14. Opsigelse - saglighed (virksomhedens forhold) Flashcards
Er en virksomhedsoverdragelse saglig opsigelsesgrund?
Afskedigelse pga. overdragelse af en virksomhed eller en del heraf anses ikke for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager jf. virksomhedsoverdragelsesloven § 3.
Gælder der særlige regler for opsigelser af ansatte i det offentlige?
Ja, der er tale om en afgørelse, når en offentlig arbejdsgiver opsiger en medarbejder.
Forvaltningsretten skal derfor iagttages herunder magtfordrejningslæren, lighedsprincippet, proportionalitetsprincippet og forbud mod skøn under under regel.
Må en offentlig arbejdsgiver gerne opstille en SIFU-regel, der finder anvendelse i afskedigelsessituationer (“sidst ind, først ud”)
NEJ, en SIFU-regel er sætter skøn under regel. Men anciennitet må gerne indgå som et af flere kriterier.
Er der forskel på sanktioner for usaglig afskedigelse alt efter, om hjemlen er i funktionærloven § 2b eller Hovedaftalen § 4, stk. 3
Hovedaftalen § 4, stk. 3
- en usaglig afskedigelse skal underkendes, hvis klageren ønsker det, medmindre samarbejdsforholdet har lidt væsentlig skade.
- Godtgørelse op til 52 ugers løn. Konkret udmåling efter anciennitet, graden af urimelighed, egen skyld, alder, skaden.
Funktionærloven § 2b:
- Godtgørelseskrav. Konkret udmåling efter anciennitet, graden af urimelighed, egen skyld, alder, skaden.
Forklar bevisbyrdereglen for usaglige afskedigelser.
UP: Ligefrem bevisbyrde, dvs. lønmodtageren skal bevise, at opsigelsen er usaglig.
OBS: AG skal kunne godtgøre forhold, som han er nærmest til at dokumentere, f.eks. arbejdsmangel, fald i omsætning.
Hvad er det afgørende tidspunkt for rimelighedsvurderingen?
UP: Opsigelsestidspunktet, dvs. efterfølgende forhold (også i opsigelsesperioden) påvirker ikke opsigelsens saglighed jf. U2002.2026H
U.2002.2026H
Tema: Tidspunkt for saglighedsvurdering, opsigelsestidspunkt
Faktum:
A blev i 1995 ansat som sekretær hos en entreprenørvirksomhed E.
I februar 1999 blev A opsagt med fratræden pr. 30. juni 1999 med henvisning til ”den nuværende beskæftigelsessituation samt den forventede manglende sagstilgang”.
Opsigelsens var altså umiddelbart saglig, da den var begrundet i ønsket om at tilpasse virksomhedens omkostninger i forhold til den forventede efterspørgsel.
I marts 1999 valgte A’s kollega C at opsige sin stilling.
En ny sekretær blev ansat pr. 1. juni 1999.
A gjorde gældende, at E’s undladelse af at tilbyde hende den ledigblevne stilling efter C’s opsigelse indebar, at opsigelsen af A var usaglig som følge af efterfølgende forhold, og at hun derfor havde krav på godtgørelse efter funktionærloven § 2b.
Problemstilling:
Hvornår skal rimelighedsvurderingen foretages – på opsigelsestidspunktet eller fratrædelsestidspunktet?
Resultat/relevans:
Retten fandt, at funktionærloven § 2b ud fra en almindelig ordlydsfortolkning skal forstås på den måde, opsigelsen skal være rimelig begrundet i virksomhedens eller den ansattes forhold på opsigelsestidspunktet.
Retten udtalte herefter, at heller ikke forarbejderne indeholder støtte for, at der ved rimelighedens bedømmelsen skal tages hensyn til omstændigheder, der indtræder mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunkt.
Retten fandt derfor, at A ikke havde krav på godtgørelse efter funktionærloven § 2B.
Nævn de to typetilfælde for opsigelser, der er begrundet i rimeligt i virksomhedens forhold.
Rationalisering (arbejdsmangel)
- F.eks. besparelse, driftsforhold, arbejds/ordremangel.
- Sagligt at rationalisere for at mindske underskud eller øge overskud.
Omstrukturering
- Ny måde at organisere arbejdet på og som dermed skaber frie hænder.
- Behov for nye kompetencer, dvs. man fyrer en medarbejder og ansætter en ny.
Er det rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, når den afskediger en medarbejder for at øge virksomhedens overskud?
JA! Situationen anerkendes både ved rationalisering og omstrukturering.
Bestemmer arbejdsgiveren selv i forbindelse med rationalisering og omstrukturering, hvem der skal afskediges?
Ja, arbejdsgiveren har et frit skøn, når det kommer til, hvem der skal afskediges.
Kriterier:
Faglighed, arbejdsbehov, fleksibilitet, anciennitet, sygefravær.
Hvilke kriterier er generelt saglige jf. arbejdsgiverens frie skøn ved afskedigelser?
Faglighed, arbejdsbehov, anciennitet, fleksibilitet, sygefravær.
Har lønmodtageren krav på omplacering som alternativ til opsigelse? Giv et eksempel fra undervisningen.
UP: Ja, ud fra et “proportionalitetsprincip skal omplacering anvendes som alternativ til opsigelse, hvis det er muligt.
Eks. fra undervisning:
DI har otte afdelinger for personalejura. Hvis Thomas bliver afskediget, kan han kræve omplacering til en advokatstilling i en af de øvrige afdelinger, hvis den er ledig. MEN Thomas kan dog ikke kræve sig indsat i en sekretærstilling, da der her vil være tale om en væsentlig stillingsændring.
Hvilke kriterier indgår i vurderingen for, om det er muligt at omplacere i stedet for at afskedige en medarbejder?
- LM’s arbejdsopgaver og uddannelse
- Karakteren af ledige stillinger
- Virksomhedens organisation
- Virksomhedens tradition for omplacering.
Nævn et eksempel fra praksis, der anerkender omstruktureringer som saglig afskedigelsesgrund.
U.1987.554 VL
Tema: Omstrukturering, sagligt begrundet i virksomhedens forhold
Faktum:
A var ansat som bogholder i G Gjellerup Tømmerhandel A/S, der var datterselskab til X.
G kom i økonomiske vanskeligheder. A blev i den forbindelse opsagt, da bogholderifunktion blev henlagt til moderselskabet.
Spørgsmålet var herefter, om denne form for omstrukturering var en saglig afskedigelsesgrund.
Problemstillinger:
Er omstrukturering en saglig afskedigelsesgrund?
Har det betydning, at der blot er tale om en intern omstrukturering, dvs. ikke outsourcing i traditionel forstand?
Resultat/relevans:
Retten udtalte, at omstrukturering – også henlæggelse af funktioner til moderselskab – ikke i sig selv kan føre til, at opsigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold.
Omstruktureringer er altså som klar hovedregel saglig afskedigelsesgrund.
Er det sagligt at afskedige en person med den begrundelse, at der er behov for nye kompetencer?
UP: JA, det er sagligt at opsige en medarbejder og ansætte en ny i samme stilling, hvis AG kan godtgøre, at ændringen skyldes behov for nye kompetencer.
U: Ikke sagligt, hvis den opsagte efter en kort/mindre oplæring kunne have bestridt stillingen jf. AN-kendelse (Medarbejder var ikke orienteret om, at det krævede truckførercertifikat til en ny funktion, hvilket kunne erhverves på 7 dage. Afskedigelse på grund af manglende certifikat blev underkendt.)
Har det betydning for saglighedsvurderingen af en opsigelse pga. behov for nye kompetencer, at den opsagte kunne have have bestridt stillingen efter kort/mindre oplæring? Begrund kort med kendelse fra Afskedigelsesnævnet.
Ja, hvis den opsagte kunne have bestridt stillingen efter kort/mindre oplæring, er det usagligt at afskedige vedkommende med henvisning til, at der er behov for nye kompetencer jf. AN-kendelse (Medarbejder var ikke orienteret om, at det krævede truckførercertifikat til en ny funktion, hvilket kunne erhverves på 7 dage. Afskedigelse på grund af manglende certifikat blev underkendt.)
