13. Opsigelse - saglighed (medarbejderens forhold)

Question 1

Forklar generelt om arbejdsgivers ret til at opsige ansættelsesforhold.

Answer 1

Som udgangspunkt har arbejdsgiveren en fri afskedigelsesret. Den frie afskedigelsesret er integreret i ledelsesretten.

Der gælder ingen saglighedsgrundsætning, som virker udfyldende, dvs. at indskrænkninger i den frie afskedigelsesret kræver hjemmel i lov, overenskomst eller individuel aftale.

Question 2

Gælder der en saglighedsgrundsætning i dansk ret?

Answer 2

NEJ, indskrænkninger i arbejdsgiverens frie afskedigelsesret kræver hjemmel i lov, overenskomst eller individuel aftale jf. bl.a.

U.2003.1570 H (Bartenderen på DFDS skib)

Tema: usaglig afskedigelse, krav om hjemmel i lov, overenskomst, eller individuel aftale.

Faktum:
A blev den 9. april 1999 ansat som bartender på et skib S ejet af rederiet DFDS.

A’s ansættelsesforhold var omfattet af en overenskomst mellem Dansk Rederiforening og Dansk Sø-Restaurations Forening.

Overenskomsten indeholdt en bestemmelse om godtgørelse ved usaglig afskedigelsen. Bestemmelsen fandt dog kun anvendelse, hvis den ansatte havde været ansat hos rederiet i mindst 9 mdr.

A var sammen med tre andre bartendere i fritiden taget på en privat tur med en af rederiets skibe til England, hvor to af bartenderne blev testet positiv for euforiserende stoffer og herefter måtte hentes i helikopter.

A blev opsagt den 3. oktober 1999 med den begrundelse, at det var illoyalt over for rederiet, at A undlod at orientere rederiet herom.

A gjorde herefter et godtgørelseskrav gældende for usaglig afskedigelse.

Problemstilling:
Gælder der en udfyldende regel (grundsætning) om godtgørelse for usaglig afskedigelse?

Resultat:
Højesteret udtalte indledningsvist, at godtgørelse for usaglig afskedigelse (dvs. afskedigelse der ikke er rimeligt begrundet i virksomhedens eller den ansattes forhold) af en ansat i privat virksomhed kun kan tilkendes, hvis der er hjemmel hertil i lov, kollektiv overenskomst eller anden aftale.

Højesteret udtalte, at overenskomsten indeholdt en bestemmelse om godtgørelse ved usaglig afskedigelse. Bestemmelsen fandt imidlertid kun anvendelse, hvis den ansatte havde været ansat i min. 9 mdr. Det havde A ikke, og bestemmelsen fandt derfor ikke anvendelse.

Det var også ubestridt, at A ikke kunne støtte sit krav på en lovbestemmelse om godtgørelse.

Højesteret fandt derfor, at der ikke var hjemmel til at tilkende A godtgørelse. Højesteret lavede en ”allerede fordi løsning”, og tog derfor ikke stilling til, om opsigelsen var rimelig begrundet.

Question 3

Forklar, hvornår en opsigelse IKKE er sagligt begrundet.

Answer 3

En opsigelse skal være rimeligt begrundet i den ansattes eller virksomhedens forhold. Hvis den ikke er det, er opsigelsen usaglig.

Question 4

Nævn objektive og subjektive betingelser i FUL § 2b om godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Answer 4

JA, men det er påkrævet efter bestemmelsen, at den ansatte har min. 1 års anciennitet på opsigelsestidspunkt. Hvis den ansatte ikke opfylder anciennitetsbetingelsen (objektiv betingelse), finder bestemmelsen ikke anvendelse, og han kan derfor opsiges uden saglig begrundelse.

Bestemmelsen indeholder også en subjektiv betingelse om, at afskedigelsesgrunden skal være usaglig, dvs. ikke er rimeligt begrundet i virksomhedens eller den ansattes forhold.

Question 5

Hvordan udmåles godtgørelsen efter FUL § 2b? Er det et loft for godtgørelsen?

Answer 5

Udmålingen sker konkret. Der lægges blandt andet vægt på:

• Anciennitet
• Graden af urimelighed
• Egen skyld
• Skaden
• Alder

Bestemmelsen angiver følgende lofter for godtgørelsen:

• LM fyldt 30 år = op til 3 mdr. løn
• LM ansat i 10 år = op til 4 mdr. løn
• LM ansat i 15 = op til 6 mdr. løn

Question 6

Er der krav om advarsel, før der kan opsiges?

Answer 6

UP: JA, lønmodtageren skal have mulighed for at rette for sig, når opsigelsen er begrundet i dennes forhold.

U: Brud på helt klare opgaver - typisk lederopgaver jf. praksis. F.eks. hvis en superligatræner taber alle kampene i sæsonen - her kan der komme en opsigelse uden advarsel. MEN undtagelsen er MEGET snæver.

OBS: der er ikke krav om advarsel, når opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold f.eks. hvis lønmodtagerns sygdom får indvirkning på driften.

Question 7

Skal advarslen være skriftlig?

Answer 7

UP: Nej, skriftlighed er ikke en gyldighedsbetingelse for advarsler.

OBS: Arbejdsgiveren bærer dog bevisbyrden for, at advarslen 1) er afgivet, 2) indholdet af advarslen.

Question 8

Er der indholdsmæssige krav til advarslen?

Answer 8

JA, man kigger på, om advarslen beskriver:

• Hvad har den ansatte gjort forkert?
• Hvad skal den ansatte gøre for at gøre det rigtigt?
• Hvor lang tid har han til at rette op?
• Hvad er konsekvensen, hvis han ikke gør det?

Question 9

Hvor længe gælder advarslen?

Answer 9

Den yderste grænse er almindelig forældelse. Men advarslen “mister nok virkning som opsigelsesgrundlag med tiden”, men det afhænger af den konkrete forseelse.

Question 10

Er det den formelle eller reelle afskedigelsesgrund, der skal vurderes?

Answer 10

Den reelle afskedigelsesgrund skal vurderes!

Question 11

Hvornår skal de saglige forhold foreligge (tidspunktet for rimelighedsvurdering)? Begrund med henvisning til retspraksis.

Answer 11

UP: Opsigelsestidspunktet er afgørende for rimelighedsvurdering. Efterfølgende forhold mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunktet påvirker IKKE opsigelses saglighed jf. blandt andet

U.2002.2026H (Sekretær hos entreprenørvirksomhed)

Tema: Tidspunkt for saglighedsvurdering, opsigelsestidspunkt.

Faktum:
A blev i 1995 ansat som sekretær hos en entreprenørvirksomhed E.

I februar 1999 blev A opsagt med fratræden pr. 30. juni 1999 med henvisning til ”den nuværende beskæftigelsessituation samt den forventede manglende sagstilgang”. Opsigelsens var altså umiddelbart saglig, da den var begrundet i ønsket om at tilpasse virksomhedens omkostninger i forhold til den forventede efterspørgsel.

I marts 1999 valgte A’s kollega C at opsige sin stilling.

En ny sekretær blev ansat pr. 1. juni 1999.

A gjorde gældende, at E’s undladelse af at tilbyde hende den ledigblevne stilling efter C’s opsigelse indebar, at opsigelsen af A var usaglig som følge af efterfølgende forhold, og at hun derfor havde krav på godtgørelse efter funktionærloven § 2b.

Problemstilling:
Hvornår skal rimelighedsvurderingen foretages – på opsigelsestidspunktet eller fratrædelsestidspunktet?

Resultat/relevans:
Retten fandt, at funktionærloven § 2b ud fra en almindelig ordlydsfortolkning skal forstås på den måde, opsigelsen skal være rimelig begrundet i virksomhedens eller den ansattes forhold på opsigelsestidspunktet.

Retten udtalte herefter, at heller ikke forarbejderne indeholder støtte for, at der ved rimelighedens bedømmelsen skal tages hensyn til omstændigheder, der indtræder mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunkt.

Retten fandt derfor, at A ikke havde krav på godtgørelse efter funktionærloven § 2B.

Question 12

Er det ubetinget/altid opsigelsestidspunktet, der er afgørende for rimelighedsvurderingen?

Answer 12

UP: JA
U: Hvis LM’s grove misligholdelse opdages i opsigelsesperioden, eller hvis den grove misligholdelse først indtræder her, vil det afskære LM’s krav.

Question 13

Nævn seks kriterier for saglighed efter retspraksis jf. Hasselbalchs sammenfatning.

Answer 13

1) Bevisbyrde.
2) Skyldmoment.
3) Advarsel.
4) Proportionalitet/afhjælpning.
5) Anciennitet.
6) Processen for afskedigelse herunder beslutningsgrundlag.

Question 14

Nævn fem typetilfælde, der giver arbejdsgiveren adgang til at opsige lønmodtageren.

Answer 14

1) Misligholdelse.
- Tilstand, dvs. AG har affundet sig med misligholdelsen over tid = her er der krav om advarsel.
- Enkeltstående, væsentlig misligholdelse f.eks. stjålet fra kassen = Ikke krav om advarsel, hvis forholdet er så groft, at der kunne ske bortvisning.

2) Manglende performance = krav om advarsel.

3) Uegnethed = IKKE krav om advarsel. Det skyldes, at den pågældende lønmodtager ikke har evnerne til at løse jobbet, og evnerne kan jo næppe erhverves i en advarselsperiode.
OBS: Grænsedragningen til manglende performance er svær!

4) Samarbejdsvanskeligheder. Her er der krav om advarsel. Du kan være nok så dygtig, men hvis du ikke kan samarbejde, så er du ikke “fredet” for opsigelse.

5) Sygdom.
- Hvis der opsiges pga. medarbejderens forhold = krav om advarsel.
- Hvis der opsiges pga. virksomhedens forhold (sygdom kan jo have indvirkning på driften) = IKKE krav om advarsel.
- Saglighedsvurderingen: Sygdommens
1) Varighed
2) Prognose
3) Indvirkning på driften
4) AG’s skyld med skærpede krav til sagligheden.

Question 15

Hvad er konsekvensen for arbejdsgiveren, hvis han over tid accepterer lønmodtagerens misligholdelse, f.eks. hvis lønmodtageren konsekvent kommer 20 min. for sent?

Answer 15

Misligholdelse - tilstand.

Hvis AG affinder sig med LM’s misligholdelse over tid, så er der krav om advarsel, før LM sagligt kan opsiges.

Question 16

Er der også krav om advarsel, hvis lønmodtagerens misligholdelse er væsentlig og enkeltstående f.eks. hvis LM stjæler fra kassen.

Answer 16

Nej, der er ikke krav om advarsel, når LM’s misligholdelse er væsentlig.

Question 17

Hvorfor har det betydning, om arbejdsgiveren opsiger medarbejderen pga. dennes manglende performance eller uegnethed?

Answer 17

Ved manglende performance skal der gives en advarsel til LM.

Ved uegnethed skal der IKKE gives en advarsel. Det skyldes, at den pågældende lønmodtager ikke har evnerne til at løse jobbet, og evnerne kan jo næppe erhverves i en advarselsperiode.

Question 18

Nævn kort en højesteretsdom, der fastslår, at der ikke er krav om advarsel, hvis medarbejderens opsiges pga. dennes uegnethed.

Answer 18

Højesteretsdom på undervisningsslide:
- En underdirektør i SKAT blev sagligt opsagt med henvisning til en konsulentrapport, der angav, at hun ikke var egnet. Der var hverken krav om advarsel eller kompetenceudvikling.

Question 19

Er det sagligt at opsige en medarbejder pga. samarbejdsvanskeligheder?

Answer 19

Ja, du kan være nok så dygtig, men hvis du ikke kan samarbejde med andre, så kan du opsiges sagligt, når du forinden har modtaget en advarsel.

Question 20

Er det sagligt at opsige en medarbejder, der har været sygemeldt i en længere periode?

Answer 20

Ja, sygdom kan være saglig opsigelsesgrund begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold.

Medarbejderens forhold = krav om advarsel.

AG’s forhold (sygdom kan jo have indvirkning på driften) = ikke krav om advarsel.

Question 21

Hvordan vurderes det, om det er sagligt at opsige en syg medarbejder?

Answer 21

Sygdom kan være saglig opsigelsesgrund begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold.

Medarbejderens forhold = krav om advarsel.

AG’s forhold (sygdom kan jo have indvirkning på driften) = IKKE krav om advarsel.

I saglighedsvurderingen indgår:
Sygdommens
1) varighed
2) prognose
3) indvirkning på driften 
4) AG's skyld = skærpede krav til sagligheden af opsigelsen.