Diskrimination – Alder og handicap

Question 1

Bevisbyrde?

Answer 1

Delt bevisbyrde - påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. FBL § 7a

Question 2

Hvilke typetilfælde ses ved aldersdiskrimination

Answer 2

1) De uoverlagte bemærkninger
- ”Du er ingen vårhare”, ”Nye koste fejer bedst”, ”Vi søger en ung og dynamisk person”

2) Hvis der kan påvises et mønster/en tendens i arbejdsgiverens handlemåde

Question 3

U 2012.890 H - “en bemærkning starter sagen”

Answer 3

Ingen indkaldelse til jobsamtale af en 55 årig ansøger til en stilling i Borgerservice

I afslag: Ikke rette profil + imødekomme generationsskifte,

Højesteret: Bemærkningen var en faktisk omstændighed!
- Kommune løfte sin bevisbyrde –> kompetencer var ikke tilstrækkelige til at få jobbet.

Question 4

Ligebehandlingsnævnets afgørelse - se om mønster og tendens

Answer 4

Det offentlige skulle afskedige 4 dyrlæger ud af 23

Kun 7 var mere end 60 år – heraf alle 4 opsagte

Klart mønster = der var ”faktiske omstændigheder”, men virksomheden blev frifundet
- lagde vægt på virksomhedens fremtidige behov – og her manglede de opsagte kompetencer (eks. indenfor IT)

Question 5

U 2016.1168 H – statistik som redskab

Answer 5

A på 58 og B på 55 blev opsagt. Henviste til en statistik, hvor der fremgik en overvægt at de opsagte var ældre.

Højesteret udtalte, at statistiske redskaber kan indgå ved bedømmelse af fx fordeling af alder ved opsigelser. Sådanne statistiske oplysninger kan, hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, i sig selv skabe en formodning om forskelsbehandling
- dog var der fortsat ældre ansatte end A og B i virksomheden, hvorfor V løftede bevisbyrden.

Question 6

Kan aldersdiskrimination være tilladt?

Answer 6

JA
- OK-mæssig aftalte aldersgrænser kan opretholdes, hvis de er (1) rimelige og objektivt begrundet og (2) hensigtsmæssige og nødvendige for at nå målet (FBL § 5 a, stk. 3) – se f.eks. U2012.3220V og U2013.3130H

• OBS: Individuelle aftaler om automatisk fratræden ved det fyldte 70. år blev ulovlige 1. januar 2016.
• overenskomstparter kan aftale særlige løn- og afskedigelsesvilkår for unge under 18 år (FBL § 5 a, stk. 4) – se U2014.470H

Question 7

U2013.3130H - TDC fratrædelsesalder

Answer 7

TDC havde i en kollektiv OK aftalt fratrædelsesalder på 67 år. = over pensionsalderen (alternativt forsørgelsesgrundlag)

Kollektiv OK = udtrykker en balance mellem parternes legitime hensyn
- V præget af løbende behov for rationalisering og behov for omstilling/ny viden

H udtalte:

• at der var tale om et vilkår, der måtte anses for objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål.
• hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at nå formål. Aldersgrænsen kunne derfor opretholdes i medfør af FBL § 5 a, stk. 3.

Question 8

Irma-sagen

Answer 8

16-årig A blev afskediget, fordi han fyldte 18 år. Under ansættelsen blev A aflønnet med en lavere løn end voksne ansatte.

Parterne (I og HK) var enige om, at den ulige behandling af unge under 18 år havde hjemmel i FBL § 5 a, stk. 5.

Hovedspørgsmålet under sagen var, om den adgang til ulige behandling af unge under 18 år med hensyn til aflønning og beskæftigelse, der følger af § 5 a, stk. 5, går videre, end hvad beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 1, giver hjemmel til.

Højesteret

• ordningen måtte anses for begrundet i parternes fælles interesse i at fremme integrationen af de unge på arbejdsmarkedet.
• Ordningen fandtes objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, jf. direktivets artikel 6, stk. 1, litra a.
• fremmer de unges erhvervsmæssige integration, og lavere aflønning og muligheden for afskedigelse

Question 9

Hvad indebærere handicapbeskyttelse?

Answer 9

Forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling pga. handicap

Question 10

Hvad skal AG være opmærksom på, ifbm. handicapbeskyttelse, jf FBL.

Answer 10

AG skal træffe afhjælpende foranstaltninger, jf. § 2 a. –> fx, nedsætte arbejdstiden

• U: Gælder ikke, hvis det pålægger AG uforholdsmæssig byrde
• UU: Hvis byrden lettes gennem offentlige foranstaltninger

Question 11

EU-dom: Ring og Werge - hvad omfatter handicapbegrebet?

Answer 11

• lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom,
• når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader,
• som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og
• begrænsning er af lang varighed

U: ikke krav om lægeligt diagnosticeret, jf. dom fra Højesteret i 2017

Question 12

“lægeligt diagnosticeret”

Answer 12

”Det må således bero på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.”

Question 13

Kaltoft - C-354/13

Answer 13

Fedme anses ikke som handicap, medmindre dette vil begrænse den ansatte, jf. handicapbegrebet efter “Ring og Werge”

Question 14

Werge-sagen

Answer 14

AG opsagt LMT på baggrund af 120-dags-reglen, jf. FUL § 5, stk. 2. LMT havde forinden opsigelse modtaget speciallægeerklæring, som diagnosticerede LMT, dog havde LMT ikke givet denne videre til AG. –> opsigelse herefter berettiget

OBS: Skibby supermaked-sagen

Question 15

Skibby supermaked-sagen

Answer 15

120 dags-reglen kan ikke anvendes sagligt, såfremt AG herved tilsidesætter sin pligt til tilpasningsforanstaltninger, jf. FBL § 2a,

OBS: Werge-sagen

Question 16

Hvordan vurderes “lang varighed” ift. sygdommen

Answer 16

• Det skjulte contra det åbenbare..
• De facto sygdomsforløb
• Prognose (lægelig) –> ex. vestre landsretsdom fra april 2017, hvor prognosen først forelå 3 måneder efter opsigelsen

Question 17

Nævn eksempler på tilpasningsforanstaltninger

Answer 17

Nedsat tid
Indretning af lokaler
Tilpasning af udstyr
Arbejdsmønstre
Opgavefordeling
Adgang til uddannelse og instruktion
Offentligt tilskud?

Question 18

Skov- og landskabsingeniøren

Answer 18

AG (kommune) ville ikke imødegå LMT forslag om nedgang i arbejdstid fra 37 til 30 timer. LMT blev opsagt.

Landsretten mente, at det ikke var urimeligt byrdefuldt for AG at sætte LMT ned i tid, på trods af LMTs rolle som Leder. En gartner blev udvalgt til ny holdleder + købt sig til de ydelser, som den nye holdleder ikke kunne udføre

Godtgørelse på 9 måneders løn

Question 19

Hjerneskadet advokatsekretær-sagen

Answer 19

Hjerneskadet –> kunne ikke udføre sit arbejde –> opsagt. I strid med forskelsbehandlingsloven, da handicappet, og advokatkontoret har ikke forsøgt at leve
op til deres tilpasningsforpligtelse (ved at tilpasse hendes opgaver til hendes situation - ikke godtgjort hendes manglende kompetence)

Question 20

Hvad omfatter helbredsoplysningsloven?

Answer 20

AG må i forbindelse med eller under ansættelse:

• spørge ind til sygdomme, der har givet sig udtryk i faktisk observerede symptomer – og som har væsentlig betydning for det pågældende arbejde
• Ikke spørge/indhente med det formål at få belyst risiko/disponering for at udvikle en sygdom
• Ikke spørge hvis sygdommen er behandlet og ikke vil give anledning til uarbejdsdygtighed
• Ikke sende medarbejderen til en generel helbredsundersøgelse

Question 21

Sklerose-sag

Answer 21

F led af sklerose, som i tiden op til ansøgningen, ikke havde haft nogen symptomer, gav ikke oplysning om sygdommen

AG blev bekendt med sygdommen og trak ansættelsen tilbage

Landsretten:
OK at spørge generelt, om medarbejderen lider/har lidt af en sygdom, som ”har væsentlig betydning for at passe dit fremtidige arbejde”
- Denne sygdom påvirkede LMT dog ikke = ikke pligt til info

Question 22

ADHD-sag

Answer 22

Bortvisning af advokatsekretær, der havde ADHD, var uberettiget og i strid med forskelsbehandlingsloven

Højesteret:
LMT havde faktisk oplyst om lidelsen til to andre advokatsekretærer, der deltog i ansættelsessamtalen!

ADHD = et handicap – og bortvisningen derfor udtryk for direkte forskelsbehandling