2.7 Ledarskap Flashcards
Beskriv hur man historiskt sett på ledarskap
1950-talet: Som en process, inflytande över en organiserad grupps aktiviteter, mål
1963: Kontroll, arbetstid, kvalitet, kvantitet, materie verktyg, rutiner, arbetsföresrifter …
1996: Ledaren artikulererar en vision som avspeglar organisationens uppgift, värderingar
2000-talet: Någon som kan påverka människors bilder, uppfattningar och tro. Värderingar som människor ställer upp på.
2020: Nya chefsroller och organisationsformer gör att gamla strukturer kan utmanas i högre grad. Ledarskap i linje med ledarnas syn på jämställdhet, mångfald och hållbarhet, mer efterfrågat. FÖretag kommer sannolikt att vara mer organiserade som horisontella, globala och flexibla nätverk än som vertikala, statiska hierarkier med tydliga gränser.
De fem stegen (i ledarskapens utveckling).
Steg 1 Ledaregenskaper 1990-talet
Steg 1 Ledaregenskaper 1990-talet
T.ex. K&L 91' • Driv • Motivation • Integritet • Självförtroende • Kognitiv förmåga • Branschkunskap
T.ex. Goleman 98' • Självkännedom • Motivation • Självkontroll • Empati • Social färdighet
De fem stegen (i ledarskapens utveckling).
Steg 2 ledarstil
Steg 2 ledarstil
- Hänsynstagande vs strukturskapande
- Relationsorientering vs uppgiftsorientering
- Auktoritärt vs demokratiskt vs låt-gå
De fem stegen (i ledarskapens utveckling).
Steg 3 Situationsanpassat ledarskap (Blanchard)
Steg 3 SAL Situationsanpassat ledarskap (Blanchard)
Olika ledarstilar är bättre i olika situationer och att ledare måste vara flexibla nog att anpassa sin ledarstil till de olika situationer som organisationen befinner sig i. En situationsanpassad ledare är den som snabbt kan växla sin ledarstil efter hur situationen förändras.
(SE BILD I ANTECKNINGAR)
- S1 - Instruerande. Mycket instruktivt och lite stödjande beteende. Visar och berättar hur.
- S2 - Coachande. Mycket instruktivt och mycket stödjande beteende. Förklarar varför, uppmuntrar.
- S3 - Stödjande. Lite instruktivt och mycket stödjande beteende. Fattar gemensamt beslut, uppmuntrar.
- S4 - Delegerande. Lite instruktivt och lite stödjande beteende. Tillåter självbestämmande och tillhandahåller resurser.
https://cdn.astrakan.se/content/uploads/2016/05/Situationsanpassat-ledarskap-Situational-Leadership.png
De fem stegen (i ledarskapens utveckling).
Steg 4 Omvandlande ledarskap
Steg 4 Omvandlande ledarskap
1970, oljekriser, konkurrens från asien, inflation, låg tillväxt.
- Ledarskapets utfall: individers moraliska utveckling snarare än måluppfyllelse
- Motsatsen = transaktionsorienterat ledarskap
- Betoning på förändring. Moralisk utveckling leder till frigörelse av energi för att ändra institutioner.
- Formulerat av J. McGregor Burns och Bernard M Bass
Komponenter:
• Inspiration (skapa förändringar, använda symboler, skapa visioner, karisma)
Balanserande komponenter:
• Individorientering (respekt, ansvar): betona medarbetarnas behov snarare än ledarens & var medveten om olikheter mellan medarbetarna
• Intellektuell stimulans (utmana med nya idéer och arbetssätt): fokus på individers utveckling och erbjuder medarbetare utmaningar & var inte rädd för debatt.
Den karismatiske ledaren och vad skapar den för problem?
Har stort självförstroende, övertygad om att han har rätt. Energisk, uttrycksfull, bygger sin image, okonventionell.
Problem:
• Motsats till byråkrati (oordning)
• Orealistiska förväntningar
• Ledarberoende eller -aversion
• Undvikande av oenighet med ledaren, ja-sägare
• Kräver ständiga framgångar
• Successionsproblemet, vem ska ta över sen?
De fem stegen (i ledarskapens utveckling).
Steg 5 Nya perspektiv
Steg 5 Nya perspektiv
- Post-heroism (ledarstil som värdesätter medvetenhet om gruppdynamik mer än att ha en befallande personlighet)
- Efterföljarskap
- Identitetsarbete
- Processorientering
Ledarskap handlar inte om att utlösa beteenden utan smarare om gemensamma föreställningar och tolkningar
Vad sa Sune Carlssons om chefernas arbete?
- Arbetet är krävande - tar tid och engagemang
- Arbetet är splittrat i tid och rum
- Arbetet handlar mer om att reagera än att planera
- Arbetet inbegriper samverkan med både kollegor och de som finns utanför organisationen.
Vilka begränsningar finns för chefens inflytande?
- Uppgiften - den kan vara intressant och motiverande i sig
- Medarbetarna - kan ha högre kompetensnivå än chefen
- Organisationen - kan ha dåligt med resurser, chefen har inte fått delegation för belöningar.
Föreläsarens forskning: Förändrarna, vad tänkte dem?
Att ledarskap är en del av personligheten och att det är svårt att ändra. Behov av autonomi, vill styra själva, svårt med krav och begränsningar. Påminde om hjälteidealen och ville reformera världen.
Föreläsarens forskning: Anpassarna, vad tänkte dem?
Chef och ledarskap i termer om att man ska integrera sig i organisationen. Chefen ska inte tro att han är ensam herre på täppan och accepterar man inte spelplanen ska man inte ge sig in i leken.
Anpassning som strategi för förändring.
