8. Ledelsesret og lydighedspligt Flashcards
Kan en arbejdsgiver frit disponere over lønmodtagerens arbejdsydelse?
UP: JA jf. arbejdsgiverens ledelsesret.
Modif: Ledelsesretten skal udøves efter et saglighedskrav og proportionalitetskrav.
U: Ledelsesretten kan være begrænset ved lov, overenskomst eller individuel aftale.
Hvor er ledelsesretten hjemlet?
Ledelsesretten er en forudsætning for ethvert ansættelsesforhold. Hjemlen følger af:
- almen uskreven retsgrundsætning
- Hovedaftalens § 4 og overenskomster
Hvad er de to grundlæggende krav for udøvelse af ledelsesretten?
1) Saglighedskrav.
- FV 26. oktober 2004: Arbejdsgiver havde den endelige ret til at bestemme, hvor fridage skulle placeres, selv om overenskomsten bestemte, at der så vidt muligt skulle ske efter medarbejderens ønske. Beslutningen om placering af fridage skulle dog være sagligt begrundet.
2) Proportionalitet:
- Ledelsesretten skal udøves med rimelige hensyn til lønmodtagerens forhold.
Nævn konkrete beføjelser i medfør af ledelsesretten.
1) Ret til ansætte og ret til at afskedige.
2) Placering af arbejdstid
- AG har frihed til at placere arbejdstiden, men det skal ske med respekt for eventuelle rammer i overenskomst f.eks. at arbejdet skal udføres mellem kl. 06:00-18:00. AG må placere tiden inden for denne ramme.
3) Instruktionsbeføjelse
- AG bestemmer, hvordan arbejdet skal udføres, hvilke redskaber der skal bruges, hvem der skal samarbejde med hvem.
4) Kontrolforanstaltninger
- AG kan indføre kontrolforanstaltning ud sikkerheds-, kontrol- og effektiviseringshensyn.
- Hjemmel = Hovedaftalen § 4 og fagretlig praksis.
5) Interne retningslinjer
- AG kan opstille interne retningslinjer om f.eks. brug af Facebook, uniformeringskrav, indtagelse af alkohol, rygning.
Giver ledelsesretten arbejdsgiveret ret til frit at placere arbejdstiden?
UP: Arbejdsgiveren har frihed til at placere arbejdstiden, men retten skal udøves med respekt for eventuelle rammer i overenskomster f.eks. at arbejdet skal udføres mellem kl. 06:00 og 18:00.
Redegør kort for arbejdsgiverens instruktionsbeføjelse.
Instruktionsbeføjelsen giver arbejdsgiveren ret til at bestemme blandt andet, hvordan arbejdet skal udføres, hvem der skal arbejde sammen med hvem, valg af strategi, valg af arbejdsredskaber.
Hjemmel til kontrolforanstaltninger?
Betingelser?
Arbejdsgiveren gennemføre kontrolforanstaltninger som en del af ledelsesretten jf. Hovedaftalen § 4 og fagretlig praksis.
Betingelser:
1) Saglighed, dvs. krav om driftsmæssig begrundelse
2) Kontrolforanstaltninger må ikke krænke lønmodtagere
3) Kontrolforanstaltninger må ikke påføre lønmodtager tab.
4) Kontrolforanstaltninger må ikke være vilkårlige.
Forklar kort Matas-sagen (kontrolforanstaltninger/videoovervågning)
Arbejdsrettens dom af 29. marts 2007 (Matas)
Tema: DA’s og LO’s aftale om kontrolforanstaltninger, integritetsværn, tv-overvågning af ansat
Faktum:
A arbejdede hos Matas i København. Den 30. december 2004 blev A kontaktet telefonisk af E, som var ejer af Matas-butikken.
E oplyste, at han i minimum en halv time om formiddagen den 30 december 2004 havde overvåget A, hvorefter han kunne konstatere, at A havde sminket sig i butikslokalet mens der var kunder.
A vidste godt, at man ikke skulle sminke sig i butikken, men de fleste ansatte gjorde det, når der ikke var kunder. Alle ansatte var oplyst om, at der var TV-overvågning i butikken.
Den 31. december 2004 blev A afskediget af E.
Problemstilling:
Hvordan skal betingelserne for kontrolforanstaltninger jf. protokollat til Hovedaftalen forstås?
Må en arbejdsgiver overvåge sine medarbejderes adfærd ved TV-overvågning?
Resultat/relevans:
Arbejdsretten henviste indledningsvist til betingelserne for kontrolforanstaltninger jf. den indgående aftale mellem LO og DA af 24. april 2001 som protokollat til Hovedaftalen. Overtrædelser af protokollatet er overtrædelser af hovedaftalen.
Kontrolforanstaltninger skal 1) være sagligt begrundede i driftsmæssige årsager, 2) de må ikke være krænkende, 3) de må ikke påføre lønmodtagerne tab eller ulempe.
Arbejdsretten fandt, at TV-overvågning i Matas-butikken var sagligt begrundet i driftsmæssige årsager, herunder varetog sikkerheds, kontrol, og effektiviseringshensyn.
Særligt førstnævnte – sikkerhedshensyn – var tungtvejende, da butikken var plaget af tyverier.
Det er uundgåeligt, at de ansatte bliver omfattet af overvågningen – dette kan ikke anses som en krænkelse, der over for de driftsmæssige hensyn kan indskrænke kontrolforanstaltningen.
Arbejdsretten fandt efter bevisførelsen, at E den 30. december 2004 havde overvåget A i minimum en halv time.
Arbejdsretten fandt, at A’s adfærd ikke var af en sådan karakter, at den berettigede E til overvågning af A. Der forelå derfor en krænkelse af A, hvorfor der var tale om overtrædelse af protokollatet om kontrolforanstaltninger indgået mellem DA og LO.
Boden blev fastlagt til 50.000 kr.
Forklar kort afgørelsen om urinprøve (kontrolforanstaltninger)
Faglig voldgift af 23. februar 2000 (Urinprøve)
Tema: Kontrolforanstaltninger
Faktum:
Sagen blev anlagt af Dansk Sø-Restaurations Forening (DSRF) og Restaurationsbranchens Forbud (RBF) mod DFDS. Parterne havde indgået fire overenskomster om ansattes vilkår på DFDS’ skibe.
Sagen vedrører, om DFDS’s interne retningslinjer om test for stoffer var i strid med ledelsesretten.
Det var ubestridt, at der havde foreligget to tilfælde inden for det seneste halve år, hvor ansatte var i besiddelse og havde anvendt stoffer.
Problemstilling:
Hvad er betingelserne for, at en arbejdsgiver kan indføre regler, der medfører, at ansatte uvarslet kan blive pålagt at afgive en urinprøve?
Resultat/relevans:
Opmanden henviste indledningsvist til, at det følger af fagretlig praksis, at kontrolforanstaltninger 1) skal være sagligt begrundet ud fra driftsmæssige hensyn, 2) de må ikke være krænkende, 3) de må ikke påføre lønmodtageren tab eller unødig ulempe.
Opmanden fandt, at der var en saglig driftsmæssig begrundelse for indførelse af urinprøver. Det er absolut påkrævet, at besætningen hele tiden er i stand til at varetage sikkerhedsfunktionær. Opmanden henviste i den forbindelse til en erklæring fra Retskemisk institut, der konkluderede, at stofferne nedsætter funktionsevnen.
Opmanden fandt, at der ikke forelå en krænkelse. Opmanden lagde vægt på, at urinprøven afgives i lukket rum, hvorfor der ikke foreligger en krænkelse af den enkeltes blufærdighed. Klageren gjorde gældende, at urintest var et indgreb i den ansattes fritid, idet testen viser, hvilke aktiviteter den enkelte har foretaget – også uden for arbejdstiden. Opmanden tillagde ikke denne argumentation betydning, da en arbejdsgiver har krav på, at den ansatte er i stand til at varetage sit job, når han møder ind på arbejdet.
Opmanden fandt, at de ansatte ikke lider tab, da urinprøverne foretages i arbejdstiden og på arbejdsgiverens regning.
Opmanden oplyste til sidst, at en passus i retningslinjerne om at positive test ville medføre øjeblikkelig afsked, ikke kunne ændre vilkårene for afsked. Dette spørgsmål blev dog ikke drøftet yderligere, da DFDS tilkendegav under proceduren, at bevisbyrden for saglig afskedigelse påhviler dem.
Nævn eksempler på interne retningslinjer. Hvad er betingelserne for, at arbejdsgiver må indføre interne retningslinjer?
F.eks. interne regler om brug af Facebook i arbejdstiden, rygning, indtagelse af alkohol, uniformering.
Betingelser:
1) Driftsmæssig begrundelse
2) Ikke chikane/vilkårlighed over for ansatte
3) Proportionalitet, dvs. ikke går videre end nødvendigt af hensyn til driften.
Hvad forstås ved medarbejdernes lydighedspligt?
Lønmodtager skal udføre arbejdet efter arbejdsgiverens instruktion, herunder følge retningslinjer og kontrolordninger.
OBS: Arbejdsvægring, dvs. hvis LM ikke vil følge AG’s instruktioner, er hævebegrundende misligholdelse (bortvisningsgrund).
Hvad forstås ved arbejdsgiverens tolkningsret?
Overenskomstdækkede lønmodtageres nægtelse af at følge arbejdsgiverens instruktioner kan udgøre brud på fredspligten. LM har altså pligt til at følge arbejdsgiverens instruktion, indtil spørgsmålet er afklaret fagretligt.
Overskridelse medfører bodasnvar.
Hvad forstås ved arbejdsvægring? Er der tale om misligholdelse?
Lønmodtager nægter at udføre arbejde, som lovligt pålægges ham.
Arbejdsvægring udgør grov misligholdelse og er derfor hævebegrundende, dvs. bortvisningsgrund.
Forklar kort dommen U.1985.1049 H (Fabriksarbejderen Pincay). Dommen omhandler virkning af arbejdsvægring.
U.1985.1049 H (Fabriksarbejderen Pincay)
Tema: LM’s arbejdspligt, arbejdsvægring, bortvisningsgrund
Faktum:
A var ansat som fabriksarbejder hos F. A havde en fast arbejdstid. Uden for arbejdstiden bidrog F med produktion af særlige pliceforme – det var arbejde, som han fik særskilt betaling for.
Efterspørgslen steg pludseligt efter de særlige pliceforme, hvorfor F valgte at lave en lave omorganisering af produktionen, som betød, at A skulle bruge sin fulde arbejdstid – og altså ikke kun fritid – på at lave pliceforme, da F ellers ville lide et produktionstab.
Der blev afholdt tre møder om omorganiseringen. A nægtede på samtlige møder at indgå i omorganiseringen, da den efter hans opfattelse var en degradering, samt at den ville betyde et fald i hans merindtægt.
F valgte herefter at bortvise A uden formel advarsel
Problemstilling:
Er der krav om forudgående advarsel om, at arbejdsnægtelse/vægring ville medføre bortvisning?
Resultat/relevans:
Retten fandt, at omorganiseringen var begrundet i ny efterspørgsel – som ikke kunne opfyldes ved den oprindelige arbejdsfordeling.
Omorganiseringen (der medførte produktion af pliceforme inden for arbejdstiden i stedet for uden for arbejdstiden) var derfor ikke en overtrædelse af ledelsesretten.
Retten fandt, at da F efter de tre møder fortsat ikke vil indgå i omorganiseringen, så var bortvisningen berettiget – uanset at P at ikke havde fået en formel advarsel om, at hans fortsatte vægring ville medføre bortvisning.
Kan arbejdsgiveren kræve en øjeblikkelig omlægning af arbejdstiden uden varsel? Begrund med henvisning til dom om sekretær på ejendomskontor.
U.1973.135H (Sekretær på ejendomskontoret)
Tema: Omlægning af arbejdstiden, bortvisning underkendt pga. manglende varsel
Faktum:
A var ansat som sekretær hos ejendomskontoret E. Det var oprindeligt aftalt, at A skulle arbejde fem dage ugentligt og hver anden lørdag.
E bestemte efterfølgende, at A skulle have nye arbejdstider.
Den 7. december 1971 protesterede A skriftligt mod de nye arbejdstider.
10 dage efter A’s skrivelse/protest (den 17. december) blev A opsagt med lovligt opsigelsesvarsel på tre måneder. I opsigelsen var det angivet, at såfremt hun ikke mødt ind hver torsdag og holdt hver anden lørdag fri, måtte hun påregne, at ansættelsesforholdet blev bragt til ophør uden varsel (bortvisning).
Den 21. december 1971 meddelte A, at hun ikke kunne anerkende opsigelsesgrunden, idet hun henviste til sit brev af 7 december, hvori der nøje var redegjort for ordningen om fridage.
A mødte ikke ind på kontoret om formiddagen torsdag den 23. december (i strid med E’s skrivelse af 17. december).
Den 29. december 1971 modtog A en skriftlig bortvisning fra E under henvisning til, at hun ikke havde fulgt henstillingen af 17. december om mødetider.
Problemstilling:
Kan arbejdsgiveren kræve en øjeblikkelig omlægning af arbejdstiden uden varsel?
Resultat/relevans:
Højesteret fandt, at ordningen, hvorefter A tog fri på torsdage, efterhånden havde udviklet sig, at den ikke kunne bringes til ophør uden et passende varsel. Den omstændighed, at A først mødte ind om eftermiddagen den 23. december udgjorde derfor ikke en så grov misligholdelse, at den kunne berigtige en bortvisning.
