ordentliche Kündigung, §622 BGB Flashcards
schriftliche Kündigungserklärung bei Abwesenheit des ANs
§130 I BGB gilt:
Zugang liegt vor,…
AN muss Vorkehrungen für eine tatsächliche Möglichkeit zur Kenntnisnahme seines Posteingangs treffen.
wann liegt ein Zugang vor?
Zugang liegt vor, wenn die Erklärung derart in den Machtbereich des Adressaten gelangt ist, dass dieser unter üblichen Umständen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Willenserklärung Kenntnis zu nehmen
ganze Gliederung
I. bestehendes AV
II. schriftliche Kündigungserklärung, §623 BGB
III. Wahrung der Kündigungsfrist, §622 BGB
IV. allg. Voraussetzungen einseitiger Gestaltungserkl.
V. Kein gesetzlicher, tarif- oder vetraglicher Auschluss der Kündigung
VI. Ordnungsgemässe Anhörung des Betriebsrats, §102 BetrVG
VII. Keine Nichtigkeit der Kündigung
VIII. Rechtzeitige Klageerhebung durch den AN, §4 S.1 KschG
IX. Allgemeiner Kündigungsschutz
1. Anwendbarkeit des KSchG
2. Soziale Rechtfertigung
III. Wahrung der Kündigungsfrist
gesetzlich, §622
tarfivertraglich, §622 IV BGB
einzelvertraglich, §622 V BGB
IV. Allgemeine Voraussetzungen einseitiger Gestaltungserklärungen
Geschäftsfähigkeit, Vollmacht (§174 BGB)
VI. Ordnungsgemässer Anhörung des Betriebsrats
§102 BetrVG
VIII. Rechtzeitige Klageerhebung durch den AN, §4 S.1 KSchG
- §4 S.1 KSchG: innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung
- versäumt er diese Frist schuldlos, kann er nach §5 KSchG die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen
IX. Allgemeiner Kündigungsschutz
- Anwendbarkeit des KSchG
- mehr als sechsmonatige Beschäftigung
- kein Kleinbetrieb, §23 I KSchG
KSch besteht nur in Betrieben mit mehr als 10 ArbN. - Soziale Rechtfertigung der Kündigung
a) personenbedingte Kündigung
b) verhaltensbedingte Kündigung
c) betriebsbedingte Kündigung
XI. Allgemeiner Kündigungsschutz
1.
2. Soziale Rechtfertigung
a) betriebsbedingte Kündigung
a) unternehmerische Entscheidung
-> die aufgrund einer Prognose im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung mit Ablauf der Kündigungsfrist zum Wegfall von Beschäftigungsbedarf zu führen wird.
b) dringende betriebliche Gründe
-> das unternehmerische Vorhaben darf also nicht durch eine andere -für den AN weniger enscheinende- Massnahme verwirklicht werden können
Bsp.: Versetzung auf einen freien AP
c) fehlerfreie Sozialauswahl, §1 III 1 KSchG
-> SA nur unter vergleichbaren ArbN. Vergleichbar wenn austauschbar
-> folgende Sozialkriterien sind korrekt zu gewichten
* Dauer der Betriebszugehörigkeit
* Lebensalter
* Unterhaltspflichten
* Schwerbehinderung
berechtigte betriebliche Interessen?
Auswahl gerechtfertigt durch berechtigte betriebliche Interessen (bei fehlerhaftem Sozialauswahl)
Die Durchbrechung der Sozialauswahl wegen betrieblicher Interessen der Ausnahmenfall bleibt, der nur dann zulässig ist, wenn ein verständiger Arbeitsgeber zu dem gleichen Ergebnis käme.
keine Behauptungen “ins Blaue”
personenbedingte Kündigung
a) negative Zukunftsprognose
-> prognose, die hinsichtlich einer Besserzung in die Zukunft ausfallen muss
b) erhebliche Beeinträchtigung betrieblichen Interessen
ob finanzielle Belastungen für den AB noch zumutbar sind: entscheidend sind die Kosten des konkreten AV
c) Verhältnismässigkeit
(1) Ultima Ratio Prinzip
(2) Gesamtabwägung
bei einer personenbedingten Kündigung, Gesamtabwägung
zu fragen ist, ob der AG die Beeinträchtigung billigerweise nicht mehr hinnehmen muss. Zugunsten des AN sind du berücksichtigen: -soziales Umfeld (Familienstand) -Dauer der Betriebszugehörigkeit -Ursache der Erkrankung -Häufigkeit und Dauer der Fehlzeiten -Lebensalter -Unterhaltsverpflichtungen -Schwebehinderung
auf Seiten des AG:
- wirtschaftlichen Auswirkungen
- Kosten für Überbrückungsmassnahmen
- Belastbarkeit des Betriebs
bei einer personenbedingten Kündigung, negative Zukunftsprognose im Falle der Krankheit
erforderlich, dass zum ZP des Zugangs der Erklärung, objektive Tatsachen vorliegen, die eine ernste Besorgnis weiter Erkrankung im bisherigen Umfang für die Zukunft rechtfertigen
verhaltensbedingte Kündigung
a) schuldhafte Pflichtverletzung
b) negative Zukunftsprognose
- Abmahnung -Grad des Verschuldens
c) Verhältnismässigkeit
(1) K. nur als Ultima-Ratio
-Abmahnung grds. erforderlich
entberlich, wenn: Verhaltenskorrektur des AN nicht möglich/schwerre PflichtV bei der der ArN selbst erkennen können hätte, dass der ArbG dieses Verhalten nicht dulden wird
-Versetzung: nur, wenn der verhaltensbedingte Grund arbeitsplatzbezogen ist
(2) Interessenabwägung
-> ist dem ArbG eine WBeschäftigung zumutbar?
Gewicht der Vertragsverletzung; Dauer der VBeziehung, Kenntnis des AG von dem Kündigungsgrund; Umfang der Auswirkungen
-> Interesse des ArbG an der Beendigung muss das Interesse des AN an der Fortführung des AV überwiegen
verhaltensbedingte Kündigung
c) Verhältnismässigkeit
(1) Ultima Ratio
Abmahnung: wann ist sie entbehrlich?
wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung geschlossen wird, dass eine Verhaltenskorrektur nicht möglich ist
oder wenn die PflichtV eine schwere ist, bei der der ArbN erkennen müssen hätte, dass der ArbG dieses Verhalten nicht dulden wird
