Blok 8 week 5 + 6

Question 1

de partijen benoemen die in de wijken actief zijn ten aanzien van de zorg rond GGZ problematiek en Jeugd

Answer 1

• Sociaal wijkteam

Wijkverpleging, sociaal wijkteams, gemeente (ook voor fysieke ruimte), huisartsen, GGD’s, sportclubs, religieuze centra, etc.

Question 2

de concrete kansen en bedreigingen benoemen van integraal werken in de wijk

Answer 2

kansen:

• meer persoonsgerichte zorg
• focus op ‘wat iemand nog kan’ ipv alleen de ‘ziekte’

Bedreigingen:

• fragmentatie
• financiering problematiek
• Professionele integratie: professionals komen vanuit andere ‘moederorganisaties’, waardoor ze totaal andere perceptis hebben van wat. goed is voor de burgers.

Question 3

de concrete sterke en zwakke punten benoemen van integraal werken in de wijk.

Answer 3

Sterke punten:

• clientgerichte benadering
• organisationele integratie

Zwakkte punten:

• nu nog vnml top down benadering ipv bottom up, waardoor de wijkteams knelpunten ervaren.
• fragmentatie

Question 4

Wat houdt systeemintegratie in?

Answer 4

Behoefte van patiënten als het hart van de dienstverlening. Holistische benadering die efficiëntie, kwaliteit van zorg, kwaliteit van leven en patiënttevredenheid zou verbeteren. Systeemintegratie vereist een op maat gemaakte combinatie van structuren, processen en technieken om te voldoen aan de behoeften van mensen en populaties in het hele zorgcontinuüm. Stroomlijnen van wet- en regelgeving, beleid en financiering van de zorg. (zowel professionals als verschillende organisaties).

Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer er gebruik wordt gemaakt van een EPD waarin informatie wordt uitgewisseld tussen de huisarts, ziekenhuis en andere actoren. Dit is een vorm van een beleid, een systeem, wat zorgt voor de afstemming van processen tussen organisaties.

Question 5

Wat houdt organistionele integratie in en hoe verhoudt zich dat tot een markt, hierarchi of netwerk?

Answer 5

Organisationele integratie verwijst naar de mate waarin diensten op een gekoppelde manier worden geproduceerd en geleverd. Interorganisatorische relaties kunnen de kwaliteit, het marktaandeel en de efficiëntie verbeteren; bijvoorbeeld door het bundelen van de vaardigheden en expertise van de verschillende organisaties. Organisatie-integratie kan worden bereikt door hiërarchische bestuursstructuren of door marktgebaseerde bestuursstructuren tussen organisaties. Markten zijn flexibeler dan hiërarchieën, maar de betrokkenheid tussen de organisaties is minimaal in vergelijking met hiërarchieën.

= Er worden services ontwikkeld en geleverd op een integrale manier, door vaardigheden en kennis te bundelen tussen verschillende organisaties. Actoren kunnen in verschillende verhoudingen tegenover elkaar staan:
- Markt: concurrentie, meer flexibel, minder commitment → thuiszorgorganisaties;
- Hiërarchie: minder flexibel, meer commitment → fusie tussen ziekenhuizen;
- Netwerk: flexibel door gebrek aan formele structuur, commitment door gedeelde
belangen. Leidt vaak tot interdependentie → bijvoorbeeld zorgnetwerk van huisarts, ziekenhuis, fysiotherapeut, etc. of een ziekenhuis die patiënten altijd doorverwijst naar hetzelfde revalidatiecentrum
Deze verhouding bepaalt in hoeverre de integratie kan slagen. Dit heeft te maken met de
lengte van de samenwerking en de mate waarop er gezamenlijk besluiten worden genomen.

Question 6

Wat is de kern van integratie?

Answer 6

 Structureren integreren
 Relaties en interactie tussen hulpverleners creeren
 Relatie en interactie tussen hulpverleners en client (en informele hulpverleners) verbeteren.

Question 7

Wat is professionele integratie?

Answer 7

mesoniveau en gaat over de samenwerkingsverbanden of netwerken tussen professionals, zowel binnen als tussen organisaties.

Professionals hechten veel waarde aan hun professionele autonomie en die wordt aangetast door samenwerkingsverbanden. Ook het ontwikkelen of hanteren van een gedeelde taal maakt het lastig. Ze begrijpen het probleem op verschillende manieren en hebben hier dan ook verschillende talen, gedragsvormen en financiering voor. Er moet geïntegreerde regelgeving en financiering zijn en duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden.

Er zijn bijvoorbeeld grote cultuurverschillen tussen wijkverpleegkundigen en ziekenhuismedewerkers
wijkverpleegkundigen werken veelal zelfstandig en autonoom, terwijl medewerkers in het ziekenhuis gewend zijn
processen af te stemmen en veel te overleggen.

Question 8

Wat is klinische integratie?

Answer 8

Microniveau en is hoe de diensten voor de ptzorg op verschillende professionele, institutionele wijze en sectorale grenzen n het systeem worden gecoordineerd

Het gaat dus om de samenhang in het primair proces van zorgverlening voor individuele patiënten.

Klinische integratie is de coherentie van geleverde zorg voor de patiënt, afhankelijk van de mate waarin de zorg wordt gecoördineerd en geïntegreerd. Hierbij speelt vaak meer een ziektegerichte-benadering dan persoonsgericht. Er wordt gekeken welke medische interventies en behandelingen er nodig zijn en hoe die goed op elkaar afgestemd kunnen worden. Er wordt wel als persoon als geheel gekeken, niet alleen naar de ziekte. Het aanbod moet aansluiten op de vraag, waarbij de patiënt co-creator is van het aanbod. Er is een gedeelde verantwoordelijkheid en besluitvorming tussen patiënt en arts.
Dit is bijvoorbeeld het geval als verschillende vormen van zorg ten behoeve van de revalidatie na een operatie al vooraf op elkaar zijn afgestemd, bijvoorbeeld de thuiszorg, fysiotherapie en een maatschappelijk werker.

Question 9

Wat is het verschil tussen functionele en normatieve integratie?

Answer 9

functioneel = Het verwijst naar mechanismen waarmee financierings-, informatie- en beheermodaliteiten worden gekoppeld om de grootste totale waarde aan het systeem toe te voegen. Functionele integratie omvat de coördinatie van belangrijke ondersteunende functies zoals financieel beheer, human resources, strategische planning, informatiebeheer en kwaliteitsverbeteringen.
- bv: goed werkend EPD

Normatieve integratie wordt gedefinieerd als volgt: De ontwikkeling en instandhouding van een gemeenschappelijk referentiekader (d.w.z. gedeelde missie, visie, waarden en cultuur) tussen organisaties, beroepsgroepen en individuen.
- Vb: iedereen werkt om het doel ‘Person-focust care te ondersteunen’ .

Question 10

Wat is horizontale integratie?

Answer 10

Horizontaal: bijvoorbeeld tussen twee ziekenhuizen. Wanneer een ziekenhuis in een bepaald specialisme gespecialiseerd is, kan het ene ziekenhuis een patiënt doorsturen naar het andere ziekenhuis. Een andere vorm is wanneer bijv. een psycholoog en fysiotherapeut beide een onderdeel van de revalidatie van de patiënt verzorgen en aan een multidisciplinair overleg deelnemen.

Question 11

Wat is verticale integratie?

Answer 11

Verticaal: bijvoorbeeld tussen huisarts en ziekenhuis. Wanneer bijv. een patiënt met diabetes zowel onderzoeken in het ziekenhuis als bij de huisarts heeft, vindt er integratie plaats wanneer de informatie hierover wordt uitgewisseld.

Question 12

Domeinoverstijgende financiering: geleerde lessen

Answer 12

• Het organiseren van domeinoverstijgende financiering begint vaak niet bij het organiseren van het geld maar met het uitvoeren van integrale zorg en ondersteuning
• De maatschappelijke opgave centraal stellen
• De manier waarop de financiering uiteindelijk geregeld wordt is belangrijk, maar het gesprek hierover kan pas gevoerd worden vanuit de wederzijdse intentie om de verdeling van middelen geen spelbreker te laten zijn

Question 13

Uitleggen wat zelfsturende teams zijn

Answer 13

Zijn zelf verantwoordelijk voor de boekhouding, en maken zelf hun rooster. Ze hebben geen leidinggevende. Uitgangspunt: dat de de klant meer centraler kan stellen, en voorwaarde is dat de medewerker kan doen wat hij/zij op dat moment goed acht. Dus veel minder gefocust op regels/protocollen/richtlijnen.

Question 14

uitleggen onder welke randvoorwaarden zelfsturende teams effectief zijn en daarbij een koppeling kunnen maken met de concepten die in college 6.1 besproken zijn.

Answer 14

Task design
Team compositie
 kleine teams (9 teamleden) Gelijkwaardig / geen leidinggevende
Taken
 Zorg verlenen en gerelateerde zorg activiteiten
 Roosters maken
 Boekhouding
 Relatie met andere zorg/hulp verleners en familie
 HR: nieuwe ;
 medewerkers, aansturing vrijwilligers.
Taak kenmerken
 Clientvraag centraal
 Autonoom (minder gebonden aan regels binnen vaste kaders)

Organisatiecontext
 Visie verandering (geen bezuinigings verandering)
 Voorbereiding: randvoorwaarden (administratief systeem) en design
 Draagvlak: medewerkers meegenomen in de plannen

Team effectiviteit / performance
	Welzijn: ziekteverzuim en werkdruk hoger
	Zingeveing en baantevredenheid
	Kwaliteit van zorg
	Client tevredenheid
	Kosten lager
	Keerzijde
	Hoge werkdruk, uiteindelijk hoger ziekteverzuim.

Question 15

wat is een echt team?

Answer 15

algemen deler: - beperkt aantal leden

• vaak een gezamelijk doel, maar gezamelijke verantwoordelijkheden vaak niet
• vaak sprake van onderlinge afhankelijkheid

Question 16

Wat is een ‘real team?’

Answer 16

kenmerken:

• duidelijke team grenzen (wie behoren erbij? kan een teamlid alle namen en functies van andere teamleden noemen? / is er consensus wie wel en wie niet tot het team behoort?)
• hoge mate van stabiliteit in samenstelling
• onderlinge afhankelijkheid(onderlinge taak afhankelijkheid en onderlinge sociale afhankelijkeheid)

let op: een real team is context afhankelijk

Question 17

Wat leidt tot team effectiveness?

Answer 17

Zie ITEM model (social and policy context, organizational context, task design, team processes, team psycho-social traits, team effectiviness)

Inputkenmerken (organisatorische context en taakontwikkeling) leiden tot teamprocessen en die kan je verbeteren en aanpassen, deze vragen om ondersteuning van psychosociale processen.

• belangrijk dat je de verschillende onderdelen voor een organisatie bv kan invullen. Nog even naar t model kijke

Question 18

Kern elementen voor effectieve interprofessionele eerste lijns teams:

Answer 18

psychosocial kenmerken:

• gedeelde visie en gezamelijke doelen (dezelfde termonologie)
• vertrouwen en respect tussen teamleden

Team processen

• effectief leiderschap (creeren van een veilige omgeving)
• communicatie (belang van face to face contact, balans in gebruik van de juiste communicatiekanalen, kost tijd)
• conflictmanagement

Work en environmental context (werkplaats, de rol van samenwerkingspartners begrijpen)

Question 19

Wat is echt team volgens ITEM?

Answer 19

echt team is omgeving waarin psychosociale processen worden ontwikkeld, veilig klimaat, goede bodem voor ontwikkeling van teamprocessen en goede uitkomsten. Kunnen goed omgaan met conflicten en willen investeren in samenwerking.

Question 20

Welke lessen zijn er geleerd bij cordaan mbt zelfsturende teams?

Answer 20

Les 1: zorg voor een duidelijke visie
Les 2: succesvolle voorbeelden zijn niet zomaar over te nemen.
Les 3: luister goed naar de werkvloer
- De vraag; hebben mensen hier behoefte aan?
Les 4: zorg voor goede communicatie en voorbereiding
- Heeft te maken met design, taakkenmerken en kenmerken van je medewerkers.

Les 5: zorg dat de organisatie als geheel meegaat (organisatiestukje),
- Dus je moet je teams kunnen ondersteunen, derest vande organisatie kan dan niet een hele hierarchische organisatie zijn. (want dat zorgt voor een mismatch).

Question 21

Wat zouden kenmerken zijn van een effectief wijkteam? (zie ook michan et al. 2000, smith carier 2014)

Answer 21

Karakteristieken van effectief teamwerk: Organisatorische structuur (duidelijk doel, passende cultuur, gespecificeerde taak, verschillende rollen, geschikt leiderschap, relevante leden, voldoende middelen, individuele bijdrage ofwel: zelfkennis, vertrouwen, toewijding, flexibiliteit), Teamprocessen (Coordinatie, communicatie, cohesie, besluitvorming, conflictbeheer, sociale relaties, prestatie feedback).

Organisatorisch moet er een duidelijke gedeelde visie/doel zijn, bv. gecoördineerde zorg voor de inwoners van de wijk. Moeten de taken voor de individuele leden van de wijkteams en voor het wijkteam als geheel binnen de gemeente worden gespecificeerd, waarbij de rollen duidelijk zijn voor iedereen. Moet er een leider zijn en een balans in overige medewerkers. Moeten er voldoende middelen zijn.

Individueel moeten de leden van het wijkteam beschikken over zelfkennis, vertrouwen in een ander, toewijding aan de organisatie en het gedeelde doel en flexibiliteit en een open blik.

Op team-niveau moet er sprake zijn van goede coördinatie, communicatie, cohesie, besluitvorming en ruimte voor discussie en out of the box denken, conflictbeheer gericht op stimuleren van creativiteit, sociale relaties voor effectieve informatie-uitwisseling en moet een feedback zijn op prestaties.

Question 22

Welke organisatorische randvoorwaarden meoten er zijn om op meso niveau zelfsturende teams te laten slagen?

Answer 22

Randvoorwaarden, o.a.:

• Bestuur moet erin geloven
• Medewerkers moeten zich volop inzetten
• Grootte van het team
• Balans tussen zeggenschap en verantwoordelijkheid
• Financiële stabiliteit van de organisatie
• Gezonde organisatie: ziekteverzuim
• Faciliterend leiderschap
• Taken moeten van tevoren duidelijk verdeeld worden
• Werkcultuur: wie heeft zeggenschap en hebben managers inderdaad minder macht

Question 23

Wat is de conclusie uit het onderzoek naar de integrale zorg in machester?

Answer 23

• bij implementeren van integratie is het van belang dat iedereen dezelfde definitie van integratie voor ogen heeft
• het kost tijd (om de verschillende normen en waarden, belangen, gedrag en cultuur te integreren)
• de externe context moet worden meegenomen bij het organiseren van integrale zorg
• het directe effect van integrale zorg op patienten is onduidelijk, onderzoeken zijn vaak niet generaliseerbaar.

Question 24

wat is joined-up thinking van roets et al?

Answer 24

Joined-up thinking was ingesteld om fragmentatie te voorkomen, en meer integrale zorg te kunnen leveren. Dit leidde tot het vooraf beschrijven van standaard services die werden geleverd. Deze standaardisatie zou voor meer transparantie, efficiëntie en effectiviteit zorgen, zonder overlap of gebreken tussen services. Dit wordt de nieuwe top-down organisationele structuur genoemd.

Question 25

Wat was het effect van joined-up thinking? (Roets et al)

Answer 25

Deze funtionele benadering bleek zich niet volledig te vertalen in de prakijk. gescheiden verantwoordelijkheden –> veelvoud aan doorverwijzingen, waardoor de pt zich vaker niet goed geholpen voelde.

• uit interveiws bleek dat de pt liever iemand heeft die met hen meedenkt ipv een voorbedachte oplossing presenteren.
• • het kunnen praten over verschillende problemen met dezelfde persoon bespaart de client tijd.

Het belang om samen met de cliënt te bespreken wat de behoeften zijn komt hierbij naar voren. Maatschappelijk werkers moeten kunnen inspelen op complexe en unieke situaties. Door sommigen wordt dit al gedaan, maar zonder dit te rapporteren aan de coördinator (going undergound).

Question 26

Valentijn maakt op basis van het concept primary care onderscheidt tussen bepaalde typen zorg. Wat is primary care? en wat zijn de verschillende type zorg?

Answer 26

primary care = erop gericht dat zorgvoorzieningen voor de gehele populatie toegankelijk zijn en gelijk wordt verdeelt.

First contact care: eerste contact met zorg bij een nieuw probleem. Dit is het meest belangrijk en moet toegankelijk zijn voor iedereen.

Continous care: : het langdurige gebruik van zorg, waarbij de patiënt zorg van verschillende experts ervaart als één zorgpakket;

Comprehensive care: een breed spectrum aan zorgvoorzieningen die de zorgbehoefte van een patiënt kan vervullen;

Coordinated care: samenwerking tussen verschillende expertises, door bijv. horizontale of verticale integratie.

Question 27

Welke 5 verschillende zorgwetten zijn er na de decentralisatie van 2015?

Answer 27

• WMO
• Jeugdwet
• Participatiewet
• zvw
• wlz

Question 28

wat is integraal werken in de wijk?

Answer 28

Integraal werken betekent in samenhang en afstemming domeinoverstijgend samenwerken aan effectieve en efficiënte hulp en ondersteuning bij hulpvragen van inwoners in de wijk, dichtbij en ter preventie van (escalatie van) problematiek.

De ondersteuning is gericht op het zo snel, eenvoudig en duurzaam mogelijk oplossen van meervoudige problemen. Het versterken van de veerkracht van de samenleving, het vergroten van zelfregie, zelfredzaamheid en participatie en het benutten van het eigen netwerk zijn daarbij vertrekpunt.

Question 29

Waarom integraal werken?

Answer 29

• vragen vallen niet binnen 1 domein
• Vraag kan in ene domein gesteld worden, terwijl de oplossing in een ander domein ligt.
• Vragen hangen onderling met elkaar samen – wisselwerking.
• Ondersteuning vraagt om samenhang en afstemming tussen domeinen.
• Niet alleen betere kwaliteit van zorg en ondersteuning, ook efficiëntere zorg en ondersteuning.
  o Verhaal maar 1 keer doen is makkelijker/fijner voor de patiënt

Question 30

Wat is de rol van de wijkteams?

Answer 30

Teams die integraal, generalistisch, interdisciplinair en out-reachend werken t.b.v. de zorg- en dienstverlening die een bepaalde gemeente biedt aan haar inwoners in het kader van de Wmo, Jeugdwet en Participatiewet.

taken: vraagverheldering, casusregie, ondersteuningsplan opstellen, signalering, ondersteuning bieden.

• Het doel van integrale wijkteams is dat problemen van inwoners in samenhang opgepakt kunnen worden
  o Hulpverlening op elkaar afstemmen
  o Problemen bij de wortel aanpakken

Question 31

integraal werken in de wijk: financiering

Answer 31

Je wil dat de financiering optimaal bijdraagt aan een aanbod dat de vraag van mensen volgt (in plaats van systeemkaders) en waarin gezondheid en preventie leidend zijn (in plaats van ziekte en zorg).

Versnipperde financiering:

• Aanbieders beperken zich tot datgene waarvoor ze betaald worden.
• Aanbieders worden vaak per gedane verrichting betaald en dat nodigt uit eerder uit tot doen van verrichtingen, dan tot doen wat wenselijk is, samenwerking en innovatie.
• Wanneer de winst van een investering in een ander (financierings) domein liggen, is het voor een aanbieder minder aantrekkelijk om in te zetten op preventie.

Een aanzienlijk deel van het lokale voorzieningenaanbod valt buiten het gemeentelijk domein. Denk bijvoorbeeld aan de thuiszorg of de huisartsenzorg.

Populatiebekostiging? (biedt uitkomsten maar komt moeilijk van de grond, want hervorming brengt veel onduidelijkheid met zich mee en er is vaak gebrek aan vertrouwen tussen partijen).

• balanceren tussen organisaites: werk aan vertrouwen - voorkom blind vertrouwen
• balanceren binnen organisaties: bied comfort - toon leef (veel mandaat en regelruimte om voor een goede oplossing voor de burger te komen. Centrale aansturing van 1 directeur dient losgelaten te worden. De grip die organisaties die organisatie op hun professionals hebben is niet meer zo vanzelf sprekend als je domeinoverstijgende casus aangaat. Daar ruimte voor creeeren voor nieuwe werkwijze binnen organisatie, dat vraagt om moed van de bestuurders. Daarvoor dient er genoeg comfort en perspectief te zijn.)
• balanceren binnen de spelregels : zoek de grijze gebieden - ken de spelregels van elkaars domein.

Question 32

wat is alliantie?

Answer 32

Alliantie = werkrelatie met emotionele band en overeenstemming over samenwerkingsdoel.

Question 33

Hoe dragen verticale en horizontale integratie bij aan reductie van fragmentatie?

Answer 33

Door communicatie en coordinatie (en daarmee continuiteit) kan horizontale/verticale integratie leiden tot minder fragmentatie

Question 34

Waarom is Roets et al. Kritisch op de top-down integratie van dienstverlening? Wat is er volgens hem nodig voor een goede dienstverlening en waarom?

Answer 34

De top-down integratie van dienstverlening werkt met een grote mate van standaardisatie en gescheiden verantwoordelijkheden die niet aansluiten bij de behoeften van de cliënten. Dit resulteert in veel doorverwijzingen en lange wachtlijsten. Juist maatschappelijk werkers die waar de cliënt voor meerdere problemen terecht kan, is wenselijk. De professionals moeten flexibel kunnen inspelen op complexe en unieke problemen. Samen met de cliënt moet besproken worden welke behoeften er zijn en hoe deze opgelost kunnen worden.

Op mesoniveau moet er iets worden veranderd. Professionals moeten hun ervaringen delen zodat het beleid kan worden aangepast, en managers begrijpen dat de real-life situatie complexer is.

Daarnaast stellen de auteurs dat er meer discretionaire bevoegdheid gecreëerd moet worden in de organisatie. Hierdoor krijgen medewerkers meer ruimte om de zorg aan te passen op basis van de behoeften van de patiënt, in plaats van dat zij dit ‘stiekem’ moeten doen.

Hierbij spelen verschillende vormen van integratie: systeemintegratie door het systematisch anders werken, organisationele integratie door een andere organisatiestructuur, professionele integratie door meer afstemming tussen professionals en klinische integratie door verschillende behandelingen voor de patiënt beter te kunnen laten afstemmen. De exacte vorm van integratie verschilt echter per casus.

De auteurs stellen dat er van top-down naar meer bottom-up moet worden gewerkt, ofwel van een hiërarchie naar een netwerk. Dit is een persoonsgerichte benadering, doordat er reflexief op de behoefte van iedere cliënt kan worden gereageerd. Er wordt niet gekeken naar wat er nodig is voor een ‘gemiddeld’ gezin uit de doelgroep, omdat er vaak complexe problematiek speelt.

Question 35

Welke type teams zijn er?

Answer 35

multidisciplinair team:
- Teamleden hebben verschillende achtergronden, eigen expertise, kennis en vaardigheden. Werken multidisciplinair maar toch gericht op eigen domein, ieder z’n eigen expertise en draagt daarmee bij aan gemeenschappelijke doel. Patient heeft in deze teams vaak geen grote rol.

interdisciplinaire teams: grotere samenwerking dan multidisciplinaire teams
- Professionals met verschillende disciplines etc., maar vertrouwen meer op gemeenschappelijke doelen etc., hier kunne professionals ook parallel inbreng leveren, bij multidisciplinair alleen samenvoeging van verschillen. Interprofessioneel lijkt wel weer meer op multidisciplinair. Zorgt voor meer nadruk op verschillen i.p.v. op samenwerking.

transdisciplinaire teams:
- Gericht op uitwisseling kennis en vaardigheden, door op zoek te gaan naar consensus. Traditionele grenzen vervaagd, meest intense vorm van samenwerken. Geïntegreerd zorgplan waar iedereen achterstaat, samen gecreerd en uitgevoerd, dus geen fragmentatie. Meer nadruk op rol van cliënt en patiënt.

Question 36

Waarom teams? (volgens wetenschappelijk onderzoek)

Answer 36

Teamwork is de moeite waard en is opkomend. Het levert verbeterde prestaties als hogere patiënttevredenheid en minder mortaliteit. Er is een noodzaak voor teamwork voor de manier waarop zorg geleverd wordt.

Question 37

Wat is het belang van effectieve teams?

Answer 37

Verminderde medische fouten, verbeterde patiënttevredenheid, welzijn en werktevredenheid van werknemers, verminderde mortaliteit en kosteneffectief door gestroomlijnde zorg.

Question 38

Karakteristieken effectief team volgens Mickan & Rodger

Answer 38

organisatie: duidelijk doel, passende cultuur, verschillende rollen, geschikt leiderschap, relevante leden, voldoende middelen
individueel: zelfkennis, vertrouwen, toewijding en flexibiliteit

Teamprocessen: coordinatie, communicatie, cohesie, besluitvorming, conflictbeheer, sociale relaties, prestatie feedback

Question 39

Wat zegt ezziane over factoren die bijdragen aan de ontwikkeling van succesvolle teams?

Answer 39

Communicatie: gebrek aan communicatie is de oorzaak van veel mislukte samenwerkingen. Het gaat erom wat er wordt gezegd en de manier waarop het
wordt gezegd, bijv. via e-mail vs. face-to-face. Dit kan worden verbeterd door
bijvoorbeeld meer face-to-face meetings te organiseren;

• Decision-making: feedback van alle teamleden is cruciaal, waarbij ‘groupthink’
  moet worden voorkomen: dit is het geval wanneer iedereen hetzelfde lijkt te denken, doordat niemand een tegengestelde mening presenteert. Juist uitzonderingen zijn belangrijk om goede beslissingen te maken;
• Bewustzijn van potentiële veiligheidsrisico’s vergroten: hierdoor kunnen vaardigheden worden ontwikkeld om een veiligheidsrisico te voorkomen of de gevolgen te beperken. Hiervoor zijn bepaalde trainingen mogelijk, bijvoorbeeld door met simulaties te werken;
• Omgaan met conflicten: voorkomen van ‘groupthink’ en het aanmoedigen van discussies en ‘out of the box’- denken. Teamleden moeten ergens tegenin durven te gaan zonder dat dit persoonlijke gevolgen heeft. Hiervoor zijn vertrouwen en respect belangrijk. Bijvoorbeeld door goed constructief feedback te kunnen geven.

Question 40

Barrières voor teamwork en twee belangrijke determinanten voor het laten slagen van teamwork in de zorg:

Answer 40

goed leiderschap, maar ook goed ‘volgerschap’ (followership) van belang. Dit gaat in op de dynamiek binnen het team en heeft twee componenten: participatie (actief of passief) en ‘denken’ (van afhankelijk/niet-kritisch tot onafhankelijk/kritisch). Een ‘effectieve follower’ participeert actief en denkt onafhankelijk en kritisch mee.

Question 41

Succesfactoren van zelfsturende teams?

Answer 41

Succesfactor: zelfsturende teams als visieverandering worden ingevoerd en niet als bezuinigingsmaatregel, dat er voor de visieverandering de tijd wordt genomen, goede voorbereiding en dat alle medewerkers in de organisatie daarin worden meegenomen.

Question 42

Kenmerken van een netwerk

Answer 42

● Er zijn meerdere actoren;
● Deze actoren zijn van elkaar afhankelijk om doelen te bereiken (interdependentie);
● Geen van de actoren is dominant;
● Besluitvorming is geen monorationele keuze maar een onderhandelingsproces
tussen actoren;
● Er is enige continuïteit in de interactie waarbij patronen zijn ontstaan.

Question 43

structurele integratie (model fabricotti)

Answer 43

Structurele integratie en fragmentatie: processen waarbij afstemming tussen taken, functies en werkzaamheden van organisaties en beroepsbeoefenaren wordt respectievelijk gerealiseerd en doorbroken.

Question 44

Culturele integratie en fragmentatie

Answer 44

Culturele integratie en fragmentatie: processen waarbij waarden, normen werk- en benaderingswijzen en symbolen van actoren gaan respectievelijk overeenstemmen en uiteenlopen.

Question 45

Sociale integratie en fragmentatie:

Answer 45

processen waarbij de sociale verhoudingen tussen actoren respectievelijk positief en negatief geïntensiveerd raken.

Question 46

Strategische integratie en fragmentatie

Answer 46

processen waarbij de doelen, belangen, macht en middelen van actoren respectievelijk overeenstemmen en uiteenlopen.

Question 47

wat is het AMO model?

Answer 47

vaardigheden - motivatie - kansen

toepassingen mensen met multiproblematiek in de wijk:
● Vaardigheden nodig om gedrag te veranderen:
○ Beperkt door: verslaving, stress, psychische problemen, etc.;
○ Hoge tolerantie voor deprivatie;
○ Weinig zelfinzicht, weinig
zelfvertrouwen;
● Motivatie om gedrag te veranderen:
○ Hebben dezelfde doelen in het leven als anderen;
○ Verwachten echter niet dat ze deze doelen kunnen bereiken, waardoor ze snel gedemotiveerd raken:
■ Vanwege ervaringen uit het verleden;
■ Vanwege opvattingen over zichzelf en de wereld;
● Kans krijgen om gedrag te veranderen:
○ Complexiteit van procedures maakt het lastiger;
○ Multiproblematiek leidt tot exponentiële regeldruk;
○ Geen of zwak sociaal netwerk waardoor weinig steun;
○ Weinig participatie;
○ Uitkeringssituatie of zelfs schuldsanering.

Question 48

Hoe kan zelfredzaamheid wel verbetert worden in wijkteams?

Answer 48

Inzicht krijgen in mogelijkheden van cliënten: hoe zelfredzaamheid kan de cliënt zijn?
● Inzicht krijgen in motivatie van cliënten: wat willen cliënten bereiken ondanks de beperkingen?
● Inzicht geven in de achterliggende overtuigingen en gedrag dat problemen op meerdere terreinen veroorzaakt: holistisch perspectief, middels coachingsvragen → wat zien cliënten als probleem en in hoeverre hangt dit samen met de andere problemen?
● Kijk wat aan te leren/te trainen valt;
● Positieve ervaringen opdoen, zelfvertrouwen stimuleren;
● Niet per se trainen of zelfregie geven op het levensdomein waar de stress het
hoogst is;
● Kansen creëren door het stimuleren van het sociale netwerk en participatie.