3. Ansættelsesforholdets etablering Flashcards
Gælder der en saglighedsgrundsætning i dansk ansættelsesret?
UP: NEJ, der er krav om lovhjemmel f.eks. love om forbud mod diskrimination.
OBS: Offentlige arbejdsgivere er omfattet af lighedsgrundsætning og magtfordrejningslæren mv.
Giv et eksempel på koncipistreglen.
Koncipistreglen:
- Tvivl om indholdet i en aftale kommer koncipisten til skade.
Koncipistreglen finder også anvendelse i danske ansættelsesret jf.
U2010.2270V
bemærkningen ”følger gældende overenskomst inden for Dansk Metal”, omfattede ikke blot industriens overenskomst, men også hovedaftalen, hvor LM kunne påberåbe sig HA § 4, stk. 3 om afskedigelsesbeskyttelse.
Hvilke fire forhold er særligt relevante ved fortolkning af ansættelseskontrakter?
1) Ordlyden af vilkår
2) Henvisning til f.eks. overenskomster
3) Principper, f.eks. ledelsesretten og integritetsværnet.
4) Parternes praktisering.
Kan parternes praktisering trufme ansættelsesaftalens ordlyd?
JA, afhængig af længden og karakteren af praksis jf.
U.1977.1033V
Tema: Parternes praktisering, fastlæggelse af indholdet i ansættelsesaftalen.
Indehaveren af en mindre vulkaniseringsvirksomhed havde siden virksomhedens etablering i 1964/65 hvert år udbetalt i forhold til lønnen ret store pengebeløb som »julegave« til alle, der på tidspunktet for julefrokosten var ansat i virksomheden. A, der siden 1969 havde været beskæftiget som timelønnet arbejder i virksomheden, blev afskediget dagen før julefrokosten 1975.
Der fandtes hos A at være skabt en sådan forventning om, at han på lige fod med de øvrige ansatte ville få udbetalt et beløb for 1975, at han havde krav herpå, og der fandtes ikke af A at være udvist noget arbejdsmæssigt forhold, som kunne betage ham retten hertil.
Hvad kan en part gøre for at afbryde virkningen af parternes praktisering? F.eks. hvis LM konsekvent møder en halv time for sent?
Krav om indsigelse f.eks. advarsel ved for sent fremmøde - ellers kan der indtræde passivitet.
Kan beskyttelsespræceptive love fraviges ved kollektiv overenskomster?
JA, det sker typisk ved implementering af af EU-direktiver, hvor der er hjemmel til kollektiv implementering. Der udarbejdes dog også en implementeringslov, men denne er subsidiær i forhold til implementeringsoverenskomsten.
Hvad formålet med at lave kollektiv implementering af et EU-direktiv?
Reglerne samles et sted fremfor forskellige love + effektiv aftaleregulering f.eks. “nachtfrist”.
Hvad er betingelserne for, at LM og AG kan indgå aftale om fraskrivelse af rettigheder efter beskyttelsespræceptiv lovgivning f.eks. opsigelsesvarsler i FUL. Begrund med henvisning til dom om lagerforvalter hos ridebutik.
Betingelser for fraskrivelse af rettigheder i beskyttelsespræceptive love:
- Konkret situation. LM skal kunne gennemskue konsekvenserne.
- Aftalen er i begges interesser og ikke indgået efter pression jf.
U.1974.3 H (Lagerforvalteren af rideartikler)
Tema: FUL § 21, beskyttelsespræceptiv, dog fravigelighed ved konkret fratræden, aftale i begges interesser
Faktum:
LM var ansat som lagerforvalter hos AG, der forhandlede forskellige rideartikler.
AG valgte at opsige ansættelsesforholdet med LM pga. samarbejdsvanskeligheder.
LM havde et opsigelsesvarsel på 3 mdr. i henhold til funktionærloven.
AG og LM indgik aftale om, at LM skulle fratræde øjeblikkeligt/straks mod at få udbetalt 2 måneders løn.
Efter aftalen fik LM løn for november og december 1972 – men ikke for januar 1973.
LM lagde herefter an mod AG med påstand om, at aftalen var ugyldig, da funktionærloven var beskyttelsespræceptiv efter § 21.
Problemstillinger:
Kan funktionærloven fraviges ved aftale (konkret: opsigelsesvarsler)?
Resultat/relevans:
Funktionærloven er som udgangspunkt beskyttelsespræceptiv, dvs. at parterne ikke ved aftale kan stille LM mindre gunstigt, end hvad der følger af loven.
AG fik fordel i at skulle betale 2 i stedet for 3 måneders løn.
LM blev straks fritaget for sin arbejdsforpligtelse.
Højesteret fastslog herefter, at den indgåede aftale var i begge parters interesser, og at den IKKE var indgået som følge af pression fra AG’s side.
Derfor blev parternes aftale IKKE tilsidesat som ugyldig efter funktionærloven § 21.
Dommen viser altså, at lovens ufravigelighed kun gælder i forhold til fremtidige dispositioner.
Parterne kan i en konkret situation (typisk ved fratræden) indgår aftale om rettigheder/forpligtelser, der afviger fra funktionærloven, hvis aftalen er i BEGGE PARTERS interesse.
Forklar revisordommen. Hvad kan vi bruge den til?
U.2011.2602H (”revisordommen”)
Tema: FUL § 21, aftalt lønnedgang med øjeblikkelig virkning ctr. ensidige væsentlige vilkårsændringer, lønnedgang uden opsigelsesvarsel
Faktum:
A blev ansat som revisor hos revisionsfirmaet B. Det var på ansættelsestidspunktet påtænkt, at A skulle være partner i B.
A blev dog ikke erklæret egnet til at blive partner hos B.
A og B indgik aftale om, at A kunne fortsætte i firmaet mod en straks lønnedgang fra 50.000 kr. til 42.000 kr. – alternativet var afskedigelse.
Problemstilling:
Kan LM og AG indgå aftale om, at LM’s løn reduceres straks, dvs. uden iagttagelse af sædvanlige opsigelsesvarsler?
Kan LM og AG indgå en aftale til ”skade” for LM?
Resultat/relevans:
Højesteret udtalte, at ensidige væsentlige vilkårsændringer skal iagttage opsigelsesreglerne i FUL § 2.
Højesteret udtalte herefter, at FUL § 21 ikke er til hinder for, at parterne indgår aftale om, at funktionæren skal fratræde straks eller på et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse fra arbejdsgiverens side kunne være sket.
Højesteret fandt herefter, at det tilsvarende gælder for situationer, hvor parterne indgår aftale om, at en lønnedsættelse skal træde i kraft straks eller på et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse kunne være sket.
OBS: Højesteret udtalte også, at aftaler som ovenstående kan tilsidesættes efter aftalelovens § 36. Konkret fandtes aftalen om straks lønnedgang ikke urimelig, da alternativet var afskedigelse. Aftalen om lønnedgang var således i begges interesser.
I forhold til FUL § 21 viser dommen, at det afgørende for fravigelighed af lovens bestemmelser (her opsigelsesvarsler, der også gælder ved vilkårsændringer) er, om LM kan gennemskue konsekvenserne.
”Noget for noget-vurderingen”, dvs. om aftalen er til skade (urimelig) skal derimod afgøres efter en helhedsvurdering jf. aftaleloven § 36.
Kan en funktionær med med fremtidig virkning gyldigt give afkald på ret til løn under sygdom jf. § 5
NEJ, loven kan kun fraviges i situationer, hvor funktionæren kan gennemskue konsekvenser ved afkaldet, dvs. krav om aftale i en konkret og aktuel situation f.eks. i forbindelse med opsigelse.
Forklar kollektive overenskomsters indvirkning på den individuelle aftale, hvor AG og LM er overenskomstforpligtet.
Hvem træffer afgørelse?
UP: Ansættelsesaftaler i strid med overenskomsten er ugyldig + bodspådragende jf. arbejdsretsloven § 12.
Arbejdsretten træffer afgørelse, da LM er organiseret. Boden videregives til LM.
Forklar kollektive overenskomsters indvirkning på den individuelle aftale, hvor AG er overenskomstforpligtet, medens LM er udenforstående. Henvis til
UfR 2005.3332 H (Skagen jernstøberi)
UP: AG er forpligtet af overenskomsten på dens faglige område.
Udenforstående LM har kun pligter og rettigheder efter den individuelle aftale med AG - IKKE fra overenskomsten.
Underbetaling af udenforstående LM er brud på overenskomsten overfor lønmodtagerorganisationen, men det giver ikke udenforstående et personligt krav på efterbetaling.
Tvisten mellem LM og AG skal altså afgøres efter alm. aftalefortolkning.
Der er opstillet en formodningsregel i retspraksis, hvorefter overenskomster, der er egnet som individuelle rettigheder, også gælder for UDENFORSTÅENDE lønmodtagere, der arbejder på overenskomstens FAGLIGE OMRÅDE jf.
UfR 2005.3332 H (Skagen jernstøberi)
Tema: Den overenskomstforpligtede personkreds, usaglig afskedigelse, uorganiserede lønmodtagere
Faktum
Virksomheden Skagen Jernstøberi valgte at afskedige en ansat med begrundelsen ”han var uegnet til virksomhedens forhold”. Den reelle afskedigelsesgrund var, at han havde haft et stort sygefravær, samtidig med at virksomheden mistænkte ham for pjækkeri.
Virksomheden havde indgået en tiltrædelsesoverenskomst med 3F og herved forpligtet sig til at overoverholde Industriens Overenskomst og Hovedaftalen mellem DA og LO.
Den ansatte var medlem af Kristelig Fagforening. Det vil sige, at der altså var tale om en udenforstående lønmodtager, der blev afskediget.
Problemstillinger?
Kan en udenforstående lønmodtager støtte ret på overenskomstens vilkår?
Hvor skal udenforstående lønmodtagere anlægge sag?
Var afskedigelsen usaglig?
Resultat og relevans
Sager om udenforstående lønmodtagere er almindelig aftalefortolkning. Højesteret udtaler dog, at der gælder en forhåndsformodning for, at virksomheder, der har tiltrådt en overenskomst også har forpligtet sig til at anvende overenskomstens vilkår i forhold til udenforstående ansatte, medmindre andet er aftalt. Overenskomstens vilkår er altså en integreret del af ansættelseskontrakten for udenforstående ansatte, medmindre andet er aftalt.
Hovedaftalen § 4, stk. 3 indeholder særlige procedureregler for sager om usaglig afskedigelse, herunder hvor sagen skal behandles. Højesteret udtalte, at selvom disse procedureregler ikke er anvendelige for udenforstående lønmodtagere, kan udenforstående anlægge sagen ved de almindelige domstole og her påberåbe sig beskyttelsen mod usaglig afskedigelse (hovedaftalen § 4, stk. 3 fastslår, at afskedigelse skal være begrundet i den ansattes eller virksomhedens forhold.
Afskedigelsesgrunden var, at den ansatte havde haft stort sygefravær, og virksomheden mistænkte ham for pjækkeri. Den ansatte var syg i 30 dage i 2000 og 23 dage i 2001 – heraf var tre uger i forbindelse med en knæoperation. Højesteret fandt det ikke dokumenteret, at der var tale om pjækkeri, hvorfor afskedigelsen var usaglig.
Forklar kollektive overenskomster indvirkninger på ansættelsesaftaler, hvor AG ikke har tiltrådt/er omfattet af en overenskomst.
Gælder der en formodningsregel for, at overenskomsten på det faglige område finder anvendelse her?
UP: AG kan frit indgå ansættelsesaftaler, når AG ikke er omfattet af en overenskomst. Her er det altså almindelig obligationsret.
Der gælder INGEN formodningsregel. Formodningsreglen gælder kun, hvor AG er omfattet af en overenskomst, og hvor AG beskæftiger udenforstående lønmodtagere på overenskomstens FAGLIGE område.
OBS: Overenskomster kan indgå i rimelighedsvurdering i sager, hvor AG ikke er omfattet af en overenskomst f.eks. ved fastsættelse af opsigelsesvarsel jf.
U 1974.481 H (Pølsemand)
Tema: Funktionærbegrebet, ”køb og salg” (handels og kontorarbejde) ctr. produktion, opsigelsesvarsel, arbejdsgiver uden overenskomst = alm. obligationsret.
Faktum:
A var ansat hos en pølseforhandler P. A’s arbejde var almindeligt arbejde for en pølsemand, dvs. grille pølser og servere/sælge.
P bortviste A, fordi A havde benyttet sig af en afløser, uden P’s tilladelse.
Problemstilling:
Var bortvisningen berettiget? Dvs. han havde krav på at blive afskediget med opsigelsesvarsel?
Var A omfattet af funktionærloven?
Hvordan fastsættes et opsigelsesvarsel, når AG ikke er omfattet af en overenskomst, og hvor funktionærloven ikke finder anvendelse, og hvor aftalen ikke siger noget herom?
Resultat/relevans:
Højesteret fandt, at bortvisningen var uberettiget. A havde derfor krav på et opsigelsesvarsel.
Højesteret fandt dog, at A ikke var omfattet af funktionærloven, da hans arbejde bestod af ”servering/produktion” af madvarer (pølser), hvilket ikke er omfattet af ”køb og salg” efter FUL § 1, stk. 1, nr. 1. OBS: i en anden højesteretsdom fra 1952 havde en ansat i en smørrebrøds-vogn funktionærstatus, da arbejdet bestod af ”køb og salg” og ikke ”produktion” af smørrebrød.
Højesteret fandt, at A havde krav på et rimeligt opsigelsesvarsel efter den almindelige obligationsret, da A ikke var omfattet af funktionærloven, da P ikke var omfattet af en overenskomst, da der ikke fremgik noget opsigelsesvarsel af den individuelle ansættelsesaftale.
Højesteret fandt, at A havde krav på et rimeligt opsigelsesvarsel fastsat til 4 uger. De fire uger svarede til opsigelsesvarslet for lønmodtagere med tilsvarende anciennitet og arbejdsopgaver, men som dog var omfattet af en overenskomst.
Kan AG frit anvende annoncering ved rekruttering af nye medarbejdere?
UP: JA!
U: Forskelsbehandling pga. køn, alder handicap mv. jf. FBL § 5 og LBL § 6.
Giv et eksempel på diskrimination ved annoncering.
“Yngre advokat søges” = diskrimination mod ældre.
OBS: Tidligere blev der ført nogle vanvittige sager i Ligebehandlingsnævnet. I dag er der krav om retlig interesse.
