4. Diskrimination (ligebehandling - køn) Flashcards
Har gravide kvinder oplysningspligt om graviditet inden inden ansættelse?
Må arbejdsgivere stille spørgsmål om graviditet under ansættelsessamtaler og/eller i interviewskemaer?
Gravide kvinder har ikke oplysingspligt om graviditet.
Nej, spørgsmål om graviditet vil her være en overtrædelse af ligebehandlingsloven § 2.
Ud fra hvilken betragtning om lovvalg er krav på ligeløn omfattet af ligelønsloven?
Ligelønsloven er lex specialis i forhold til ligebehandlingsloven.
Må en arbejdsgiver angive i en stillingsannonce angive, at der søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn? Nævn relevant bestemmelse i ligebehandlingsloven.
Nej, ligebehandlingsloven § 6 angiver, at annoncering efter arbejdskraft skal være kønsneutral.
Indgår perioden med fravær pga. barsel i beregning af medarbejderens anciennitet, som f.eks. lønanciennitet, jubilæum og beregning af længde på opsigelsesvarsel? Nævn relevant bestemmelse i ligebehandlingsloven.
Ja, medarbejderens fravær pga. barsel indgår i dennes anciennitetserhvervelse for alle dele i ansættelsesforholdet jf. ligebehandlingsloven.
Har forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barselloven, ret til at vende tilbage på arbejdet på samme eller tilsvarende vilkår? Nævn relevant bestemmelse i ligebehandlingsloven.
JA jf. ligebehandlingsloven §§ 8a-9.
Kan en funktionær rejse krav om godtgørelse efter både funktionærloven § 2b og ligebehandlingsloven § 15?
NEJ, men funktionæren kan her frit vælge, om godtgørelseskravet skal rejses efter FUL eller ligebehandlingsloven.
Gælder der en generel lighedsgrundsætning i dansk ansættelsesret?
Er offentlige arbejdsgivere omfattet af en lighedsgrundsætning?
Hvad forstås ved en lighedsgrundsætning?
NEJ, lighedsgrundsætninger kræver hjemmel i lov.
Offentlige arbejdsgivere er dog omfattet af den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning, dvs. offentlig AG må ikke gøre forskel på ensartede tilfælde.
Hvilke love hjemler forbud mod kønsdiskrimination?
Hvilken lov hjemler forbud mod anden diskrimination?
Ligebehandlingsloven indeholder regler om ligebehandling af mænd og kvinder ved ansættelse, under ansættelse og ved afskedigelse.
Ligelønsloven omfatter ligelønsprincippet, der går forud for bestemmelserne i ligebehandlingsloven jf. lex-specialis.
Forskelsbehandlingsloven omfatter forbud mod anden forskelsbehandling pga. race, hudfarve, religion, tro, seksuel orientering, politisk overbevisning, alder, handicap og etnicitet.
Forklar hvad der forstås ved henholdsvis direkte og indirekte diskrimination. Er begge situation omfattet af ligebehandlingsloven og ligelønsloven?
Ligelønsloven og ligebehandlingsloven omfatter både direkte og indirekte diskrimination.
Direkte diskrimination:
- Når en person pga. køn behandles ringere, end anden person bliver i en tilsvarende situation.
Indirekte diskrimination:
- Når AG opstiller retningslinjer, kriterier eller praksis, som umiddelbart er kønsneutrale, men som alligevel stiller en person fra det ene køn ringere end en person fra det andet køn.
Forklar kort ligebehandlingsprincippet i ligelønsloven § 1.
Kan bestemmelsen påberåbes af både mænd og kvinder?
Hvad forstås ved “alle lønelementer og lønvilkår”?
Hvem har bevisbyrden for sammenlignelighed jf. ordlyden “Samme arbejde eller samme værdi”?
Ligebehandlingsprincippet indebærer, at AG skal yde lige løn til mænd og kvinder, når de yder det samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Bestemmelsen kan påberåbes af både mænd og kvinder.
Man kigger på mænd og kvinders samlede løn, dvs. alle lønformer indgår.
LM skal påvise, at dennes arbejde er sammenlignelige med kollegaers fra det modsatte køn, der modtager en højere løn.
Er det vanskeligt for LM at løfte bevisbyrden for, at dennes arbejde er sammenligneligt med en kollega fra det modsatte køn, der får en højere løn? Begrund med henvisning til dom fra EU-domstolen (Royal Copenhagen).
Ja, bevisbyrden er vanskelig at løfte i praksis jf.
EUD C-400/93 (Royal Copenhagen-afgørelsen)
Undergruppen blå-malergruppen på arbejdspladsen bestod overvejende af kvinder, mens den anden undergruppe bestod overvejende af mænd (rollerdrejerne).
De to grupper fik ikke det samme i løn og udførte meget forskelligt arbejde. Der kunne derfor ikke ske en relevant sammenligning på tværs af de to grupper, da de ikke udførte arbejde af samme værdi.
Hvem har bevisbyrden for brud på ligebehandlingsprincippet jf. § 1? Forklar med henvisning til dom om kundekonsulent hos betonvirksomhed.
Der gælder en delt bevisbyrde ved brud på ligebehandlingsprincippet jf. ligelønsloven § 6, stk. 2.
LM skal påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for forskelsbehandling. AG skal herefter bevise, at køn ikke ikke har spillet ind jf. U.2009.2993H hvor alle instanser anvendte en delt bevisbyrde.
Tema: Ligelønsloven § 1, anvendelse af delt bevisbyrde
Faktum:
K var ansat som kundekonsulent hos betonvirksomheden U.
K’s kollegaer A og B blev efter nogle år overflyttet til hendes afdeling. A og B fik her stilling som kundekonsulent, men de bevarede deres hidtidige løn, der var højere end K’s.
K’s løn blev IKKE sat op, så den svarede til A og B’s løn.
K (K’s fagforening) gjorde gældende, at der ved sammenligning af hendes løn med A og B’s løn kunne konstateres en forskel K’s disfavør, og at den forskel indebar en krænkelse af ligelønsloven § 1.
Problemstilling:
Gælder der en delt bevisbyrde i sager om ligeløn?
Resultat/relevans:
Byretten, landsretten og Højesteret anvendte ALLE den delte bevisbyrde jf. ligelønsloven § 6.
Højesterets flertal dømte, mens mindretallet, landsretten og byretten frifandt arbejdsgiveren.
Højesteret lagde vægt på:
Faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for brud på ligelønsloven:
- lønnen var fastsat ved individuelle lønforhandlinger.
- virksomheden havde ikke skrevne retningslinjer om lønprincipperne eller skriftligt materiale om den konkrete lønfastsættelse.
- den kvindelige medarbejder fik væsentligt lavere løn end de to mandlige sammenligningspersoner (og andre var ikke relevante).
Virksomhedens bevis for at afkræfte formodning:
- virksomheden havde ikke bevist, at lønforskellen var begrundet i, at A’s og B’s særlige viden og baggrund havde betydning for deres arbejde.
- virksomheden havde heller ikke bevist, at lønpolitikken beroede på en generel, kønsneutral politik om ikke at sænke lønniveauet ved overgang til anden stilling.
Nævn faktiske omstændigheder, som efter praksis skaber en formodning for, at der er sket brud på ligebehandlingsprincippet efter § 1.
Se U.2009.2993H
- Individuelle lønforhandlinger
- Ingen skriftlige lønpolitikker
- Målbar lønforskel mellem mand og kvinde, der udfører det samme arbejde eller arbejde med samme værdi.
Hvad kan LM gøre gældende gældende, hvis AG har handlet i strid med ligebehandlingsprincippet jf. § 1. Nævn relevant bestemmelse i ligelønsloven.
Har LM krav på efterbetaling for tidligere periode, hvor der har været en dokumenteret lønforskel?
LM har krav på forskelslønnen jf. § 2.
LM’s krav omfatter også efterbetaling for tidligere lønperioder. Disse efterbetalingskrav forældes efter forældelsesloven og forrentes efter renteloven.
Er fortrolighedsklausuler lovlige? Begrund med henvisning til bestemmelse i ligelønsloven.
NEJ, LM kan frit videregive oplysninger om egne lønforhold jf. ligelønsloven § 2a.
