12. Opsigelse, varsel, fritstilling mv.

Question 1

Nævn de to grundlæggende former for indgåelse af ansættelsesforhold.

Answer 1

1) Vedvarende ansættelsesforhold, der kan opsiges.

2) Tids- og opgavebegrænsede ansættelsesforhold.

Question 2

Hvor/hvordan fastlægges varselsreglerne?

Answer 2

Der findes ikke en systematisk lovgivning om opsigelse af ansættelsesforhold.

Opsigelse er reguleret ved lov, overenskomst og/eller individuel aftale.

OBS: Hvis varsel ikke er reguleret i ovenstående, fastsættes et “rimeligt varsel” efter stilingens art, karakter og anciennitet.

Question 3

Gælder der særlige formkrav for opsigelser f.eks. skriftlighed?

Answer 3

Nej, opsigelser kan afgives skriftligt og/eller mundtligt.

OBS: Bevisbyrden ligger hos den, der påberåber sig opsigelsen.

Question 4

Hvornår får opsigelsen virkning?

Answer 4

En opsigelse er i aftaleretligt forstand et påbud.

UP: Dvs. virkningen indtræder fra fremkomsttidspunktet.

Modif: Hvis afsenderen med rimelighed kan regne med, at opsigelsen ikke når frem til modtagerens kundskab f.eks. pga. bortrejse.

Question 5

Giv et eksempel på en situation/praksis, hvor opsigelsen ikke får virkning fra fremkomsttidspunktet.

Answer 5

Adressatens bortrejse.

Eksempel fra retspraksis:
En arbejdsgiver sendte sidst på måneden en skriftlig opsigelse til lønmodtageren. Opsigelsen havde først virkning fra måneden efter, da arbejdsgiveren vidste, at brevet pga. af lønmodtagerens bortrejse ikke ville blive modtaget.

Fremkomsttidspunktet kan altså være helt afgørende for den samlede længde af opsigelsesperioden.

Question 6

Hvorfor er der typisk opsigelser sidst på måneden?

Answer 6

Det skyldes økonomi. Opsigelsesreglerne er baseret på et princip om løbende måned + X måned.

Question 7

Kan en opsigelse tilbagekaldes?

Answer 7

UP: Opsigelse er et løfte om fritstilling fra fratrædelsestidspunktet.

Modif: Opsigelse kan tilbagekaldes, hvis tilbagekaldelsen når frem til adressaten senest samtidig med opsigelsen, ELLER hvis opsigelsen ikke har virket bestemmende jf. principperne i aftalelovens § 7.

Question 8

Giv et eksempel fra retspraksis, hvor en opsigelse kunne tilbagekaldes.

Answer 8

U.2007.1263H
Tema: Principperne i aftaleloven § 7, tilbagekaldelse af opsigelse, opsigelsen ikke virket bestemmende

Faktum:
A var ansat som administrerende direktør på privathospitalet Hamlet H.
Under et bestyrelsesmøde den 27. februar 2002 var der uenigheder om en række konkrete forhold.
Senere samme dag meddelte A telefonisk til bestyrelsesformanden, at han sagde sin stilling op.

Bestyrelsesformanden svarede dagen efter i et brev til A, at det var naturligt at acceptere A’s ønske om opsigelse. Ved brev af samme dag svarede A, at han tilbagekalde sin opsigels.

Bestyrelsesformanden sendte den 1. marts 2002 et brev til A og den øvrige del af bestyrelsen, hvor det fremgik, at bestyrelsen endnu ikke havde taget stilling til, hvordan man skulle forholde sig til A’s opsigelse og tilbagekaldelsen heraf.

Bestyrelsen traf afgørelse på et møde den 12. marts 2002 om at lade ansættelsesforholdet med A ophøre, herunder at ophøret skulle ske i form af fastholdelse af A’s egen opsigelse. A blev herefter fritstillet og H udbetalte 5 måneders løn som var aftalt, når opsigelsen kom fra A selv.

A gjorde dog gældende, at han var blevet opsagt af H, uden at der forelå misligholdelse, og at han derfor havde krav på en aftalt fratrædelsesgodtgørelse svarende til 24 måneders løn, heri indregnet løn på 12 mdr., der var opsigelsesvarslet.

Problemstilling:
Hvornår kan en opsigelse seneste trækkes tilbage?

Resultat/relevans:
Retten at A’s tilbagekaldelse af opsigelsen skete på et tidspunkt, hvor den ikke havde virket bestemmende på H’s handlemåde. A var derfor ikke bundet af sin opsigelse, men det var derimod H, der opsagde og fritstillede A den 12. marts 2012 med den konsekvens, at A havde krav på fratrædelsesgodtgørelse efter direktørkontrakten.

Question 9

Hvad kan lønmodtageren gøre, når han er blevet opsagt af sin arbejdsgiver, og han har en lang opsigelsesperioden, hvis han i opsigelsesperioden bliver kontaktet af en anden virksomhed, der gerne vil have ham til at tiltræde med 1 mdr. varsel?

Answer 9

Kontraopsigelse i opsigelsesperioden. En afgiven opsigelse (typisk fra AG) hindrer ikke lønmodtageren i selv at sige op med et kortere varsel.

Man kan f.eks. forestille sig, at en medarbejder bliver opsagt med 6 mdr. varsel og herefter bliver kontaktet af en anden virksomhed, der vil have ham til at tiltræde med 1 mdr. varsel. Her kan lønmodtageren kontraopsige den oprindelige arbejdsgivers opsigelse og dermed undgå en lang opsigelsesperiode.

Question 10

Hvad er retsvirkningen af manglende fratræden på fratrædelsestidspunktet? Dvs. at lønmodtageren ikke indstiller arbejdet efter opsigelsesperioden.

Answer 10

UP: Ansættelsen løber videre.

U: Kortvarig fortsættelse.

Question 11

Hvad er retsvirkningen af, at opsigelsen er afgivet af en ikke-kompetent person?

Answer 11

Opsigelsen anses ikke for afgivet. MEN lønmodtageren må dog ikke forholde sig passiv, da opsigelsen ellers kan betragtes som godkendt trods manglen.

Question 12

Hvad er retsvirkningen af en opsigelse med for kort varsel?

Answer 12

Opsigelsen har fortsat virkning, men skal forstås som en opsigelse med korrekt varsel.

OBS: Lønmodtageren har pligt til at reagere hurtigt og påberåbe fejlen. Hvis fejlen ikke korrigeres, må medarbejderen fratræde på det angivne (forkerte) tidspunkt samt kræve erstatning for manglende varsel.

Question 13

Har lønmodtageren de samme pligter og rettigheder i opsigelsesperioden?

Answer 13

UP: JA, pligter og rettigheder er uændret i opsigelsesperioden.

U: Fritstilling eller suspension.

Question 14

Forklart kort hvad der forstås ved fritstilling og suspension.

Answer 14

Fritstilling:
LM skal i opsigelsesperioden ikke møde ind på arbejdet, og han har heller ikke pligt til at stå til rådighed for arbejdsgiveren. LM har dog pligt til at søge ny beskæftigelse.

Suspension:
LM skal i opsigelsesperioden ikke møde ind på arbejdet, men han har pligt til at stå til rådighed for arbejdsgiveren. LM har ikke pligt til at søge ny beskæftigelse i opsigelsesperioden.

Question 15

Kan lønmodtageren opsige inden tiltrædelse af stillingen?

Answer 15

Ja, LM kan opsige aftalen inden tiltrædelse, stillingen SKAL tiltrædes af LM.
Hvis LM ikke tiltræder stillingen, kan arbejdsgiveren kræve erstatning.

Question 16

Hvad er retsvirkningen af, at lønmodtageren udebliver ulovligt for arbejdet?

Answer 16

Arbejdsgiveren kan kræve erstatning.

FUL § 4 medfører, at AG kan kræve erstatning på mindst en halv måneds løn, hvis lønmodtageren udebliver ulovligt.
Bestemmelsen lemper altså på de almindelige erstatningsbetingelser ud fra en rimelighedsbetragtning af hensyn til arbejdsgiveren.

Question 17

Hvad er retsvirkningen af, at arbejdsgiveren uberettiget nægter at modtage lønmodtageren i tjeneste?

Answer 17

Medarbejderen har krav på erstatning.

For funktionærer gælder FUL § 3.
Efter bestemmelsen er arbejdsgiveren pligtig til, såfremt almindelige erstatningsregler ikke måtte medføre et større ansvar, at udrede en erstatning svarende til lønnen indtil det tidspunkt, til hvilket den ansatte den pågældende dag lovligt kunne have været opsagt, eller - såfremt han allerede var opsagt - til opsigelsesfristens udløb.

Question 18

Kan der aftales et kortere opsigelsesvarsel end det, lønmodtageren har krav på efter funktionærloven?

Answer 18

UP: Funktionærloven er beskyttelsespræceptiv jf. § 21.

Modif: Præceptiviteten gælder for fremtidige dispositioner. Men for konkrete/aktuelle situationer kan parterne aftale et andet opsigelsesvarsel, hvis aftalen er i begges interesser og ikke er et udslag af pression.

Question 19

Er der eksempler fra retspraksis, hvor en funktionær har aftalt et kortere varsel med arbejdsgiveren?

Answer 19

JA jf. U.1974.3H

Tema: Aftalt kortere opsigelsesvarsel, FUL § 21, beskyttelsespræceptiv, dog fravigelighed ved konkret fratræden, aftale i begges interesser.

Faktum:
LM var ansat som lagerforvalter hos AG, der forhandlede forskellige rideartikler.

AG valgte at opsige ansættelsesforholdet med LM pga. samarbejdsvanskeligheder. LM havde et opsigelsesvarsel på 3 mdr. i henhold til funktionærloven.

AG og LM indgik aftale om, at LM skulle fratræde øjeblikkeligt/straks mod at få udbetalt 2 måneders løn.

Efter aftalen fik LM løn for november og december 1972 – men ikke for januar 1973.

LM lagde herefter an mod AG med påstand om, at aftalen var ugyldig, da funktionærloven var beskyttelsespræceptiv efter § 21.

Problemstillinger:
Kan funktionærloven fraviges ved aftale?
Kan der aftales et kortere opsigelsesvarsel end det, der fremgår af funktionærloven?

Resultat/relevans:
Funktionærloven er som udgangspunkt beskyttelsespræceptiv, dvs. at parterne ikke ved aftale kan stille LM mindre gunstigt, end hvad der følger af loven.

AG fik fordel i at skulle betale 2 i stedet for 3 måneders løn. LM blev straks fritaget for sin arbejdsforpligtelse.

Højesteret fastslog herefter, at den indgåede aftale var i begge parters interesser, og at den IKKE var indgået som følge af pression fra AG’s side. Derfor blev parternes aftale IKKE tilsidesat som ugyldig efter funktionærloven § 21.

Dommen viser altså, at lovens ufravigelighed kun gælder i forhold til fremtidige dispositioner. Parterne kan i en konkret situation (typisk ved fratræden) indgår aftale om rettigheder/forpligtelser, der afviger fra funktionærloven, hvis aftalen er i BEGGE PARTERS interesse.

Question 20

Nævn hovedregel og undtagelser om funktionærers opsigelsesvarsel.

Answer 20

Funktionærloven § 2.

HR: Begge parter kan opsige med 1 mdr. varsel.
Modif: AG’s varsel kan stige til højest 6 mdr. ved stigende anciennitet (forhøjelse med 1 mdr. for hvert tredje ansættelsesår).

U1: Aftalt prøvetid på højest 3 mdr. AG kan opsige med 14 dages varsel. LM kan opsige uden varsel, medmindre der er aftalt et gensidigt opsigelsesvarsel.

U2: Midlertidig ansættelse på højest 1 mdr. Parterne kan opsige uden varsel. Bevisbyrden for, at der er tale om en midlertidig ansættelse, ligger hos den, der hævder, at ansættelsen er midlertidig.

Question 21

Kan der aftales en forlængelse af LM’s opsigelsesvarsel?

Answer 21

JA, ved skriftlig aftale og mod, at AG’s opsigelsesvarsel forlænges tilsvarende.

Question 22

Er der krav om skriftlighed ved opsigelse af funktionærer?

Answer 22

NEJ, skriftlighedskravet er i § 2 er ikke en gyldighedsbetingelse. Men der er tale om bevisregel, der gælder, hvis det er uklart, om der er afgivet en opsigelse.

Question 23

Forklar 120-dages reglen.

Answer 23

120-dages reglen er hjemlet i funktionærloven § 5, stk. 2.

Reglen medfører, at parterne ved skriftlig aftale kan forpligte sig til, at arbejdsgiveren med 1 mdr. varsel i umiddelbar forlængelse af lønmodtagerens 120 dages sygefravær i en periode på 12 mdr., kan opsige lønmodtageren.

Reglen overtrumfer altså de almindelige opsigelsesregler i loven. Reglen er dog stadig en fordel for lønmodtageren, da arbejdsgiveren tidligere kunne opsige efter kortere tids sygdom.

Formålet med reglen er altså at fjerne AG’s incitament til kort efter lønmodtagerens sygdom at opsige vedkommende.

OBS: reglen gælder ikke for handicappede jf. forbuddet mod forskelsbehandling.

Question 24

Er det tilstrækkeligt for påberåbelse af 120-dages reglen, hvis AG først opsiger lønmodtageren efter 130 dages sygefravær?

Answer 24

NEJ, opsigelsen skal ske i umiddelbar forlængelse af de 120 dages sygefravær. Efter retspraksis er 128 dage accepteret, men ikke 130 dage.

Question 25

Er der krav om aftale, før 120-dages reglen finder anvendelse, eller kan AG blot henvise til funktionærloven § 5, stk. 2?

Answer 25

NEJ jf. ordlyden + U.2002.2626 H – SAS assistent.

Tema: Anvendelsesområde for 120-dages reglen jf. funktionærloven § 5, stk. 2, aftale videreført efter virksomhedsoverdragelsesloven.

Faktum:
A var ansat som assistent hos SAS – og senere SAS Trading. A arbejdede med toldfrit salg af kosmetik og parfume. Efter ansættelseskontrakten med SAS Trading var A omfattet af 120-dages reglen.

I 1995 overtog selskabet B fra SAS Trading det toldfri salg af parfume og kosmetik i Københavns Lufthavn. Overtagelsen af aktiviteterne var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. A skulle således fortsætte sit arbejde hos B.

B fremsendte kort efter overdragelsen to nye ansættelseskontrakter til A, hvoraf den ene hjemlede 120-dages reglen.

A underskrev dog aldrig de to kontrakter, da A’s fagforbund ikke mente, at kontrakterne var rimelige.

I 1999 blev A sygemeldt pga. rygproblemer. B valgte herefter med henvisning til 120-dages reglen at opsige A.

Problemstilling:
Hvornår gælder 120 dages reglen jf. funktionærloven § 5, stk. 2?

Resultat/relevans:
Dommen viser, at 120 dages reglen i overensstemmelse med ordlyden skal aftales, før den finder anvendelse.

Retten fandt, at A ikke var bundet af de fremsendte ansættelseskontrakter fra B, da A aldrig havde underskrevet dem. Da baggrunden for den manglende underskrift var, at A’s fagforbund havde protesterede i mod kontrakterne, fandtes A heller ikke ved passivitet at have accepteret aftalevilkårene heri.

Retten fandt dog, at overdragelsen fra SAS Trading til B var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven med den konsekvens, at B kunne støtte ret den oprindelige aftale mellem A og SAS Trading, der hjemlede 120 dages-reglen. B kunne derfor gøre 120-dages reglen gældende, da B var succederes i SAS Tradings pligter og rettigheder.

Question 26

Har lønmodtagere altid krav på fratrædelsesgodtgørelse?

Answer 26

Nej, fratrædelsesgodtgørelse kræver hjemmel i lov, overenskomst eller individuel aftale.

Funktionærloven § 2a giver ansatte med lang anciennitet ret til fratrædelsesgodtgørelse. Godtgørelsen udgør 1 eller 3 mdr. løn ved anciennitet på 12 eller 17 år.

Question 27

Har ikke-funktionærer krav på opsigelsesvarsel, hvis det ikke er hjemlet i lov, overenskomst eller individuel aftale?

Answer 27

JA, et “rimeligt varsel” efter stillingens art, karakter og anciennitet.

Question 28

Hvornår ophører tids- og opgavebegrænsede ansættelsesforhold?

Answer 28

UP: Automatisk ved det aftalte tidspunkt/opgavens færdiggørelse.

Modif: Aftalt forbehold om opsigelse med normalt varsel inden aftalt udløb.

Question 29

Gælder der særlige opsigelsesregler for elever?

Answer 29

Ja, erhvervsuddannelsesloven § 60 fastslår, at elev-kontrakter er uopsigelige. De første tre måneder i kontrakten betragtes dog som prøve, hvor begge parter kan opsige aftalen uden varsel og begrundelse.

Question 30

Forklar grundlæggende karakteristika for opsigelsesregler i overenskomster.

Answer 30

Kollektive overenskomster indeholder normalt opsigelsesregler.

De fleste overenskomster har selvstændige regler, men nogle henviser til FUL § 2 (aftalebestemt funktionærstatus).

Varslerne stiger typisk med ancienniteten, men vil ofte være væsentligt kortere end FUL § 2.

Der er ofte særlige regler om opsigelse i en aftalt prøvetid samt ved midlertidig og tidsbegrænset ansættelse.

På DA’s og LO’s område giver overenskomster ofte adgang til uvarslet opsigelse (hjemsendelse) i force majeure tilfælde f.eks. pga. råvaremangel eller maskinstop.

Question 31

Hvornår finder lov om kollektive opsigelser anvendelse?

Answer 31

Loven gælder, når arbejdsgiveren inden for 30 dage opsiger mindst:

• 10 ansatte når virksomheden beskæftiger mellem 20-100 ansatte.
• 10 % af de ansatte når virksomheden beskæftiger mellem 100 og 300 medarbejdere.
• 30 ansatte når virksomheden beskæftiger over 300 medarbejdere.

Loven pålægger arbejdsgiveren at varsle kollektive afskedigelser, herunder:

• Forhandlingspligt. AG skal forhandle med medarbejderne om, hvordan man kan opsigelserne eller afbøde virkningerne jf. § 5.
• Oplysningspligt. AG skal oplyse om baggrunden for de påtænkte afskedigelser samt hvordan processen vil forløbe, herunder hvad AG vil lægge vægt på i udvælgelsen.

Question 32

Hvilke pligter har arbejdsgiveren efter lov om kollektive afskedigelser?

Answer 32

Loven pålægger arbejdsgiveren at varsle kollektive afskedigelser, herunder:

• Forhandlingspligt jf. § 5. AG skal forhandle med medarbejderne om, hvordan man kan opsigelserne eller afbøde virkningerne.
• Oplysningspligt jf. § 6. AG skal oplyse om baggrunden for de påtænkte afskedigelser samt hvordan processen vil forløbe, herunder hvad AG vil lægge vægt på i udvælgelsen.

Question 33

Hvad skal arbejdsgiveren gøre, hvis han efter opfyldelse af forhandlings- og oplysningspligten fortsat agter at opsige medarbejderne jf. lov om kollektive afskedigelser?

Answer 33

Hvis arbejdsgiveren fortsat agter at opsige medarbejdere skal denne:

• Orientere det regionale beskæftigelsesråd jf. § 7
• Tidligst lade opsigelser få virkning 30 dage efter orienteringen jf. 8.

Question 34

Nævn sanktioner i medfør af lov om kollektive afskedigelser.

Answer 34

Godtgørelse til den enkelte lønmodtager svarende til 30 dages løn fra opsigelsestidspunktet jf. § 11.

Bødestraf jf. § 12.

Question 35

Hvornår må afskedigelser omfattet af lov om kollektive afskedigelser tidligst få virkning?

Answer 35

30 dage efter orientering til det regionale beskæftigelsesråd jf. § 8.

Question 36

Forklar kort, hvordan anciennitetsreglen i FUL § 2 virker. Hvornår skal varsel senest afgives, før varslet forlænges?

Answer 36

Det afgivne varsel skal kunne rummes inden for løbetiden.

F.eks.
1 måneds varsel skal afgives inden udløbet af 5 måneder - ellers stiger varsel til 3 måneder.

3 måneders varsel skal afgives inden udløbet 2 år og 9 mdr. - ellers stiger varslet til 4 mdr.

4 måneders varsel skal afgives inden udløbet af 5 år og 8 mdr. - ellers stiger varslet til 5 mdr.

5 måneders varsel skal afgives inden 8 år og 7 mdr. - ellers stiger varslet til 6 mdr. varsel.

6 måneder, hvis varslet afgives herefter.

Question 37

Ophør ved lønmodtagers død - hvad med lønkravet?

Answer 37

UP: Lønbetaling til dødsdagen.

Særregel i FUL § 8:
Dør en funktionær i ansættelsestiden, tilkommer der funktionærens ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem funktionæren har forsørgelsespligt, 1, 2 eller 3 måneders løn, når funktionæren ved dødsfaldet har haft ansættelse i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år.