5. Diskrimination (forskelsbehandling - alder og handicap)

Question 1

Kan EMRK påberåbes direkte over for private?

Answer 1

NEJ, EMRK virker kun forpligtende for staterne. Ansatte i den private sektor kan altså ikke påberåbe EMRK overfor deres arbejdgiver.

OBS: Staterne har dog en pligt til at sikre beskyttelse af private gennem lovgivning. Se blandt andet dommen Rasmussen og Sørensen, hvor Menneskerettighedsdomstolen dømte den danske stat for ikke at have ydet to lønmodtagere den fornødne beskyttelse af deres negative foreningsfrihed.

Question 2

Beskytter GRL § 78 både den positive og negative foreningsfrihed?

Answer 2

NEJ, GRL § 78 beskytter kun den positive foreningsfrihed.

Question 3

Gælder arbejdsgivers tilpasningspligt jf. FBL § 2a både ved direkte og indirekte diskrimination?

Answer 3

Under hensyn til at det er ulovligt at udøve direkte forskelsbehandling,
f.eks. ved at undlade at ansætte en handicappet medarbejder – alene
som følge af handicappet – gælder der ingen tilpasningsforpligtelse ved
den (ulovlige) direkte forskelsbehandling. Tilpasningspligten gælder altså kun ved indirekte diskrimination.

Question 4

Er beskæfigelsesdirektivet til hinder for, at arbejdsgiver kan medtælle handicaprelateret sygefravær ved anvendelse af FUL § 5, stk. 2 (120-dages-reglen)?

Answer 4

Nej, men arbejdsgiveren er dog stadig forpligtet til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger - i modsat fald vil der foreligge ulovlig forskelsbehandling jf. højesteretsdom i Werge-sagen.

Question 5

Gælder der en generel lighedsgrudsætning i dansk ret? Forklar begrebet kort.

Answer 5

På det private arbejdsmarked
- NEJ, lighedsgrundsætninger kan kun opnås ved lov.

Det offentlige arbejdsmarked
- AG er omfattet af forvaltningsretten, herunder lighedsgrundsætning

Lighedsgrundsætninger indebærer, at der ikke må gøres forskel på ensartede tilfælde.

Question 6

Hvilken form for diskrimination er omfattet af FBL jf. § 1?

Er opremsningen udtømmende?

Answer 6

FBL omfatter forbud mod anden diskrimination end pga. køn.

§ 1 opremser udtømmende:

• Race
• Hudfarve
• Religion
• Tro
• Politisk overbevisning
• Seksuel orientering
• Alder
• Handicap
• Etnicitet

Question 7

Forklar, hvad der forstås ved henholdsvis direkte og indirekte diskrimination. Er begge former omfattet af FBL?

Answer 7

Direkte diskrimination:
- Når en person pga. et af de lovbestemte kriterier stilles ringere end en anden person i en tilsvarende situation.

Indirekte diskrimination:
- Når AG opstiller retningslinjer, kriterier eller praksis, som umiddelbart er neutralt, men som alligevel stiller personer af en bestemt race, tro, mv. ringere end andre personer, MEDMINDRE AG’s retningslinjer, kriterier eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål OG proportionelt (hensigtsmæssig og nødvendig).

FBL omfatter både direkte og indirekte

Question 8

Giv et eksempel på indirekte diskrimination.

Answer 8

Regler om forbud mod at bære hovedbeklædning er neutrale, men rammer i særlig grad muslimske kvinder, som af religiøse årsager bærer hovedtørklæder.

Question 9

I hvilke situationer gælder forbuddet mod direkte og indirekte diskrimination jf. FBL. Nævn de relevante bestemmelser.

Answer 9

Forbuddet mod direkte og indirekte diskrimination gælder ved jf. FBL § 2:

• ansættelse
• afskedigelse,
• under ansættelse (løn- og arbejdsvilkår)
• forfremmelse
• forflyttelse
• Forbuddet gælder også ved annoncering jf. FBL § 5.

Question 10

Gælder forbuddet mod diskrimination pga. tro, religion og politisk anskuelse også, hvor arbejdsgiveren er et politisk parti? Nævn relevant bestemmelse.

Answer 10

Nej, ikke hvis LM’s tro, religion og politiske anskuelse har betydning for partiets (AG’s) virke jf. § 6.

Question 11

Hvem har bevisbyrden efter forskelsbehandlingsloven? Nævn relevant bestemmelse.

Answer 11

Delt bevisbyrde jf. FBL § 7a.

LM skal påvise faktiske omstændighder, som skaber formodning for, at der udøves direkte/indirekte diskrimination.

AG skal herefter bevise, at ligebehandlingsprincippet IKKE er krænket.

Question 12

Hvordan fastsættes godtgørelsen efter FBL § 7?

Kan LM kræve både godtgørelse og erstatning?

Answer 12

FBL § 7 fastslår blot, at den krænkede person har krav på godtgørelse.

Udmålingen sker efter samme principper som ligebehandlingsloven § 9 (graviditet, barsel og adoption). Udgangspunktet er 9 mdr. løn, men godtgørelsen kan mindskes/forøges til 6 6 og 12 mdr. afhængig af ancienniteten og omstændighederne i øvrigt.

Godtgørelse skal dække den ikke-økonomiske skade (æreskrænkelsen).
LM kan derfor principielt rejse sag om både godtgørelse og tab.

Question 13

Kan der i dag gyldigt indgås bestemmelser i individuelle og kollektive overenskomster, som er i strid med forbuddet i FBL §§ 2-5? Nævn relevant bestemmelse.

Answer 13

NEJ, aftaler herom er ugyldige jf. FBL § 5a.

OBS: særregler for opretholdelsen af aldersgrænser i kollektive overenskomster jf. § 5a, stk. 3 og aflønning/afskedigelse af unge under 18 år jf. stk. 4.

Question 14

Nævn de relevante undtagelser til hovedreglen i § 5a, stk. 1 om, at der ikke gyldigt kan indgås aftale individuelt eller kollektivt, som er i strid med §§ 2-5.

Answer 14

FBL § 5a, stk. 3:

• Loven er ikke til hinder for OPRETHOLDELSEN af gældende aldersgrænser i henhold til kollektive overenskomster
• Aldersgrænserne skal være objektivt begrundet i et sagligt formål og være proportionelle.
• Loven er ikke til hinder for bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster om særlige regler for aflønning og afskedigelse af personer under 18 år.

Question 15

Giv et eksempel fra retspraksis, hvor en indgået aldersgrænse ved kollektiv overenskomst var objektivt begrundet i et sagligt formål og proportionel jf. FBL § 5a, stk. 3.

Efter hvillken bestemmelse i skal FBL § 5a, stk. 3 fortolkes i overensstemmelse med? Hvilke hensyn kan begrunde opretholdelsen af aldersgrænser?

Answer 15

U.2013.3130 H (TDC – aldersgrænse i overenskomst)

Tema: Aldersdiskrimination, opretholdes af aldersgrænse i overenskomst jf. FUL § 5a, stk. 3, objektivt/rimeligt begrundet i legitime formål + proportionalitet jf. beskæftigelsesdirektivet.

Faktum:
A var ansat hos TDC. Ansættelsesforholdet var omfattet af en overenskomst mellem Lederforeningen i TDC og TDC A/S (arbejdsgiver).

Overenskomsten indeholdt en bestemmelse om automatisk fratræden, når medarbejderen fylder 67 år.

Hovedspørgsmålet under sagen var, om denne bestemmelse var ugyldig medfør af hovedreglen i forskelsbehandlingsloven § 5a, stk. 1 om forbud mod individuelt og kollektivt aftalte aldersgrænser, eller om aldersgrænsen på 67 år kunne opretholdes i medfør af undtagelsesbestemmelsen i forskelsbehandlingsloven § 5a, stk. 3 om opretholdelse af aftalte aldersgrænser i kollektive overenskomster.

Resultat/relevans:
Højesteret udtalte, at forskelsbehandlingsloven § 5a, stk. 3 skal fortolkes i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet Artikel 6.

I præambel 25 til direktivet er det anført, at forbuddet mod forskelsbehandling pga. alder er afgørende for at opnå diversitet i beskæftigelsen, men at ulige behandling pga. alder kan være berettiget under hensyn til legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål.

Højesteret lagde til grund, at hovedformålet med aldersgrænsen på 67 år var at få en lavere gennemsnitsalder og dermed en mere hensigtsmæssig aldersfordeling. Højesteret fandt herefter, at aldersgrænsen var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og at aldersgrænsen var proportionel.

Question 16

Efter hvillken bestemmelse i skal FBL § 5a, stk. 3 fortolkes i overensstemmelse med? Hvilke hensyn kan begrunde opretholdelsen af aldersgrænser?

Answer 16

Bestemmelsen skal fortolkes i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet Artikel 6 om ulige behandling pga. alder.

I præambel 25 til direktivet er det anført, at forbuddet mod forskelsbehandling pga. alder er afgørende for at opnå diversitet i beskæftigelsen, MEN at ulige behandling pga. alder kan være berettiget under hensyn til legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål.

Question 17

Giv et eksempel fra retspraksis, hvor en kollektiv aftale om aflønning og afskedigelse af personer under 18 år ikke blev tilsidesat som ugyldig jf. FBL § 5a, stk. 4.

Answer 17

U.2014.470H (Irma – regler om afskedigelse og aflønning af unge under 18 år)

Tema: Aldersdiskrimination, kollektive aftaler om aflønning af personer under 18 år jf. FUL § 5a, stk. 4, går ikke videre end beskæftigelsesdirektivet Artikel 6.

Faktum:
A blev som 16-årig ansat som servicemedarbejder hos Irma.

A blev afskediget, fordi han fyldte 18 år. A blev i ansættelsesperioden aflønnet med en lavere løn end voksne ansatte.
Aflønningen og afskedigelsen af A skete i overensstemmelse med overenskomsten mellem Irma og HK.

A gjorde gældende over for Irma og Beskæftigelsesdirektivet, at aflønningen og afskedigelsen af A var i strid med beskæftigelsesdirektivet Artikel 6. A krævede derfor efterbetaling af løn samt godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven.

Der var enighed om, at overenskomsten var i overensstemmelse med forskelsbehandlingsloven § 5, stk. 4.

Hovedspørgsmålet var derfor, om adgangen til ulige behandling af unge under 18 år med hensyn til aflønning og beskæftigelse jf. forskelsbehandlingsloven § 5, stk. 4 går videre, end hvad beskæftigelsesdirektivets Artikel 6 giver hjemmel til.

Resultat/relevans:
Højesteret fandt, at den overenskomstmæssige ordning om aflønning og afskedigelse af personer under 18 år var begrundet i parternes fælles interesse i at fremme integrationen af unge på arbejdsmarkedet.

Derfor var ordningen sagligt og objektivt begrundet i et legitimt formål.

Ordningen var også et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel for at opnå målet om at fremme unges erhvervsmæssige integration.

Question 18

Hvilke saglige hensyn ligger bag anerkendelsen af en kollektiv aftale om aflønning og afskedigelse af personer under 18 år jf. FBL § 5a, stk. 4?

Og efter hvilken bestemmelse skal FBL § 5a, stk. 4 fortolkes i overensstemmelse med?

Answer 18

FBL § 5a, stk. 4 skal fortolkes i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet Artikel 6 om ulige behandling pga. alder.

Højesteret fandt i Irma-sagen, at den overenskomstmæssige ordning om aflønning og afskedigelse af personer under 18 år var begrundet i parternes fælles interesse i at fremme integrationen af unge på arbejdsmarked.

Derfor var ordningen sagligt og objektivt begrundet i et legitimt formål.

Ordningen var også et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel for at opnå målet om at fremme unges erhvervsmæssige integration. det.

Question 19

Er høj alder i sig selv en faktisk omstændighed jf. FBL 7a om delt bevisbyrde?

Giv to eksempler på uoverlagte bemærkninger, der udgør en faktisk omstændighed, som skaber formodning for forskelsbehandling pga. alder.

Answer 19

NEJ, loven har ikke til formål at yde ældre særlig beskyttelse - den forbyder blot forskelsbehandling pga. alder.

Et eksempel på en uoverlagt bemærkning, der skaber formodning for forskelsbehandling pga. alder er: “Vi søger en ung og dynamisk person”.

I retspraksis er bemærkningen “…imødekomme generationsskifte” en faktisk omstændighed jf.

U.2012.890H (Borgerservice)

Tema: Aldersdiskrimination, delt bevisbyrde, kort bemærkning udløser formodning

Faktum:
A var 55 år, da hun søgte en stilling hos Borgerservice B. A var ikke blandt de ansøgere, der blev kaldt til samtale.

A modtog på anmodning en skriftlig begrundelse fra B.

B angav i sin begrundelse, at der mange ansøgere, som havde mindst samme faglige kompetence som A.

B lagde også vægt på, at A’s personlige kompetencer (”ro/stabilitet”) lå uden for den profil, B søgte.

B anførte til sidst i begrundelsen, at B var ”forpligtet til at imødekomme et generationsskifte”.

A rejste herefter sag an med påstand om godtgørelse for aldersdiskrimination.

Problemstilling:
Kan blot en kommentar om alder udgøre en faktisk omstændighed, der skaber formodning for aldersdiskrimination?

Resultat:
Højesteret udtalte, at kommentaren om generationsskifte udgjorde en faktisk omstændighed, som gav anledning til at formode, at A’s alder indgik i begrundelsen for, at hun blev fravalgt ved besættelsen af den ledige stilling.

Det var herefter op til B at afkræfte formodning.

Højesteret fandt, at B havde godtgjort, at fravalget af A var begrundet i, at hun ikke havde de fornødne personlige kvalifikationer, og at der ikke blev lagt vægt på hendes alder.

Question 20

Kan blot en kort kommentar om alder udgøre en faktisk omstændighed, der skaber formodning for forskelsbehandling?

Hvad med statistik?

Answer 20

Ja. f.eks. kommentaren “vi søger en ung dynamisk person” eller “…imødekomme generationsskifte” jf. Borgerservice-dommen om en jobansøger på 55 år.

Statistik kan efter retspraksis udgøre en faktisk omstændighed, hvis statistikken viser et klart mønster/tendens f.eks. hvis der blandt de opsagte er klar overvægt af ældre.

Question 21

Indeholder FBL en definition af handicapbegrebet?

Hvordan skal handicapbegrebet forstås?

Answer 21

NEJ. Forarbejderne indeholder dog en definition fra Det Centrale Handicapråd (snæver definition).

Handicapbegrebet skal fortolkes bredt i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet Artikel 5 jf. præjudicielle forelæggelser (Ring- og Werge). Følgende kriterier indgår i vurderingen:

• Tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredlig eller uhelbredlig sygdom
• denne sygdom medfører en begrænsning som følge af psykiske, mentale og fysiske skader
• begrænsningen hindrer i samspil med barrierer den ansatte i at arbejde fuldt ud og med samme effektivitet i arbejdslivet som andre arbejdstagere (“på lige fod”)
• begrænsningen af lang varighed.

Question 22

Er det et krav, at handicappet er en lægeligt diagnositiceret sygdom?

Answer 22

Nej, lægeligt diagnosticering er ikke en betingelse for, at der foreligger i direktivets forstand og dermed FBL’s forstand. Der skal foretages en vurdering af samtlige omstændigheder i sagen.

Question 23

Hvad er afgørende i sondringen mellem sygdom (ikke omfattet af FBL) og handicap?

Answer 23

Sygdommen er først et handicap, når den virker som barrierer for deltagelse i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.

Question 24

Hvem har bevisbyrden for, at der er tale om et handicap i direktivets og lovens forstand?

Answer 24

Bevisbyrden for handicap er ligefrem, dvs. LM skal bevise, at der er tale om et handicap omfattet af loven.

Question 25

Omfatter forbuddet mod forskelsbehandling pga. handicap også forældre, der har et handicappet barn?

Arbejdstageren samlever er handicappet?

Answer 25

Beskyttelsen mod forskelsbehandling gælder både den handicappede, personer med direkte tilknytning til den handicappede (f.eks. forældre til et handicappet barn) og personer med indirekte tilknytning til den handicappede (f.eks. samlevere)

Question 26

Forklar kort arbejdsgivers tilpasningspligt jf. FBL § 2a.

Answer 26

Bestemmelsen indeholder “ekstra beskyttelse” for handicappede.

UP: Den særlige beskyttelse indebærer, at arbejdsgiveren skal tilpasse arbejdet. Arbejdsgiver har pligt til at sikre, at handicappede vil kunne eller kan fungere på lige fod med andre, inden personen f.eks. får afvist en ansættelse eller bliver opsagt.

Tilpasningsforanstaltninger omfatter blandet andet:

• Nedsat arbejdstid
• Indretning af lokaler
• Tilpasning af udstyr
• Arbejdsmønstre
• Opgavefordeling
• Adgang til uddannelse og instruktion

U: Tilpasningspligten gælder ikke, hvor den er uforholdsmæssig dyr eller besværlig for arbejdsgiver.

Modif: Lettes byrden i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, er forholdet IKKE omfattet af undtagelsen ovenfor.

Question 27

Hvornår indtræder pligten for arbejdsgiver til at iagttage nødvendige tilpasningsforanstaltninger jf. FBL § 2a?

Answer 27

På det tidspunkt, hvis AG “vidste eller burde vide”, at LM var handicappet.

Question 28

Er det en tilsidesættelse af tilpasningspligten i FBL § 2a, hvis den ikke er iagttaget, og AG ikke på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at LM var handicappet?

Answer 28

NEJ, det er en forudsætning for, at AG har tilsidesat tilpasningspligten, at AG på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at LM var hanidcappet jf. Højesteretsdom i Werge-sagen.

Question 29

Forklar kort faktum i U2015.3301H (Werge-sagen.)

Nævn tre centrale præmisser efter højesteretsdommen.

Hvad blev resultatet i Højesteret?

Answer 29

Den konkrete sag omhandlede en medarbejder, som led af svære smerter og andre gener, bl.a. koncentrationsbesvær, efter at have pådraget sig en piskesmældsskade. Medarbejderen blev opsagt i henhold til funktionærlovens 120-dages regel. Medarbejderen mente, at dette var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet arbejdsgiveren ikke havde søgt at foretage passende foranstaltninger i forhold til hendes handicap.

1) LM har bevisbyrden for, at der er tale om et handicap i lovens forstand.
2) AG kan først anses for at have tilsidesat tilpasningspligten på det tidspunkt, hvor AG vidste eller burde vide, at LM var handicappet.
3) Beskæftigelsesdirektivet er ikke er til hinder for, at en arbejdsgiver kan medtælle handicaprelateret sygefravær ved anvendelse af funktionærlovens 120-dages regel. Arbejdsgiveren er dog stadig forpligtet til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger - i modsat fald vil der foreligge ulovlig forskelsbehandling.

Højesteret fandt, i modsætning til Sø- og Handelsretten, at arbejdsgiveren ikke havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. Højesteret henviste til, at det efter en samlet vurdering ikke var godtgjort, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at medarbejderens sygdom havde medført et handicap.

Question 30

Forklar kort, hvad vi kan bruge den præjudicielle forelæggelse i Ring- og Werge-sagerne til.

Answer 30

EU-Domstolen udtalte følgende:
1) Bredt handicapbegreb.

2) Beskæftigelsesdirektivet § 5 om tilpasningspligter er ikke udtømmende, dvs. også nedsat tid kan være en relevant tilpasningsforanstaltning.
3) AG kan ikke opsige en handicappet funktionær med forkortet varsel efter varsel FUL § 5, stk. 2, hvis sygefraværet skyldes, at AG ikke har iagttaget sin tilpasningspligt.

OBS: Højesteret kom frem til, at beskæftigelsesdirektivet ikke er til hinder for, at en arbejdsgiver kan medtælle handicaprelateret sygefravær ved anvendelse af funktionærlovens 120-dages regel. Arbejdsgiveren er dog stadig forpligtet til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger - i modsat fald vil der foreligge ulovlig forskelsbehandling.

Question 31

Er beskæftigelsesdirektivet til hinder for, at AG kan medtælle handicaprelateret fravær efter 120-dages reglen i FUL § 5, stk. 2.

Answer 31

Højesteret kom frem til i Werge-sagen, at beskæftigelsesdirektivet ikke er til hinder for, at en arbejdsgiver kan medtælle handicaprelateret sygefravær ved anvendelse af funktionærlovens 120-dages regel. Arbejdsgiveren er dog stadig forpligtet til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger - i modsat fald vil der foreligge ulovlig forskelsbehandling.

Question 32

Er fedme et handicap i direktivets?

Answer 32

UP: Nej.
U: Fedme kan udgøre en begrænsning pga. fysiske, psykiske og mentale skader, der i samspil med barrierer kan hindre LM i at arbejde fuldt ud og med samme effektivitet i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og hvis begrænsningen er af lang varighed jf. C-354/13 (Kaltoft).

Question 33

Må en arbejdsgiver i forbindelse med ansættelse eller under ansættelse anmode om helbredsoplysninger?

Har LM inden ansættelse pligt til af egen drift at oplyse om helbredsforhold?

Answer 33

Arbejdsgiveren kun anmode om helbredsoplysninger for at få belyst, om LM lider eller har lidt af en sygdom, når sygdommen vil have væsentlig betydning for LM’s arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde jf. helbredsoplysningsloven § 2.

LM har en oplysningspligt inden ansættelse med tilsvarende indhold som § 2 jf. § 6.

Question 34

Omfatter EMRK Artikel 11 både den positive og negative foreningsfrihed?

Kan bestemmelsen påberåbes overfor private?

Answer 34

EMRK Artikel omfatter den positive og negative foreningsfrihed.

Bestemmelsen kan ikke påberåbes overfor private, men staterne har pligt til gennem lovgivning at sikre dens beskyttelse i forholdet mellem private, dvs. staten kan blive erstatningsansvarlig ved ikke at leve op til EMRK Artikel 11.

Question 35

Hvad forstås ved henholdsvis den positive og negative foreningsfrihed. Er begge friheder omfattet af foreningsfrihedsloven?

Answer 35

Positive foreningsfrihed:
- AG må ikke undlade at ansætte eller afskedige LM, fordi denne er medlem af en forening ELLER af en bestemt forening.

Negativ foreningsfrihed:
- AG må ikke undlade at ansætte eller afskedige LM, fordi denne IKKE er medlem af en forening ELLER af en bestemt forening.

Question 36

Beskytter foreningsfrihedsloven også mod forskelsbehandling pga. foreningsforhold ved fastsættelse af løn- og arbejdsvilkår?

Answer 36

UP: NEJ, foreningsfrihedsloven gælder kun ved ansættelse og afskedigelse.

U: forskelsbehandlingen har den virkning, at den reelt tvinger arbejdstageren til at melde sig ind i fagforeningen, herunder at forskelsbehandlingen er af en sådan karakter, at den indebærer en trussel mod arbejdstagerens eksistensgrundlag jf. retspraksis.

Question 37

Forklar, hvad der forstås ved eksklusivaftaler. Kan de gyldigt indgås efter foreningsfrihedsloven?

Answer 37

Eksklusivaftaler omfatter aftaler, hvorefter AG kun må beskæftige LM, hvis og så længe LM var medlem af den overenskomstbærende fagforening.

Eksklusivaftaler er ugyldige jf. foreningsfrihedsloven § 4c. Bestemmelsen blev indført, da EUD kom frem til, at eksklusivaftaler er i strid med EMRK Artikel 11 jf. afgørelsen (Sørensen/Rasmussen).

Question 38

Hvem har bevisbyrden efter foreningsfrihedsloven?

Hvordan sanktioneres overtrædelser af foreningsfrihedsloven?

Answer 38

Foreningsfrihedsloven §§4-4a beskriver sanktionerne.
Ligefrem bevisbyrde, dvs. LM skal bevise, at han er blevet opsagt/ikke er blevet ansat pga. valg af fagforening.

UP: En afskedigelse i strid med foreningsfrihedsloven skal underkendes.
U: LM fremsætter påstand om godtgørelse ELLER forholdet er ødelagt.

Godtgørelsen fastsættes til mellem 1 og 24 mdr. løn.

OBS: Ansøgere, som i strid med loven, ikke fik jobbet, kan få en godtgørelse.

Question 39

Omfatter hovedaftalen § 1 den positive og negative foreningsfrihed?

Answer 39

NEJ, HA § 1 indeholder en vidtgående beskyttelse af den POSITIVE foreningsfrihed jf. forbuddet mod “organisationsfjendtlig adfærd”.

Question 40

Hvordan sanktioneres overtrædelse af HA § 1 om forbud mod organisationsfjendtlig adfærd

Answer 40

Arbejdsretten kan idømme bod jf. arbejdsretsloven § 12. + evt. sag om usaglig afskedigelse.

Question 41

Forklar kort den særlige beskyttelse for tillidsrepræsentanter.

Er det nemt at opsige en tillidsrepræsentant?

Hvem har bevisbyrden?

Answer 41

Særlig beskyttelse mod afskedigelse efter reglerne i de kollektive overenskomster.

Forlængede opsigelsesvarsler i forhold til andre ansatte.

Omvendt bevisbyrde, dvs. AG skal bevis…

Typisk meget høje krav til beviset (der skal være ”tvingende årsager til afskedigelsen”).