17. Tvisteløsning

Question 1

Kan en faglig lønmodtagerorganisation påtale ethvert brud på overenskomsten uafhængig af, om det vedrører dens egne medlemmer?

Answer 1

JA, hvis en overenskomstfortpligtet arbejdsgiver f.eks. underbetaler udenforstående lønmodtagere på overenskomstens faglige område, foreligger der en krænkelse over for den lønmodtagerorganisation, der er part i overenskomsten.

Question 2

Gælder den subsidiære søgsmålsret jf. arbejdsretsloven § 11 også for medlemsorganisationerne ? F.eks. hvis DA og LO (i dag FH) ikke ønsker at følge sagen ved Arbejdsretten?

Answer 2

NEJ, den subsidære søgsmålsret gælder kun for den enkelte lønmodtager og den enkelte arbejdsgiver.

Question 3

Er Arbejdsretten underlagt retsplejelovens almindelige bestemmelser om civile sager?

Answer 3

Nej, men de almindelige retsplejeregler følges i vidt omfang af AG.

Question 4

Er sager ved Arbejdsretten offentlige?

Answer 4

Forberedende retsmøder finder altid sted for lukkede døre jf. ARL § 16, stk. 4. Det er en undtagelse fra offentlighedsprincippet, som beror på retsmødernes karakter af forligsforhandlinger.

Selve hovedforhandlingen er offentlig.

Question 5

Offentliggøres dissens i Arbejdsrettens domme? Forklar hvorfor/hvorfor ikke.

Answer 5

NEJ, dissens offentliggøres ikke. Det skyldes, at man vil sikre upartiskhed fra de faglige dommmere, som jo er valgt på henholdsvis lønmodtager og arbejdsgiversiden.

Question 6

Forklar kort dommersætningen i sager ved Arbejdsretten.

Answer 6

Arbejdsretten sammensættes i den enkelte sag af en juridisk dommer og 6 faglige dommere med 3 fra henholdsvis lønmodtager og arbejdsgiversiden jf. ARL § 7.

Question 7

Kan Arbejdsrettens domme ankes?

Answer 7

NEJ. Den manglende ankeordning er udtryk for en bevidst prioritering af hurtige afgørelser.

Question 8

Kan overenskomstparter aftale et videre anvendelsesområde for faglig voldgift end det obligatoriske område?

Answer 8

JA, overenskomstparterne kan aftale, at sager omfattet af ARL § 9, stk. 1 nr. 1-4 (Arbejdsretten) skal afgøres ved faglig voldgift jf. ARL § 21, stk. 1, nr. 2

Overenskomstparterne kan også aftale, at sagstyper, der normalt henhører under de almindelige domstole, skal behandles ved faglig voldgift jf. ARL § 21, stk. 1, nr. 3.

Question 9

Forklar kort dommersætningen ved faglig voldgift.

Answer 9

Retten består af 1 eller 3 juridiske dommere (opmand/mænd) og 4 voldgiftsmænd med to fra henholdsvis arbejdsgiver- og lønmodtagerside.

Question 10

Hvem udpeger opmanden og voldgiftsmændene ved faglig voldtgift?

Answer 10

Formelt er det Arbejdsretten, der udpeger opmanden, men i praksis sker valget på indstilling fra parterne.

Overenskomstparterne vælger selv voldgiftsmændene.

Question 11

Hvem er opmænd og voldgiftsmænd typisk?

Answer 11

Opmænd er typisk dommere fra arbejdsretten.

Voldgiftsmænd er normalt valgte eller ansatte for de berørte organisationer.

Question 12

Er hovedforhandlingen ved faglig voldgift offentlig?

Answer 12

JA, medmindre opmanden vælger, at sagen skal behandles for lukkede døre.

Question 13

Kan de faglige voldgiftsretters kendelser ankes?

Answer 13

UP: NEJ

OBS: Arbejdsretten kan i sjældne tilfælde tilsidesætte en afgørelse, hvor væsentlig formskrifter er tilsidesat, og det har betydning for sagens afgørelse.

Question 14

Forklar kort dommersammensætningen i Afskedigelsesnævnet.

Answer 14

Nævnet består af en formand (dommer) og to repræsentanter fra henholdsvis DA og LO.

Question 15

Kan Afskedigelsesnævnet pålægge den krænkede part en bod?

Answer 15

NEJ, Nævnet kan underkende afskedigelsen ELLER pålægge arbejdsgiveren at betale en godtgørelse til lønmodtageren, hvis afskedigelsen er urimelig.

Question 16

Hvad er formålet med den subsidiære søgsmålsret?

Hvilke krav omfattes af den subsidiære søgsmålsret jf. ARL § 11

Answer 16

Sikkerhedsventil, der skal beskytte medlemmer af lønmodtager og arbejdsgiverorganisationer mod at stå i en situation, hvor de ikke kan få ført en sag, fordi deres forening ikke ønsker at føre sagen.

UP: Retten omfatter “påståede løntilgodehavender”, herunder manglende løn i en opsigelsesperiode, godtgørelseskrav for urimelig afskedigelse mv.

U: Retten omfatter IKKE krav om underkendelse efter overenskomster, da denne beføjelse er nærtforbundet med den hurtige afskedigelsesprocedure i Afskedigelsesnævnet.

Question 17

Kan en uorganiseret arbejdsgiver være procespart i det fagretlige system?

Answer 17

JA.

En uorganiseret lønmodtager kan dog ikke selv være procespart i det fagretlige system.

Question 18

Er det tilstrækkeligt for at pålægge bodsansvar, at der objektivt set er begået et overenskomstbrud?

Answer 18

Nej, der skal efter praksis også foreligge et subjektivt ansvarsgrundlag. Klageren har bevisbyrden.

Question 19

Hvilke hensyn ligger bag det fagretlige system?

Answer 19

1) Særlige kompetencer hos afgørelsesorganer

2) Hurtige og rigtige afgørelser

Question 20

Hvad er de to grundlæggende spørgsmål, man skal stille sig selv i forbindelse med tvisteløsning?

Answer 20

1) Hvor skal sagen behandles?

2) Hvem er parterne?

Question 21

Forklar den indledende sondring ved tvisteløsning.

Answer 21

1) Interessetviser:
- Kollektiv arbejdsret, forhandling

2) Retstvister:
- Regler, forhandling eller afgørelse

Question 22

Hvor skal retstvister behandles?

Answer 22

Tvister om overenskomster og hovedaftaler = det fagretlige system

Tvister om lovstof = Domstolene eller Ligebehandlingsnævn.

Question 23

Har det betydning for stedlig kompetence, om lønmodtager er organiseret eller udenforstående, når der skal afgøres retstvister om overenskomster og hovedaftaler? Begrund med henvisning til dommene Skagen Jernstøberi.

Answer 23

Organiserede lønmodtagere:

• Sagen afgøres som klar hovedregel i det fagretlige system
• OBS: dog subsidiær søgsmålsret, hvis organisationen ikke ønsker at føre sagen.

Udenforstående lønmodtagere:
- LM kan føre sagen ved domstolene.

UfR 2005.3332 H (Skagen jernstøberi)

Tema: Den overenskomstforpligtede personkreds, usaglig afskedigelse, uorganiserede lønmodtagere

Faktum
Virksomheden Skagen Jernstøberi valgte at afskedige en ansat med begrundelsen ”han var uegnet til virksomhedens forhold”.

Den reelle afskedigelsesgrund var, at han havde haft et stort sygefravær, samtidig med at virksomheden mistænkte ham for pjækkeri.

Virksomheden havde indgået en tiltrædelsesoverenskomst med 3F og herved forpligtet sig til at overoverholde Industriens Overenskomst og Hovedaftalen mellem DA og LO.

Den ansatte var medlem af Kristelig Fagforening. Det vil sige, at der altså var tale om en udenforstående lønmodtager, der blev afskediget.

Problemstillinger?
Kan en udenforstående lønmodtager støtte ret på overenskomstens vilkår?

Hvor skal udenforstående lønmodtagere anlægge sag?

Var afskedigelsen usaglig?

Resultat og relevans
Sager om udenforstående lønmodtagere er almindelig aftalefortolkning. Højesteret udtaler dog, at der gælder en forhåndsformodning for, at virksomheder, der har tiltrådt en overenskomst også har forpligtet sig til at anvende overenskomstens vilkår i forhold til udenforstående ansatte på overenskomstens faglige område, medmindre andet er aftalt. Overenskomstens vilkår er altså en integreret del af ansættelseskontrakten for udenforstående ansatte, medmindre andet er aftalt.

Hovedaftalen § 4, stk. 3 indeholder særlige procedureregler for sager om usaglig afskedigelse, herunder hvor sagen skal behandles. Højesteret udtalte, at selvom disse procedureregler ikke er anvendelige for udenforstående lønmodtagere, kan udenforstående anlægge sagen ved de almindelige domstole og her påberåbe sig beskyttelsen mod usaglig afskedigelse (hovedaftalen § 4, stk. 3 fastslår, at afskedigelse skal være begrundet i den ansattes eller virksomhedens forhold.

Afskedigelsesgrunden var, at den ansatte havde haft stort sygefravær, og virksomheden mistænkte ham for pjækkeri. Den ansatte var syg i 30 dage i 2000 og 23 dage i 2001 – heraf var tre uger i forbindelse med en knæoperation.

Højesteret fandt det ikke dokumenteret, at der var tale om pjækkeri, hvorfor afskedigelsen var usaglig.

Question 24

Hvilke sager behandles af Arbejdsretten? Nævn relevant bestemmelse.

Answer 24

For Arbejdsretten indbringes sager om jf. ARL § 9:

• Hovedaftaler
• Brud på overenskomst
• Overenskomsters gyldighed
• Fortolking af voldgiftsklausuler

Question 25

Hvilke sager behandles ved faglig voldgift? Nævn relevant bestemmelse.

Answer 25

For faglige voldgiftsretter indbringes sager om jf. ARL § 21:

• Fortolkning af overenskomster (ikke kun generelle spørgsmål, men alle sager, hvor kravet støttes på en overenskomst)
• Aftale om faglig voldgift i sager, hvor Arbejdsretten efter hovedreglen er enekompetent jf. ARL § 9, stk. 1, nr. 4, jf. ARL § 21, stk. 1, nr. 2.
• Aftale om faglig voldgift i sager om lovstof jf. ARL § 21, stk. 1, nr. 3.

Question 26

Hvilke sager afgøres af Afskedigelsesnævnet? Hjemmel?

Answer 26

Sager om opsigelse jf. Hovedaftalen § 4, stk. 3.

Question 27

Kan overenskomstparter aftale, at sagstyper, der normalt hører under Arbejdsretten efter ARL § 9, stk. 1, nr. 1-4, samt sager hvor domstolene er kompetente, at disse skal afgøres ved faglig voldgift?

Answer 27

JA, parterne kan gyldigt indgå klausuler om faglig voldgift jf. ARL § 21, stk. 1, nr. 2-3.

Question 28

Gælder der en forhandlingspligt inden sagsanlæg ved Arbejdsretten?

Answer 28

JA, der er pligt til fællesmøde mellem DA og LO (FH) jf. ARL § 9, stk. 2

Question 29

Nævn de tre mæglingsniveauer ved faglig voldgift.

Answer 29

JA jf. ARL § 33.
OBS: Normen indeholder forskellig mæglingsniveauer
1) Lokalforhandling mellem AG og tillidsrepræsentant
2) Central forhandling med bistand fra overenskomstparterne
3) Organisationsmøde

Question 30

Hvem er procesparter i sager ved Arbejdsretten? Nævn relevant bestemmelse.

Answer 30

Mest omfattende organisationer , dvs. hovedorganisationerne DA og LO (FH) er procesparter og råder fuldt ud over sagen jf. ARL § 13.

Question 31

Hvem er procesparter i sager ved faglig voldgift?

Answer 31

Overenskomstparterne er procesparter og råder fuldt ud over sagen jf. ARL § 23.

Question 32

Hvad kan det enkelte medlem gøre, hvis organisationen ikke ønsker at føre sagen? Forklar hensyn bag den pågældende mulighed.

Answer 32

Medlemmerne af fagorganisationerne har en subsidiær søgsmålsret for påståede løntilgodehavender. Disse sager kan anlægges af LM ved de almindelige domstole, hvis organisationerne ikke ønsker at forfølge kravet jf. ARL §§ 11, stk. 2 og 22.

Hensynet bag den subsidiære søgsmålsret er at sikre medlemmernes ret til en retfærdig rettergang jf. EMRK Artikel 6.

Question 33

Kan en organisation frit vælge, om den vil anlægge sagen i det fagretlige system eller ved domstolene jf. arbejdsretsloven §§ 11 og 22 (subsidiær søgsmålsret)? Begrund med henvisning til dom om piloter, der var omfattet af en overenskomst mellem staten og HK.

Answer 33

Tema: Søgsmålsparter, enekompetence jf. arbejdsretsloven § 11, EMRK-artikel 6

Faktum:
To piloter (funktionærer) blev afskediget på en flyvestation pga. besparelser. Piloterne var omfattet af en overenskomst mellem staten og HK, der indeholdt bestemmelser om 1) godtgørelse for urimelig afskedigelse og 2) afskedigelsesprocedure efter sædvanlige principper for fagretlig tvisteløsning. 

Der blev i overensstemmelse med den sædvanlige procedure gennemført mægling lokalt og centralt.
HK som fagforening for piloterne anlagde retssager om krav på godtgørelser efter funktionærlovens § 2b (godtgørelse for urimelig afskedigelse).

Flyvestationen påstod, at sagerne skulle afvises af domstolene, da der ved overenskomsten var aftalt faglig voldgift.

Problemstilling:
Kan en organisation frit vælge, om den vil anlægge sagen i det fagretlige system eller ved domstolene jf. arbejdsretsloven §§ 11 og 22 (subsidiær søgsmålsret)?

Resultat/relevans:
Højesteret fandt, at arbejdsretsloven § 11, stk. 2 IKKE giver indeholder en ret for organisationen til at vælge, om den vil føre sagen i det fagretlige system eller ved domstolene. Arbejdsretsloven § 11, stk. 2 er en subsidiær søgsmålsret for lønmodtageren, der kun kan anvendes, når lønmodtageren godtgør, at organisationen IKKE vil forfølge kravet. Højesteret vurderede, at HK IKKE opgave at forfølge piloternes krav, hvorfor sagen blev afvist af de almindelige domstole.

Afgørelsen er ikke en krænkelse af EMRK artikel 6, da der først er tale om en krænkelse, hvis lønmodtageren helt afskæres fra at føre sagen (det er den situation, som § 11, stk. 2 skal hindre).

Højesteret udtalte også, at selvom kravene ikke blev støttet på overenskomsten, men på funktionærloven § 2b, så kunne tvisten ikke prøves ved domstolene, da det vil være i strid med den indgåede overenskomst, der hjemlede bestemmelse om tvistløsning efter sædvanlige principper.

Question 34

Forklar kort, hvad der forstås ved princippet om enekompetence ved tvisteløsning.

Answer 34

Reglerne om stedlig kompetence i Arbejdsretsloven hviler på et grundlæggende princip om enekomeptence.

Domstolene er inkompetente, når en sag hører under Arbejdsrettens eller de faglige voldgiftsretters område.

Question 35

Forklar kort, hvad der forstås ved organisationernes “råderet”.

Answer 35

Råderetten indebærer, at organisationerne kan forpligte det enkelte medlem herunder frafalde krav og forlige sager.

Question 36

Kan overenskomstparter aftale, at sager om lovstof f.eks. § 2b-sager skal afgøres gennem nævnsbehandling?

Answer 36

JA, overenskomstparterne kan indgå en voldgiftsklausuler om afskedigelsessager efter FUL § 2b jf. ARL § 21, stk. 1, nr. 3.

Arbejdsretten afgør, om der en foreligger en bindende voldgiftsaftale jf. ARL § 9, nr. 7

Question 37

Har parterne valgfrihed, om de vil anlægge en sag om FUL § 2b-godtgørelse ved afskedigelsesnævnet eller domstolene, når de har indgået en voldgiftsklausul?
Begrund med henvisning til dom Dansk Handicap Forbund mod HK.

Answer 37

Det skal afgøres konkret, om klausulen indebærer en valgret for forum (domstolene eller afskedigelsesnævnet).

Efter hovedaftalen § 4, stk. 3 har parterne valgfrihed mellem domstolene og afskedigelsesnævnet frem til det tidspunkt, hvor der er indgivet klage til Afskedigelsesnævnet jf.

U.2009.2702H

Tema: Voldgiftsklausuler, sager om lovstof, frit valg indtil indgivelse af klageskrift

Faktum:
A blev afskediget af Dansk Handicap Forbund.
Dansk Handicap Forbund havde indgået overenskomst med HK om, at Hovedaftalen mellem LO og DA var gældende for overenskomstforholdet. Hovedaftalen § 4, stk. 3 indeholder en voldgiftsaftale om nævnsbehandling ved sager om urimelig afskedigelse.

HK rejste på vegne af A krav mod Dansk Handicap Forbund om godtgørelse efter funktionærloven § 2b. Der blev indledt fagretlig behandling, men HK indgav ikke klage til afskedigelsesnævnet. HK anlagde sagen ved domstolene. Dansk Handicap Forbund påstod sagen afvist, da der var aftalt fagretlig behandling efter Hovedaftalen § 4, stk. 3.

Arbejdsretten
Der blev herefter anlagt sag ved Arbejdsretten mellem LO og DA om indholdet af Hovedaftalen § 4, stk. 3. LO og DA bekræftede, at Hovedaftalen § 4, stk. 3 er en voldgiftsaftale, der giver frihed for organisationerne til at vælge mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige domstole som forum for afgørelse af sager om lovbaserede krav. Arbejdsretten fandt, at valgfriheden består indtil der er indgivet klageskrift til Afskedigelsesnævnet – hvis der er indgivet klageskrift, kan parterne ikke skifte forum igen.

Problemstillinger
Hvordan skal Hovedaftalen § 4, stk. 3 forstås?

Hvornår kan en organisation senest vælge at skifte forum?

Resultat/relevans
Problemstillingerne er besvaret ved Arbejdsrettens afgørelse jf. ovenfor.

Højesteret fastslog blot, at Dansk Handicap Forbund var omfattet af Hovedaftalen § 4, stk. 3, da Dansk Handicap Forbund havde indgået overenskomst med HK herom. Det var altså underordnet, at Dansk Handicap Forbund IKKE var medlem af DA, der har indgået Hovedaftalen.

Question 38

Er Hovedaftalen § 4, stk. 3 en voldgiftsklausul? Begrund med henvisning til dom om Dansk Handicap Forbund.

Answer 38

JA, hovedaftalen § 4, stk. 3 er en voldgiftsklausul, hvorefter sager om afskedigelse kan anlægges ved domstolene eller ved Afskedigelsesnævnet. Parterne kan skifte “forum”, indtil klageskriftet er indleveret til Afskedigelsesnævnet.

U.2009.2702H

Tema: Voldgiftsklausuler, sager om lovstof, frit valg indtil indgivelse af klageskrift

Faktum:
A blev afskediget af Dansk Handicap Forbund.
Dansk Handicap Forbund havde indgået overenskomst med HK om, at Hovedaftalen mellem LO og DA var gældende for overenskomstforholdet. Hovedaftalen § 4, stk. 3 indeholder en voldgiftsaftale om nævnsbehandling ved sager om urimelig afskedigelse.

HK rejste på vegne af A krav mod Dansk Handicap Forbund om godtgørelse efter funktionærloven § 2b. Der blev indledt fagretlig behandling, men HK indgav ikke klage til afskedigelsesnævnet. HK anlagde sagen ved domstolene. Dansk Handicap Forbund påstod sagen afvist, da der var aftalt fagretlig behandling efter Hovedaftalen § 4, stk. 3.

Arbejdsretten
Der blev herefter anlagt sag ved Arbejdsretten mellem LO og DA om indholdet af Hovedaftalen § 4, stk. 3. LO og DA bekræftede, at Hovedaftalen § 4, stk. 3 er en voldgiftsaftale, der giver frihed for organisationerne til at vælge mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige domstole som forum for afgørelse af sager om lovbaserede krav.

Arbejdsretten fandt, at valgfriheden består indtil der er indgivet klageskrift til Afskedigelsesnævnet – hvis der er indgivet klageskrift, kan parterne ikke skifte forum igen.

Problemstillinger
Hvordan skal Hovedaftalen § 4, stk. 3 forstås?

Hvornår kan en organisation senest vælge at skifte forum?

Resultat/relevans
Problemstillingerne er besvaret ved Arbejdsrettens afgørelse jf. ovenfor.

Højesteret fastslog blot, at Dansk Handicap Forbund var omfattet af Hovedaftalen § 4, stk. 3, da Dansk Handicap Forbund havde indgået overenskomst med HK herom. Det var altså underordnet, at Dansk Handicap Forbund IKKE var medlem af DA, der har indgået Hovedaftalen.

Question 39

Hvor skal FUL §2-sager anlægges, hvis den pågældende voldgiftsklausul IKKE indebærer valgfrihed?

Answer 39

UP: Sagen skal anlægges ved Afskedigelsesnævnet.

Modif: Medlemmet har en subsidær søgsmålsret ved domstolene, hvis fagforbundet ikke ønsker at føre sagen.

Question 40

Hvem fører sagen ved Afskedigelsesnævet?

Answer 40

Den faglige organisation (vi er stadig i det fagretlige system).

Question 41

Hvilke sagstyper behandles hos de almindelige domstole?

Answer 41

UP: Alle spørgsmål om lovstof starter i Byretten jf. RPL § 224.

Question 42

Starter sager om lovstof altid i Byretten? Nævn relevante bestemmelser.

Answer 42

UP: Sager om lovstof starter i Byretten jf. RPL § 224.

Modif: Principielle sager kan henvises til Sø- og Handelsretten, Landsrette eller behandles af tre dommere i Byretten jf. RPL §§ 226-227.

Question 43

Er der forhandlingspligt ved de almdelige domstole i sager om ansættelsesforhold?

Answer 43

NEJ.

Question 44

Hvilke sager behandles i Ligebehandlingsnævnet?

Answer 44

Klager over forskelsbehandling på pga. køn, alder, handicap, religion, tro, politik mv.

Question 45

Forklar kort dommersammensætningen i Ligebehandlingsnævnet.

Answer 45

1 formand (dommer) + to medlemmer (beskikket af ministeren).

Question 46

Kan afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet ankes?

Hvad vil det sige, at afgørelserne fra Ligebehandlingsnævnet ikke er eksigible?

Answer 46

Ja, afgørelserne fra
Ligebehandlingsnævnet kan ankes, da afgørelserne IKKE er eksigible, dvs. AG behøver ikke følge afgørelsen.

OBS: Hvis AG ikke følger afgørelsen, har staten pligt til at indbringe sagen for domstolene på vegne af lønmodtageren, hvis lønmodtageren ønsker dette.

Question 47

Har staten pligt til at indbringe afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet for domstolene, hvis AG ikke følger afgørelsen fra Nævnet?

Answer 47

JA, hvis lønmodtageren ønsker det.