5.4 Training und Führung (OV5) Flashcards
In welchen fünf Schritten schafft man ein gemeinsames mentales Modell (OAS)?
- über Vermittlung von Theorie
- sich vertiefter mit einem Inhalt auseinander setzen
- Fehler machen und sie selbst beheben
- Häufiges gutes Feedback
- Transfer fördern
Was sollte man bei der Theorievermittlung beachten?
- Überforderung vermeiden (Nicht zu viel auf einmal, gute Reihenfolge, Struktur)
- nicht zu schnell reden, Informationen auch wiederholen = Redundanz ist zum vermitteln von Theorie gut
- Auch (vermeintlich) simple Sachen erwähnen
- Nicht zu viele Ausnahmen erwähnen (ist zu Beginn für das mentale Modell nicht gut)
Wie kann man die Verarbeitungstiefe erhöhen?
- Aktives Auseinandersetzen mit Inhalten
- Mit Dingen in Verbindung bringen, ie man schon kennt
- Eigene Beispiele überlegen für theoretische Annahmen
- auf ähnliche Probleme anwenden
- In andere Darstellungsform übersetzen (z.B. Tabelle in Graphik)
- Feedback aktiv suchen und auswerten
Wie könnte man Menschen darauf vorbereiten, Fehler zu machen und damit besser umzugehen?
z.B. mit Error Management Training (EMT), Entdeckendes Lernen (Exploration)
Wie kann Feedback erfolgen?
Intrinsisches Feedback: Veränderung des produkts, Reaktion von Kunden, anzeigen, geräusfhe, Wahrnehmung von Körperhaltungen
= Bestandteil der Handlung
Extrinsisches Feedback: Kommentare, videofeedback, zusätzliche Warnsignale
= Kein Bestandteil der Handlung
Wie könnte man den Transfer in den Alltag sicherstellen?
- Aufgabenbezug der Inhalte und Transfertraining
- Training in Fehlerdiagnose und Fehlermanagement
- Zeit zwischen Kurstagen
- Unterstützung im Alltag (Mentoren, Unterstützung durch Vorgesetzte)
- Viele Beispiele geben, immer neu erklären, Analogien (z.B. Burganalogie bei Krebsbestrahlung)
Was sind die drei Königswege der Eignungsdiagnostik?
(Wie kann man herausfinden, ob jemand ein gutes mentales Modell hat?)
- Simulationen (Anforderungen aus Arbeitsaufgaben simulieren, Arbeitsproben)
- Tests (Fähigkeiten, die für ein gutes mentales Modell notwendig sind, testen)
- Biographie (Zeungnisse, vergangene Tätigkeiten)
Was ist die Basisrate?
Anzahl BewerberInnen, die gut sind. (%)
-> Basisrate kann mit gutem Auswahlverfahren erhöht werden.
(Bei einem gestuften Auswahlverfahren, kann die Basisrate erhöht werden, z.B. unvollständige Bewerber ausschliessen, fehlenden Ausbildungen ausschliessen, etc.) siehe Bild
Was ist die Selektionsrate?
Anzahl Bewerber, die eingestellt werden sollen. (%)
Was ist die Erfolgsquote der Auswahlprozedur?
Das Verhältnis der richtigerweise
Eingestellten zur Gesamtzahl der
Eingestellten
Wie kann man die drei Quoten berechnen?
- Erfolgsquote EQ = VP / (VP+FP)
- Basisrate BR = (VP+FN) / (VP+VN+FP+FN)
- Selektionsrate SR = (VP+FP) / (VP+VN+FP+FN)
VP: Valid positives: richtigerweise eingestellt
FP: False positives: fälschlicherweise eingestellt
VN: Valid negatives: richtigerweise abgelehnt
FN: False negatives: fälschlicherweise abgelehnt
Was bedeuten Basisrate und Selektionsrate für die Auswahl von Testverfahren für die Einstellung?
Wenn die Basisrate hoch und die Selektionsquote tief ist, macht es allenfalls keinen Sinn, einen teuren, aufwändigen Test durchzuführen, weil die Erfolgsquote ohnehin hoch wäre.
Wie ist die Validität verschiedener diagnostischer Eignungsverfahren?
Achtung: Nicht alles auf die Schweiz übertragbar
Was führt dazu, dass herkömmliche Einstellungsgespräche schlechter valide sind?
- mangelnder Anforderungsbezug der Fragen
- unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Informationen (viele Bewerbungsgespräche nacheinander)
- geringe Beurteiler-Übereingstimmung (weil Anforderungen vorher nich abgesprochen wurden)
- dominierendes Gewicht früher Gesprächseindrücke
Wie kann man Einstellungsgespräche verbessern?
- gute Anforderungsanalyse + entsprechende Fragen
- Beschränke auf Aspekte, die nicht schon anderweitig erhoben werden (z.B. im Lebenslauf)
- Standardisierte Fragebögen für alle Bewerber (um später zu vergleichen)
Was sind häufige eingesetzte eignungsdiagnostische Verfahren?
- herkömmliche Einstellungsgespräche
- Situationsbezogene Interviews
- Multimodale Interviews
- Assessment Center
Was sind situationsbezogene Interviews?
Auf konkrete Situationen bezogene Fragen, ähnlich dem critical incident interviews.
Fragen:
* Was würdest du in einer schwierigen Situation tun?
* hast du schon einmal eine schwierige Sitation erlebt, was hast du getan?
Was sind multimodale Interviews?
Das MMI besteht aus acht Teilen:
- Gesprächsbeginn (informelle Unterhaltung, angenehme und offene Atmosphäre schaffen, Klärung des Ablaufs; keine Beurteilung)
- Selbstvorstellung des Bewerbers (kleiner Vortrag zu persönlichem und beruflichem Hintergrund, aktuelle Situation, Erwartungen für die Zukunft; Beurteilung nach anforderungsbezogenen Urteilsdimensionen)
- Freier Gesprächsteil (anknüpfende an die beiden vorhergegangenen Themenbereiche offene Fragen; summarische Bewertung)
- Berufsorientierung & Organisationswahl (standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteressen, Organisationswahl, Bewerbung und gegebenenfalls Fachwissen; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen)
- Biographiebezogene Daten (abgeleitete aus der Anforderungsanalyse oder aus validierte biographischen Fragebögen, immer bezogen auf die zu besetzende Stelle; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen)
- Realistische Tätigkeitsinformationen (ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen für den Bewerber über die Tätigkeit, den Arbeitsplatz und das Unternehmen; keine Bewertung)
- Situative Fragen (Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen)
- Gesprächsabschluss (Fragen des Bewerbers, weiteres Vorgehen, gegebenenfalls Treffen von Vereinbarungen)
Wie gut sind Assesment Center?
Nur so gut, wie die Anforderungsanalyse, die dahinter steht.
Was ist führung?
- unmittelbare
- absichtliche
- zielbezogene
Einflussnahme
Wie stark hängt das Führungsklima mit Kündigungen zusammen?
Stark, aber nicht nur (.33)
In welche drei Bereiche können Merkmale von Führungskräften gegliedert werden?
- Fähigkeiten (Intelligenz, Interpersonelle Kompetenzen, technisches Wissen)
- Motive (Machtmotiv aber sozialisiert!, mittleres Leistungsmotiv, mittel bis tiefes Affiliationsmotiv)
- Eigenschaften (Enegie. Selbstvertrauen, Emotionale Stabilität, nicht narzistisch, nicht defensiv, Anpackend, Integer)
Was ist der LPC-Score?
least-preferred co-worker score
-> gibt an, ob eine Führungsperson Aufgabenorientiert oder Mitarbeiterorientiert ist.
-> Wer ganz okay bewertungen abgibt, obwohl man mit der person nicht arbeiten möchte, hat eher einen Mitarbeiterbezogenen Fèhrungsstil
Was ist der high performance cycle?
- setzen von Zielen fördert Zielerreichung
- Zielerreichung fördert Arbeitszufriedenheit
- Man setzt sich e in neues, höheres Ziel
- Die Moderatoren im Modell sind Führungsaufgaben
Was sind merkmale Leistungssteigernder Ziele?
- spezifisch (nicht: do your best)
- hoch aber nicht unerreichbar
- auf überaschaubare Zeiträume bezogen (Zwischenziele)
- Nicht zu komplex (Zwischenziele)
- partizipativ (gemeinsam)
- Ziele nicht in Konflikt
- Zielerreichung stimmt mit dem Belohungsziel überein
Was sind die Baron-Regeln für negatives Feedback? (1990, 1993)
- spezifischer Inhalt
- keine Bedrohung darstellen
- externale Attribution ermöglichen (z.B. Zeit war ja auch kurz)
- Angemessener zeitlicher Abstand
- Angemessenes Setting
Was ist Overkill bei Feedback?
- zu detailliert
- Kette von möglichen Konsequenzen
- Selbstwertverletzung durch auflistung von jedem Details
- Banalisieren (falsche Botschaft, war einfach und ich konnte es nicht)
Was ist wichtig beim positiven Feedback?
- Anstregung würdigen (auch wenn sie nicht zu Erfolg geführt hat)
- Notfalls geht es auch n och verspätet (Habe ich eigentlich schon gesagt, dass…)
- sicher gehen, ob Lob als solches Verstanden wurde
- nicht nur verbal: interessante Arbeit geben, partizipation ermöglichen
Was sind falsche und bessere Fragen bei der Suche nach Führungspersonen? (Hackmann)
- Nicht: „Do leaders make a difference“? Sondern „Under what conditions does leadership matter“
- Nicht: „What are the traits of leaders?“, sondern „how do leaders personal attributes interact with situational properties to shape outcomes?“
- Nicht: „Do there exist common leadership dimensions“ sondern „are good and bad leadership qualitatively different?“
- Nicht: „How do leaders and followers differ?“, sondern „how to model system members as both leaders and followers“
- Nicht: „What should be tought in leadership courses?“ sondern „how can leaders be helped to learn?“
Warum kann Redundanz gut sein?
Dinge, die auf immer andere Weise wiederholt werden, sind gut für das Lernen. (auch wenn es zunächst nicht so scheint)
