Ansættelsesforholdets etablering og præceptivitet Flashcards
Hvad indebærer parternes kontraktfrihed?
Parterne kan som UP frit aftale løn- og arbejdsvilkår
Dog
- de generelle fortolkningsprincipper gælder, herunder koncipistreglen, jf. f.eks. U2010.2270V (henvisning til overenskomst omfattede tillige hovedaftale)
- AFTL almindelige ugyldighedsregler gælder, jf. f.eks. U2002.222Ø (en månedsløn på 13.500 kr. uden øvre arbejdstid urimelig)
- parternes forhandlingsposition –> LMT typisk svagere part
Hvad indeholder ansættelsesforholdet?
- Udtrykkeligt vedtagne vilkår, ordlyden
- Henvisning til andre dokumenter, ex. personalehåndbog, kollektiv OK m.m.
- Ansættelsesretlige principper – eks. Ledelsesretten samt integritetsværnet
- forholdets praktisering mellem parterne –> ex: vedr. indholdet af arbejdsforpligtelsen samt aflønning, U 1977.1033 V (opsagt dagen før julefrokosten – ret til julegratiale. 10 års praksis)
Hvordan vurderes praksis mellem parterne ift betydning for ansættelsens indhold?
Konkret vurdering af længe og karakteren af parternes praksis:
- Midlertidige eller varige ændringer?
- Er praktiseringen imod aftalens ordlyd?
- Degradering, herunder ophør af funktionærstatus
- Stillingen degenererer løbende
Adfærd ift. ændringer af ansættelsens indhold gennem praksis?
Er en part uenig i den anden parts adfærd, skal der gøres indsigelse
- Passivitet (parterne indretter sig!)
- Hvis medarbejderen handler imod det aftalte –> vurdering om AG haft kendskab?
Går begge veje
- AG må udøve sin ledelsesret samt evt. udstede advarsel
- MA må protestere samt eventuelt gøre misligholdelsesbeføjelser gældende – ellers risiko for accept af ny stilling (evt. stiltiende)
Hvad falder man tilbage på, i tvivlstilfælde og hvis intet andet er aftalt i ansættelsesaftalen?
Fortolkning og udfyldning af aftalen
Sker i lyset af de retsregler, der gælder på området
- der følger af lovgivningen
- der følger af kollektiv OK, hvis AG er omfattet heraf
- Ans. principper, ex. ledelsesretten
- Normale praksis i virksomheden (spiller ofte en rolle i opsigelsessituationer)
- Tilsvarende stillinger på området (i branchen)
Hvad indebærer beskyttelsespræceptivitet?
UP: Ansættelsesretlige love og OK er beskyttelsespræceptive (kun fraviges til fordel for LMT)
- ikke til ugunst for LMT
- Ex FUL § 21: ufravigelig til ugunst for LMT
Er LMT omfattet af kollektiv OK beskyttelsespræceptivitet?
AG skal være omfattet af OK
- Der skal være udtrykkelig hjemmel til fravigelse til skade for LM i det konkrete tilfælde eller
- fagforeningen skal acceptere den konkrete fravigelse, også ifm. afkald i konkrete situationer
Er det i orden med Individuel aftale, der stiller medarbejderen bedre/ringere end OK?
Bedre vilkår –> ja
Individuel aftale, som forringer LMT’s retsstilling i forhold til OK – hvordan støtter LM ret?
o Organiserede LM = Arbejdsretten. Påstand om bod.
o Uorganiserede LM = Man kan gå til de alm. domstole
- overenskomstbærende forbund kan have interesse!
Hvis AG er omfattet af kollektiv OK
Den individuelle aftale og den kollektive overenskomst supplerer hinanden
Formodning for, at OK-bestemmelser er egnet til at indgå som individuelle rettigheder og forpligtelser
- ex. lønsatser og regler om arbejdstidens længde
Rettigheder
- Skagen Jernstøberi – Hovedaftalens afskedigelsesbeskyttelse kunne påberåbes af MA
Og forpligtelser
- U 1993.563 H. Ændring af arbejdstid var hjemlet i kollektiv overenskomst. Medarbejderne kunne ikke tilegne sig ændringen som en opsigelse.
Skagen Jernstøberi
Skagen Jernstøberi forpligtede sig over for at følge bestemmelserne i Industriens OK og de øvrige aftaler, hvortil der henvises i tiltrædelsesaftalen.
Tiltrædelsesaftalen må ligesom Industriens Overenskomst forstås således, at Skagen Jernstøberi over for SiD har forpligtet sig til at anvende overenskomsternes vilkår ikke alene i forhold til ansatte, der er medlem af SiD, men også i forhold til udenforstående ansatte. Formodningen for, at overenskomstvilkårene indgår i de individuelle ansættelsesaftaler, må derfor også gælde i forhold til udenforstående ansatte, herunder A, som var medlem af Kristelig Fagforening.
I tiltrædelsesaftalen er udtrykkeligt anført, at også Hovedaftalen mellem LO og DA af 31. oktober 1973 med senere ændringer skal være gældende.
Beskyttelsespræceptivitet ved ansættelsesesretlig lovgivning
UP: Lovgivningen er præceptiv (til ugunst for LM)
Den enkelte lov tillader ofte fravigelse ved kollektiv OK
- Der kan gives gyldigt afkald i en konkret situation –> ikke til hinder for forlig
- F.eks. dom om aftale m. AG og funktionær, om at 3. mdr. opsigelsesvarsel blev til 2. mdrs. løn ved fratræden straks. –> Aftalen var i begge parters interesse og der var ikke tale om pression.
Kan en medarbejder fraskrive sig sine rettigheder?
Skelne mellem “ved aftalens indgåelse” og “ved konkret/aktuelt tilfælde”
- Ved aftalens indgåelse ses der ofte fravigelse ved OK, selvom præceptive regler. Domstolene er mindre tilbøjelige til at lade Individuelle aftaler stå i strid med præceptiv lovgivning, da LMT den “svagere part”.
- -> I hvert fald i de situationer, hvor det vil være vanskeligt for medarbejderen at overskue fraskrivelsens omfang + arbejdsgiveren har en overlegen forhandlingsposition
Revisordommen
Aftale om at væsentlig lønnedgang skulle gælde straks. LMT ansæt med henblik på partnerskab, fik dog i stedet tilbudt fortsat ansættelse med lønnedgang.
- H: ikke tale om ensidig erklæring fra AG. FUL § 21 ikke til hinder for indgåelse af denne slags aftaler. H foretog en afvejning (lønnedgang >< fortsat beskæftigelse)
Annoncering efter medarbejdere
AG kan frit annoncere efter medarbejdere, men må ikke forskelsbehandle på grund af køn, alder, handicap m.v. (LBL § 6 og FBL § 5)
Informationsindsamling om jobansøgere
Må AG gerne - eksempelvis trække referencer efter samtykke fra jobansøgeren
GDPR – følsomme personoplysninger kræver udtrykkelig samtykke fra ansøgeren:
- H dom af 2011 – Kommune gav oplysning om mistanke om alkoholisme –> ingen udtrykkelig samtykker hertil –> 25.000 kr. i torterstatning.
Info skal gives loyalt –> risiko for erstatningsansvar
FBL § 4 – forbud mod at indhente information om race, religion, tro, politisk anskuelse, seksuelle orientering m.m
HOL § 2 – alene oplysninger af væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden ved det pågældende arbejde - Ikke en generel beretning om helbredet
