Gestão de Pessoas Flashcards
O que é Gestão de Pessoas?
Evolução Histórica da Gestão de Pesssoas na visão de Chiavenatto:
Chiavenato traz algumas informações de cada uma dessas três eras:
Administração de Recursos Humanos (ARH) x Gestão de Pessoas (GP):
Chiavenato explica que o a Administração de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas é composta por 05 processos (05 subsistemas).
Quais são esses subsistemas?
1- Subsistema de Provisão (Suprimentos): envolve o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de recursos humanos (mão de obra), recrutamento e seleção. O objetivo é responder à seguinte pergunta: quem irá trabalhar na organização?
2-Subsistema de Aplicação: envolve a análise e descrição de cargos, integração ou indução, avaliação de desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos horizontal, vertical ou diagonal). O objetivo é responder à seguinte pergunta: o que as pessoas farão na organização?
3- Subsistema de Manutenção: envolve remuneração, benefícios e serviços sociais, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e relações sindicais e trabalhistas. O objetivo é responder à seguinte pergunta: como manter as pessoas na organização?
4- Subsistema de Desenvolvimento: envolve o treinamento e o desenvolvimento do pessoal. O objetivo é responder à seguinte pergunta: como preparar e desenvolver as pessoas?
5- Subsistema de Monitoração (Controle): envolve banco de dados, sistemas de informações de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. O objetivo é responder à seguinte pergunta: como saber o que são e o que fazem as pessoas na organização.
“Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.”
Explique :
Em outras palavras, atualmente, grande parte da responsabilidade relacionada à gestão de pessoas é do Gestor de Linha (Chefe “imediato” que exerce a Responsabilidade/Autoridade de Linha). O órgão de Gestão de Pessoas (Função de Staff), por sua vez, funciona como uma espécie de “assessoria interna”, de natureza “normativa”, que tem por objetivo manter uma relativa “uniformidade” e “consistência” nas relações entre os gerentes de linha e os subordinados. Ou seja, a tendência é a descentralização das atividades de Gestão de Pessoas.
Gestão de pessoas X Responsabilidade de linha :
Objetivos da gestão de pessoas :
1-Conciliar e realizar as expectativas de ambos, organização e pessoas, para o benefício mútuo.
2- Promover vantagens competitivas através da gestão eficiente do capital humano.
3- Cooperação eficaz das pessoas em direção aos objetivos organizacionais e individuais.
Quais são os Desafios da Gestão de Pessoas?
Comparação entre o Antes x Agora (Novos Papéis da Função de Gestão de Pessoas):
Atuação da Gestão de Pessoas nos Níveis Organizacionais:
4 Papéis do Profissional / Unidade de Recursos Humanos;
O que são Políticas de Recursos Humanos:
As Políticas de Recursos Humanos são “regras”, princípios e diretrizes que têm por objetivo orientar as ações e as decisões dos funcionários, evitando que eles tomem atitudes e decisões “indesejadas”.
Cada organização deve desenvolver a sua própria política de RH, que seja adequada à sua filosofia e às suas necessidades. As políticas variam em decorrência do contexto interno da organização e do ambiente externo.São 5 Características das Políticas de RH:
Políticas de Recursos Humanos x Práticas de Recursos Humanos:
São características da Gestão Estratégica de Pessoas:
Estratégia Conservadora x Estratégia prospectiva:
Estratégia de Controle x Estratégia de Comprometimento:
O que se percebe é que as organizações modernas estão cada vez mais priorizando a adoção de uma Estratégia de Comprometimento, no intuito de promover a motivação e o comprometimento dos funcionários, com o objetivo de que esses funcionários gerem mais valor para a organização e a organização detenha mais vantagens competitivas. Busca-se dar ênfase em conceitos como Foco em Resultados, Gestão Participativa e Flexibilidade.
Verdadeiro ou Falso?
Verdadeiro. As organizações modernas estão, de fato, priorizando estratégias que promovam o comprometimento dos funcionários para aumentar a motivação e gerar mais valor. Estratégias como foco em resultados, gestão participativa e flexibilidade são vistas como essenciais para melhorar a eficiência e ganhar vantagens competitivas no mercado. Essas abordagens buscam envolver mais os funcionários nas decisões e operações da empresa, o que pode levar a um maior engajamento e dedicação ao trabalho.
No que será baseado o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos?
O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas) será baseado na estratégia organizacional. Sendo assim, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos deverá levar em consideração o planejamento estratégico da organização (como um todo). Ele deve considerar tanto o contexto interno da organização quanto o ambiente externo.
Quais são os tipos de planejamento de RH?
Quais são os Modelos de Planejamento Estratégico de RH?
O que é o Equilíbrio Organizacional?
A Teoria do Equilíbrio Organizacional, também chamada de Reciprocidade Organizacional, afirma que a organização é um sistema que recebe “contribuições” de diversos participantes e, em contrapartida, oferece “incentivos” a esses participantes. Em outras palavras, a Teoria defende a ideia de que o sucesso organizacional depende de uma adequada relação de troca (relação de reciprocidade) entre a organização e seus participantes.
Quais são os princípios básicos do Equilíbrio Organizacional?
Chiavenato explica que o equilíbrio organizacional reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes (com incentivos, dinheiro ou satisfações não materiais) e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização (ou seja, motivá-los a continuarem contribuindo com a organização), garantindo-se, assim, a ——————-organizacional.
Sobrevivência
Quais são as dificuldades e desafios da Gestão de Pessoas no Setor Público?
Quais são os instrumentos para a Gestão de Pessoas no Setor Público?
Quais são as tendências na Gestão de Pessoas no Setor Público?
Quais são o modelos da gestão de pessoas ?
Modelo Instrumental;
Modelo Político;
Modelo Estratégico.
Características do modelo instrumental :(4)
1- Trata a gestão de pessoas como questão técnica, focada em ajustar desempenho individual e grupal às expectativas da organização.
2- Conflito de interesses é visto como disfuncional e deve ser evitado.
3- Ênfase em resultados e convergência de interesses.
4- Decisões centralizadas e trabalhadores
vistos como recursos.
Características do Modelo Político:(4)
1- Conflito é considerado fundamental e funcional para a gestão;
2- Foco em flexibilidade, participação e
negociação de conflitos;
3- Indivíduos vistos como atores políticos com
interesses próprios.
4- Organização é uma arena política; busca pelo equilíbrio de interesses.
Características do modelo estratégico :
1-Surgiu com a globalização e a necessidade de inovação.
2- Políticas e práticas de gestão alinhadas aos
objetivos e estratégias globais da organização.
3- Enfoque na missão, visão, valores e objetivos organizacionais como elementos norteadores.
4- Gestão de pessoas atua de forma ampla, envolvendo todos os processos organizacionais.
O que reflete a evolução dos modelos de gestão de pessoas ?
A evolução dos modelos de gestão de pessoas reflete uma transição do tratamento dos
funcionários como meros recursos para reconhecê-los como colaboradores estratégicos, cujas competências e motivações são fundamentais para o alcance dos objetivos
organizacionais e para a criação de vantagens competitivas num ambiente globalizado e em
constante mudança.
Explique os 4 tipos de Flexibilidade Organizacional (Modelo de Atkinson):
O que é a gestão de pessoal terceirizado ?
A gestão de pessoal terceirizado visa concentrar esforços nas atividades-fim, delegando as atividades-meio a terceiros especializados. A terceirização de pessoal proporciona vantagens competitivas, melhorando a qualidade dos serviços e reduzindo os custos operacionais.
A respeito de desenvolvimento e capacitação de pessoal, julgue o item que se segue.Toda organização necessita de capital intelectual, embora seu capital econômico seja totalmente independente desse recurso.
Verdadeiro ou falso?
Falso . Há uma interdependência entre um e outro, o capital econômico não pode ser alcançado sem que haja esforço intelectual envolvido no desempenho das diversas atividades realizadas no âmbito organizacional.
Qual a diferença entre gerência reativa e gerência proativa :
Por ser uma atividade estratégica das organizações, a gestão de pessoas deve ser de responsabilidade exclusiva do órgão de administração de recursos humanos.
Verdadeiro ou falso?
Falso . Nada disso! A tendência é a descentralização das atividades de gestão de pessoas aos “gerentes de linha”. Ou seja, atualmente, grande parte da responsabilidade relacionada à gestão de pessoas é do Gestor de Linha (Chefe “imediato” que exerce a Responsabilidade de Linha). O órgão de Gestão de Pessoas, por sua vez, funciona como uma espécie de “assessoria interna” (Função de Staff), que tem por objetivo manter uma relativa “uniformidade” e “consistência” nas relações entre os gerentes de linha e os subordinados.
Um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor social que as competências e as capacidades humanas conferem às organizações.
Verdadeiro ou falso?
Falso . De acordo com Fleury, competência é um “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.Dito isso, vamos analisar a assertiva.A primeira parte da assertiva está correta. De fato, um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano.Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Isso, pois, o “valor social” está relacionado ao indivíduo. É o “valor econômico” que está relacionado à organização.Portanto, vamos corrigir a assertiva: um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor econômico que as competências e as capacidades humanas (individuais) conferem às organizações.
Do ponto de vista de gestão de pessoas, os empregados vinculados à organização compõem o patrimônio físico da organização.
Verdadeiro ou falso?
Falso . Do ponto de vista de gestão de pessoas, os empregados vinculados à organização compõem o patrimônio intelectual da organização. Eles são considerados “parceiros” da organização.
As políticas de gestão de pessoas, embora possam variar em razão do ambiente externo e do contexto interno do órgão, em suma deverão visar, entre outros aspectos, a oportunidade para que os servidores participem dos processos decisórios organizacionais e de programas de capacitação.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro. As políticas de recursos humanos podem variar em decorrência do ambiente externo e do contexto interno da organização. Cada organização deve ser a sua própria política de gestão de pessoas, ajustando-se às suas necessidades. De fato, a Instituição de programas de capacitação continuada e a Participação dos servidores nos processos decisórios organizacionais, são tendências da gestão de pessoas no setor público.
Um dos maiores desafios da gestão de pessoas no serviço público é o de motivar os servidores em decorrência da dificuldade de criar mecanismos de recompensas por meio de aumentos de salário.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro. Dada a dificuldade de estabelecer gratificações por desempenho, e o fato de que a amplitude das carreiras (distância percentual entre a menor e a maior remuneração) é relativamente baixa, os administradores públicos ficam sem instrumentos para motivar seus funcionários.
Obs:A teoria bifatorial de Herzberg Ensina que os incentivos salariais não motivam o trabalhador(nem no setor público e nem no privado) por ser um fator “higiênico.Porém essa teoria não é universal,inclusive é a única que não aceita a remuneração como fator motivacional.
A partir do início do século XXI, o propósito da gestão de pessoas nas organizações tem sido centrado em administrar as pessoas como recursos organizacionais sujeitos a regras e regulamentos.
Verdadeiro ou falso?
Falso . Atualmente, o propósito da gestão de pessoas é administrar os indivíduos como “talentos” (“parceiros” / “colaboradores” da organização) que fornecem competências individuais que são fundamentais ao alcance do sucesso organizacional.
A área de recursos humanos (RH) deve articular-se com as demais áreas da organização para a elaboração de planos estratégicos.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro . O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas) será baseado na estratégia organizacional. Sendo assim, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos deverá levar em consideração o planejamento estratégico da organização (como um todo).
O equilíbrio organizacional de uma instituição pública é mensurado pela efetividade dos resultados alcançados em relação às metas estabelecidas pelo respectivo órgão controlador.
Verdadeiro ou falso?
Falso . O equilíbrio organizacional (ou Reciprocidade Organizacional), afirma que a organização é um sistema que recebe “contribuições” de diversos participantes e, em contrapartida, oferece “incentivos” a esses participantes. Em outras palavras, a Teoria do Equilíbrio Organizacional defende a ideia de que o sucesso organizacional depende de uma adequada relação de troca (relação de reciprocidade) entre a organização e seus participantes
A noção de administração de recursos humanos remete à operação das funções tradicionais de seleção, treinamento, avaliação e remuneração por setores especializados; já a gestão de pessoas, por sua vez, implica o compartilhamento dessas funções com os demais gestores.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro. A Administração de Recursos Humanos funciona como um órgão prestador de “serviços especializados” (recrutamento, treinamento, seleção, avaliação, remuneração, etc.). A ARH vê o indivíduo como um “recurso” (patrimônio físico da organização). Por sua vez, a Gestão de Pessoas busca a descentralização das atividades de gestão de pessoas aos demais gestores (gestores de linha). A GP vê os indivíduos como “talentos” (parceiros / patrimônio intelectual) que fornecem competências fundamentais para o sucesso organizacional.
A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro. A Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas, que busca conciliar as expectativas entre a organização e as pessoas, bem como orientar o comportamento dos indivíduos, com o objetivo de que as pessoas colaborem de maneira eficaz com a organização, para gerar vantagens competitivas, e para que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a capacidade de aprendizagem nas organizações.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro. A área de gestão de pessoas consiste em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio para que as pessoas alcancem seus objetivos, relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
A percepção de que os indivíduos são investimentos e fonte de valor e a gestão de pessoas como parceiras estratégicas das organizações são exemplos de premissas da visão tradicional ainda presentes na área de gestão de pessoas.
Verdadeiro ou falso?
Falso . Essas características estão relacionadas à visão “moderna” (visão atual) de gestão de pessoas (e não à visão “tradicional”/”antiga”, conforme afirmou a assertiva).
Um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional consiste em oferecer estímulos aos participantes da organização, como, por exemplo, recompensas, para incentivá-los a contribuir, de modo mais eficaz, com o desenvolvimento da instituição.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro.
As funções da gestão de pessoas incluem auxiliar o administrador no desempenho das quatro atividades que constituem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro. O órgão de gestão de pessoas tem dentre seus objetivos auxiliar o Gestor de Linha a desempenhar suas funções de “planejar, organizar, dirigir e controlar.
Os processos, as políticas e as práticas de gestão de pessoas alicerçam as decisões de organizações contemporâneas no desenvolvimento da aprendizagem contínua das pessoas a fim de contribuir para o alcance da estratégia organizacional.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro. De fato, os processos, políticas e práticas de gestão de pessoas servem de base para a tomada de decisões sobre o desenvolvimento das pessoas na organização, com o objetivo de contribuir para o alcance da estratégia organizacional.
De acordo com o panorama atual, as transformações na área de RH são pouco expressivas e necessitam, ainda, reconhecer o capital humano e intelectual como aspectos fundamentais para se atingir o sucesso das empresas.
Verdadeiro ou falso?
Falso. Atualmente, a área de gestão de pessoas já reconhece sim o capital humano como um patrimônio intelectual fornecedor de competências fundamentais para o alcance do sucesso organizacional.
No planejamento de RH nas organizações, deve-se considerar como principal fonte o contexto interno da estrutura organizacional, haja vista que o fornecimento de pessoal qualificado é o resultado de maior valor para o setor de RH.
Verdadeiro ou falso?
Falso . O Planejamento de Recursos Humanos deve considerar tanto o contexto interno da organização quanto o ambiente externo.
A GP está evoluindo com os novos desafios e as constantes mudanças ambientais, deixando de ter foco introspectivo e conservador, para tornar-se uma área projetada para o futuro, para o destino da empresa.
Verdadeiro ou falso?
Verdadeiro. A Gestão de Pessoas (de agora) está relacionada a aspectos como mudança cultural, inovação, extroversão, visão estratégia, ênfase na eficácia organizacional, e uma visão voltada para o futuro.
Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações. Quando são denominadas de recursos humanos, são considerados sujeitos ativos da ação organizacional.
Verdadeiro ou falso?
Falso . Na “Administração de Recursos Humanos” as pessoas são consideradas agentes/sujeitos passivos que devem ser administradas pela a organização.
Uma fabricante de componentes eletrônicos de médio porte opera em um ambiente dinâmico e adota estratégia prospectiva e ofensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa à admissão de pessoas deve estar voltada, prioritariamente, para recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas.
Verdadeiro ou falso?
Falso . A ênfase é no recrutamento externo e ênfase na adequação da pessoa à cultura.
