15. Ophævelse og bortvisning Flashcards
Redegør kort for misligholdelsesbegrebet.
En part, der tilsidesætter sine pligter efter lov, overenskomst, kontrakt, interne regler og uskrevne arbejdsretlige principper.
Er der krav om udtrykkelig hjemmel for misligholdelsesbeføjelser?
Nej, misligholdelsesbeføjelser følger af uskrevne retsgrundsætninger.
Hvad forstås ved ophævelse af ansættelsesforhold? Er bortvisning udtryk for ophævelse?
En definitiv afbrydelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning, dvs. uden iagttagelse af opsigelsesvarsel. Et eksempel er bortvisning.
Hvad er betingelsen for, at arbejdsgiveren kan bortvise medarbejderen?
Arbejdsgiveren skal bevise, at LM’s misligholdelse er grov. Det er en konkret vurdering.
Nævn relevante kriterier for grov misligholdelse, når arbejdsgiveren ønsker at bortvise en medarbejder.
Følgende kriterier indgår i vurderingen, om lønmodtagerens misligholdelse er grov:
- Var forholdet/misligholdelsen egne til at påføre arbejdsgiveren skade?
- Proportionalitet. Hvordan er forholdet mellem reaktion og forseelse. Advarsel-opsigelse-bortvisning.
- Brud på centrale pligter, som arbejdsgiveren har instrueret lønmodtageren i. F.eks. at lønmodtageren ikke må gennemføre betalinger af en vis størrelse, før arbejdsgiveren har godkendt dem.
- Lønmodtagerens forventninger. Har lønmodtageren fået en advarsel? En advarsel, som lønmodtageren ikke efterlever, kan føre til, at misligholdelsen går fra væsentlig til grov.
- Tilregnelse. Har LM forsøgte at dække over forseelsen, eller har han loyalt oplyst herom?
- Passivitet. AG har en vis betænkningstid efter han bliver bekendt med misligholdelsen, men han har pligt til at reagere hurtigt.
- Aktualitet. Ikke det samme som passivitet. Gamle forhold, som arbejdsgiveren først nogle år senere bliver bekendt med, kan ikke føre til berettiget bortvisning (indrettelseshensyn for lønmodtageren)
- Processen for bortvisning. Har AG undersøgt misligholdelsen ordentligt, herunder hørt forklaring fra LM?
Forklar kort, hvordan proportionalitetskriteriet indgår i vurderingen for, om lønmodtagerens misligholdelse er grov.
Proportionalitet indebærer, at der skal være lige forhold mellem forseelse og reaktion.
Advarsel er det laveste sted på søjlen over misligholdelsen. Opsigelse er andet step. Bortvisning er sidste step - her skal det være meget groft!
Nævn en dom fra 1983, der viser, at det har betydning i misligholdelsesvurderingen, om lønmodtagerens forseelse var egnet til at påføre arbejdsgiveren skade.
U.1983.543H (Beruset matros)
Tema: Bortvisning, væsentlig skade på arbejdsgiver, beruset matros.
Faktum:
Under en passagerfærges indsejling til Travem|nde opdagede kaptajnen på styringen, at den matros, der fungerede som rorgænger, var beruset, og matrosen blev straks afskediget til øjeblikkelig fratræden.
Matros gjorde herefter gældende, at han var blevet uberettiget bortvist.
Resultat/relevans:
Det forhold, at sagsøgeren, således som det må lægges til grund, i en tilstand af beruselse har fungeret som rorgænger på en passagerfærge under dennes indsejling mod havn i et befærdet og ret snævert farvand, hvorved der utvivlsomt opstod en farlig situation såvel for personer om bord som for skib og gods, findes i sig selv og uafhængigt af, om den sagsøgeren tidligere meddelte advarsel antages at bevirke, at »gentagen beruselse« i lovens forstand foreligger, at være en sådan grov tjenesteforseelse, at afskedigelse af sagsøgeren til øjeblikkelig fratræden alene på grundlag heraf har haft fornøden hjemmel i sømandslovens § 17, stk. 1, nr. 3.
Har arbejdsgiveren betænkningstid, når han bliver bekendt med misligholdelse? Forklar med dom.
Ja, arbejdsgiveren har betænkningstid, men han skal reagere hurtigt jf. U 1985.101 H (Urtepotten)
Tema: Bortvisning, voldelig adfærd, passivitet = uberettiget bortvisning.
Faktum:
En diskussion den 12. oktober 1981 mellem en underdirektør A og en administrerende direktør B på en eksportchefs kontor var blevet så ophedet, at underdirektøren til sidst kastede en urtepotte efter den administrerende direktør.
B omtalte episoden på et bestyrelsesmøde den 21. oktober.
Dagen efter blev A bortvist pga. hans voldelige adfærd, dvs. ca. 10 dage efter episoden.
Problemstilling:
Er voldelig adfærd bortvisningsgrund?
Kan passivitet medføre, at en ellers berettiget bortvisning bliver uberettiget?
Resultat:
Sø- og Handelsretten fandt, at adfærden udgjorde en sådan grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, at en bortvisning som udgangspunkt var berettiget.
Retten fandt dog imidlertid, at bortvisningen i det konkrete tilfælde var uberettiget, da underdirektøren først var blevet bortvist ca. 10 dage efter hændelsen, hvorfor der forelå passivitet fra arbejdsgiverens side.
Højesteret stadfæstede enstemmigt dommen.
Dommen viser altså, at voldelig adfærd som udgangspunkt vil berettige en bortvisning. Det er dog et krav, at arbejdsgiveren ikke har udvist passivitet.
Som det fremgår af dommen, skal der ikke meget til, før der foreligger passivitet.
Det er vigtigt at bemærke, at der sagtens kan gå 10 dage eller længere tid fra hændelsen, før arbejdsgiveren bortviser lønmodtageren, hvis arbejdsgiveren først bliver bekendt med hændelsen lang tid efter, at den er fundet sted.
Det er derfor tiden, der er passeret, fra arbejdsgiveren er blevet bekendt med hændelsen, til at bortvisning finder sted, som er relevant.
Har det betydning, at arbejdsgiveren først efter en del tid bliver med bekendt med lønmodtagerens grove misligholdelse? Begrund med dom.
Ja, der er krav om aktualitet. Gamle forseelser, som arbejdsgiveren først senere bliver bekendt med, kan føre til, at bortvisningen er uberettiget jf.
U.1973.44H – Returkommission
Tema: Bortvisning, stjæle fra kassen, manglende aktualitet = uberettiget bortvisning.
Faktum:
A var ansat som værkfører hos B.
A blev bortvist ved skriftlig skrivelse af 26. august 1970 med den begrundelse, at A i adskillige tilfælde havde modtaget kontante beløb fra en af firmaets kunder for at fremskynde ekspeditionen af kundens ordrer – uden at A efterfølgende afregnede med B. Der forelå altså returkommission (svarer til at stjæle direkte fra kassen).
Det var ubestridt, at A havde modtaget returkommission i perioden 1964-1968. Det var også ubestridt, at B først blev gjort bekendt med A’s praksis i 1970.
Problemstillinger:
Er det bortvisningsgrund at stjæle fra kassen (returkommission)?
Har det betydning, at forholdet fandt sted en del tidligere, end det er påberåbt?
Hvad er forskellen på aktualitet og passivitet?
Resultat/relevans:
Retten fandt, at det var sagligt at bortvise A med den begrundelse, at han havde modtaget returkommission.
MEN under hensyn til, at den omhandlede praksis var ophørt mere end to år tidligere, tiltrådte Højesteret, at B ikke havde tilstrækkelig grundlag for at bortvise A i 1970.
Dommen viser altså, at de forhold, som arbejdsgiveren påberåber som grov misligholdelse skal have en vis aktualitet.
Aktualitet og passivitet er to forskellige ting.
Aktualitet vurderes ud fra det tidspunkt, misligholdelsen udøves.
Misligholdelse, som arbejdsgiveren først senere bliver bekendt med, kan således medføre bortfald af bortvisningsretten.
Passivitet regnes fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren er blevet bekendt med misligholdelsen.
Nævn type på grov misligholdelse, der berettiger arbejdgiveren til at bortvise medarbejderen. Har Thomas fremsat en måde at huske eksemplerne på?
Tyveri
Vold
Spiritus/stoffer (graden af grovhed, arbejdets art, interne regler)
Tilsidesættelse af AG’s instrukser
Grov illoyalitet f.eks. hvis medarbejderen udtaler sig stærkt kritisk om en arbejdsgiver på internettet.
Thomas’ opsummering:
Af kassen = Stjæler.
På kassen = Vold på chefen.
I kassen = I seng med chefens kone.
Kan en ansat opsige sin stilling, inden vedkommende er tiltrådt? Begrund med henvisning til højesteretsdom.
Ja, den ansatte kan opsige aftalen inden første arbejdsdag, MEN den ansatte har pligt til at tiltræde og arbejde i opsigelsesperioden.
Hvis den ansatte ikke tiltræder i overensstemmelse med arbejdsgiverens ønske, kan arbejdsgiveren gøre gældende, at lønmodtageren er udeblivet ulovligt og derfor skal svare minimalerstatning til en halv månedsløn jf. FUL § 4.
U.2010.243/2H (Økonomichef fortrød tiltræden)
Tema: LM’s udeblivelse, erstatningskrav, opgørelse af tab, annonceudgifter
Faktum:
A blev ansat som økonomichef hos professionshøjskolen B den 2. november 2005 og med tiltræden 1. december 2005.
A meddelte B den 30. november 2005, at hun ikke ville tiltræde som økonomichef alligevel, da hun hellere ville blive i sit gamle job.
B rejste herefter erstatningskrav mod A for ulovlig udeblivelse. B påstod, at A skulle betale annonceudgifterne for den ansættelsesrunde, hun var omfattet af.
Problemstilling:
Kan lønmodtageren opsige sin stilling, inden han er tiltrådt?
Har arbejdsgiveren krav på minimalerstatning, hvis lønmodtageren udebliver ulovligt?
Hvordan ser domstolene på tabsopgørelsen i sager om ulovlig udeblivelse?
Resultat/relevans:
Højesteret udtalte, at A lovligt kunne opsige aftalen den 30. november 2005, inden hun var tiltrådt, men at dette skulle ske med det sædvanlige opsigelsesvarsel efter funktionærloven § 2, stk. 6 (1 mdr. for lønmodtager som hovedregel, medmindre arbejdet er midlertidigt eller blot på prøve).
A’s misligholdelse bestod derfor i, at hun ikke mødte ind på arbejdet i opsigelsesperioden december 2005.
B havde som følge af A’s ulovlige udeblivelse i opsigelsesperioden ret til minimalerstatning efter funktionærloven § 4 svarende til en halv måneds løn for A, dvs. 21.000 kr.
I forhold til erstatning for afholdelsen af annonceudgifter udtalte Højesteret følgende:
”Selv om B efter opsigelse havde tiltrådt stillingen og arbejdet for Professionshøjskolen i december 2005, således at hun ikke havde gjort sig skyldig i misligholdelse, ville højskolen have haft de samme udgifter til konsulentbistand og annoncering såvel i ansættelsesrunden forud for ansættelsen af hende som i den efterfølgende ansættelsesrunde. Ingen af disse udgifter kan derfor anses for et tab påført Professionshøjskolen ved B’s misligholdelse.”
Højesterets udtalelse viser altså, at domstolene værner meget om de grundlæggende erstatningsbetingelser og særligt tabsopgørelsen. B’s ”tab” er nok udtryk for en skuffet forventning. B skulle også afholde annonceudgifterne i A’s ansættelsesrunde, hvis A ikke havde gjort sig skyldig i misligholdelse og dermed mødt ind på arbejde i december 2015 – det samme er tilfældet med de annonceudgifter, som B har afholdt efter december 2005 i bestræbelserne på at finde en ny økonomichef.
Hvilke misligholdelsesbeføjelser, kan arbejdsgiveren gøre gældende ved en berettiget bortvisning?
Arbejdsgiveren kan kræve erstatning for økonomisk tab. Det vil dog ofte være svært at dokumentere, f.eks. anerkendes “spildte annonceudgifter” ikke som tab, men derimod som en skuffet forventning.
Arbejdsgiveren kan kræve minimalerstatning svarende til en halv månedsløn ved LM’s ulovlige udeblivelse eller bortgang jf. FUL § 4.
Gælder minimalerstatningsreglen jf. FUL § 4 for arbejdsgiver i alle tilfælde af lønmodtagerens grove misligholdelse?
NEJ, FUL § 4 gælder kun ved LM’s ulovlige udeblivelse/bortgang.
Hvad kan LM gøre gældende, hvis LM uberettiget bortvises?
LM kan kræve erstatning for tabt løn i opsigelsesperioden fratrukket løn fra ny arbejdsgiver.
FUL § 3 indeholder en regel om minimalerstatning, hvorefter lønmodtagere, der har et opsigelsesvarsel på tre måneder eller mere, altid har ret til 3 mdr. løn ved uberettiget bortvisning.
Hvis opsigelsesvarslet er kortere, har lønmodtageren dog kun ret til lønnen i opsigelsesperioden.
Har både arbejdsgiver og lønmodtager en tabsbegrænsingspligt? Og hvad indebærer en tabgsbegræningspligt?
Gælder den også ved uberettiget bortvisning af lønmodtagere?
JA! Tabsbegrænsningspligt betyder, at skadelidte har pligt til at minimere sit tab jf. alm. erstatningsret.
Lønmodtageren skal - også ved uberettiget bortvisning - minimere sit tab. Lønmodtageren har derfor pligt til at søge ny beskæftigelse.
