10. Vilkårsændringer Flashcards
Hvordan kan alm. aftaleforhold ændres?
1) Parterne kan ved gensidig aftale vælge at ændre vilkårene.
2) Den ene part kan ensidigt opsige kontrakten og tilbyde en ny kontrakt.
Kan AG og LM altid selv aftale nye vilkår for ansættelsesforholdet?
Kan vilkårsændringer ved aftale gennemføres uden sædvanligt varsel og tilmed være til “skade” for LM? Begrund med henvisning til dommen “revisortalentet”.
JA, AG og LM kan altid selv aftale nye vilkår for ansættelsesforholdet.
Vilkårsændringer kan ved aftale gennemføres uden varsel, dvs. straks. Vilkårsændringer kan ved aftale være til “skade” for LM jf.
U.2011.2602H (”revisortalentet”)
Tema: FUL § 21, aftalt lønnedgang med øjeblikkelig virkning ctr. ensidige væsentlige vilkårsændringer, lønnedgang uden opsigelsesvarsel
Faktum:
A blev ansat som revisor hos revisionsfirmaet B. Det var på ansættelsestidspunktet påtænkt, at A skulle være partner i B.
A blev dog ikke erklæret egnet til at blive partner hos B.
A og B indgik aftale om, at A kunne fortsætte i firmaet mod en lønnedgang fra 50.000 kr. til 42.000 kr. – alternativet var afskedigelse.
Problemstilling:
Kan LM og AG indgå aftale om, at LM’s løn reduceres straks, dvs. uden iagttagelse af sædvanlige opsigelsesvarsler?
Kan LM og AG indgå en aftale til ”skade” for LM?
Resultat/relevans:
Højesteret udtalte, at ensidige væsentlige vilkårsændringer skal iagttage opsigelsesreglerne i FUL § 2.
Højesteret udtalte herefter, at FUL § 21 ikke er til hinder for, at parterne indgår aftale om, at funktionæren skal fratræde straks eller på et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse fra arbejdsgiverens side kunne være sket.
Højesteret fandt herefter, at det tilsvarende gælder for situationer, hvor parterne indgår aftale om, at en lønnedsættelse skal træde i kraft straks eller på et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse kunne være sket.
OBS: Højesteret udtalte også, at aftaler som ovenstående kan tilsidesættes efter aftalelovens § 36. Konkret fandtes aftalen om straks lønnedgang ikke urimelig, da alternativet var afskedigelse. Aftalen om lønnedgang var således i begges interesser.
Får fornyelser i overenskomster automatisk virkning for det individuelle ansættelsesforhold?
JA, ændringer i overenskomster får automatisk bindende virkning for berørte AG’er og LM’er.
Det gælder både punkter, hvor LM stilles bedre end før, men også punkter, hvor LM nu stilles ringere.
Skal ændringer som følge af overenskomstfornyelser varsles af AG i det individuelle ansættelsesforhold?
NEJ, overenskomstfornyelser får automatisk bindende virkning for berørte AG’er og LM’er jf. udgangspunktet om, at “aftalen er indgået på de til enhver tid gældende vilkår i overenskomsten”.
Hvilke ændringer betegnes som uvæsentlige vilkårsændringer? Er der krav om varsel?
Uvæsentlige vilkårsændringer omfatter ændringer inden for ledelsesrettens grænser.
Der er ikke krav om varsel. Hensynet er, at det vil være uhensigtsmæssigt, hvis AG ved uvæsentlige vilkårsændringer skulle forhandle og indhente accept fra hver enkelt lønmodtager.
Er det misligholdelse, hvis LM ikke følger de uvæsentlige vilkårsændringer?
Ja, det vil blive betragtet som ulovlig arbejdsvægring, dvs. misligholdelse.
Forklar, hvad en væsentlig vilkårssændring er udtryk for?
Hvad er betingelsen for, at AG ensidigt kan gennemføre en væsentlig stillingsændring?
En væsentlig vilkårsændring er udtryk for en opsigelse med tilbud om en ny stilling på ændrede vilkår.
AG’s ret til at gennemføre væsentlige stillingsændringer ensidigt er betinget af, at ændringen varsles med det aftalte opsigelsesvarsel.
Hvad kan LM vælge at gøre, når han modtager varsel om en væsentlig stillingsændring?
Lønmodtageren kan vælge at fortsætte på de ændrede vilkår
- Her giver LM reelt afkald på reglerne/rettighederne ved opsigelse herunder varsel og godtgørelse.
LM kan vælge at lade sig betragte som opsagt med alm. varsel.
- Retsstillingen svarer til opsigelse, dvs. LM har her mulighed for fratrædelsesgodtgørelse eller godtgørelse for usaglig afskedigelse jf. f.ek. FUL §§ 2a-2b.
Hvornår er en vilkårsændring? Forklar kort de tre relevante kriterier.
Væsentlighedsvurderingen skal foretages konkret jf. følgende kriterier:
1) Ændringen skal ligge uden for ledelsesrettens grænser.
2) Aftalens indhold har betydning f.eks. hvis det er aftalt forbehold for et bestemt type arbejde.
3) Forudsætninger for ansættelsen herunder:
- Ændringer i løn (også små ændringer er væsentlige)
- Ændrede arbejdstider (AG har et vist råderum efter ledelsesretten, men skal dog respektere aftalte/lovfastsatte rammer).
- Ændrede arbejdsopgaver f.eks. hvis advokatstilling ændres til stilling som kok
- Flytning af arbejdssted (øget transporttid og merudgifter)
- Degradering (f.eks. hvis ny ledende medarbejder ansættes og reelt fører til tab af ledelsesrettighed for øvrige i ledelsen.
Kan flytning af arbejdssted udgøre en væsentlig stillingsændring? Forklar med henvisning til dom om bogholder i indre by.
Flytning af arbejdssted kan udgøre en væsentlig vilkårsændring, hvis fører til øget transporttid og merudgifter for LM jf.
U.1976.920H
Tema: Vilkårsændringer, arbejdssted, væsentlighedskriteriet
Faktum:
A var ansat som bogholder hos ejendomsmægleren B.
B flyttede arbejdsstedet fra indre by til Ballerup.
A gjorde gældende, at der var tale om en væsentlig stillingsændring, som hun ikke var pligtig til at acceptere, og at hun som funktionær med et opsigelsesvarsel på 5 mdr., har krav på løn og feriepenge for den nævnte periode på 5 mdr.
Problemstillinger:
Kan arbejdsstedet være en forudsætning for ansættelsen, hvorefter ændringer får betydning i væsentlighedsvurderingen ved vilkårsændringer?
Resultat/relevans:
Retten fandt, at A var berettiget til at vægre sig ved at skifte arbejde til Ballerup, og at hun derfor havde krav på at betragte sig som opsagt og herefter få udbetalt løn og feriepenge i opsigelsesperioden på 5 mdr.
Retten lagde vægt på, at det ændrede arbejdssted påførte A en merudgift på 82 kr. om måneden, samt at hun måtte bruge ca. en time mere om dagen for at komme til og fra arbejdet.
Kan ansættelsesaftalens indhold have betydning for, om der foreligger en væsentlig vilkårsændring? Begrund med henvisning til dom om overmontør.
Ja, ansættelsesaftalen kan f.eks. forbehold, der herefter begrænser AG’s muligheder for at lave vilkårsændringer uden varsel, da de vil blive betragtet som væsentlige, når de ikke er i overensstemmelse med forbeholdet jf.
U.1960.433S (Overmontør)
Tema: aftalens indhold som kriterie for ”væsentlige vilkårsændringer”
Faktum:
A var ansat som overmontør hos B. A havde i ansættelsesaftalen udtrykkeligt forbeholdt sig, at han ikke skulle udføre almindeligt montørarbejde i form af rensning af ovne og monteringsarbejde.
A blev bortvist af B med den begrundelse, at A havde nægtet at udføre almindeligt montorarbejde i en konkret situation.
B gjorde gældende, at bortvisningen var berettiget pga. A’s arbejdsvægring.
Problemstillinger:
Har aftalens betydning for væsentlighedskriteriet ved vilkårsændringer?
Resultat/relevans:
Retten fandt, at A efter parternes aftale ikke var forpligtet til at lave alm. montørarbejde. Derfor var det lovligt at vægre sig over for alm. montørarbejde (også selvom arbejdet var pålagt pga. en driftsmæssig nødsituation).
Bortvisningen var derfor uberettiget.
Hvilke tre muligheder har LM, hvis AG gennemfører en væsentlig vilkårsændring uden varsel?
1) LM kan nægte at følge ændringen (dvs. vægre sig). Bortvisning vil være ulovlig, og LM vil herefter have krav på erstatning for tabt opsigelsesvarsel.
2) LM kan hæve ansættelsesaftalen og kræve erstatning svarende til AG’s opsigelsesvarsel.
3) LM kan acceptere ændringen, evt. gennem passivitet og herved give afkald på rettigheder ved opsigelse?
Hvis LM IKKE ønsker at fortsætte under de ændrede vilkår, som er varslet af AG, er LM så pligtig til at orientere AG herom?
JA, ellers risikerer LM at give afkald på sine opsigelsesrettigheder f.eks. fratrædelsesgodtgørelse, fordi han lader sig binde til den nye aftale ved passivitet.
Forklar hvad der forstås ved suspension.
Har LM krav på løn, når han er suspenderet?
Må LM gerne finde anden (ikke konkurrererende) beskæftigelse, når han er suspenderet?
Suspension
- Tilkendegivelse fra AG om, at LM under ansættelse eller i opsigelsesperioden IKKE skal møde ind på arbejde, men dog stå til rådighed f.eks. fordi AG ønsker at undersøge uregelmæssigheder eller fordi AG er ramt af et produktionsstop.
- Ansættelsesforholdet består uændret under suspension dvs. LM har krav på løn, ligesom han er omfattet af loyalitetspligten.
- LM har ikke pligt til at søge ny beskæftigelse, men han må gerne arbejde et andet sted, hvis han fortsat kan opfylde suspensionsforpligtelsen, dvs. stå til rådighed for AG.
- Suspension kræver anerkendelsesværdig interesse for AG. F.eks. mistanke om uregelmæssigheder. Adgangen til suspension er bredere i opsigelsesperioden end under ansættelsen.
Hvordan kan AG misligholde sin pligter ved suspension af LM?
1) AG skal have en anerkendelsesværdig interesse i at suspendere LM. F.eks. mistanke om uregelmæssigheder. Adgangen til suspension er bredere i opsigelsesperioden end under ansættelsen.
2) Suspension må ikke gennemføres på en krænkende måde.
3) AG skal betale løn til tiden.
