PROCESSUS DE SOUTIEN - Chap. 11 - Le management du personnel au sein des compagnies d'assurance Flashcards
Gestion du personnel et de la formation - L'être humain au cœur des préoccupations - Processus et instruments de management de personnel - Concepts de formation initiale et de formation continue dans l'industrie de l'assurance - Nouveau défis du management du personnel
La qualité des collaborateurs et des cadres est une des ressources les plus importantes d’une compagnie.
Quels sont les défis liés à la gestion des collaborateurs ?
Ils sont de 2 ordres :
- Les questions de gestion du personnel (fixer les objectifs, motiver les collaborateurs, etc..).
- Les questions ressortant du management du personnel (aspect de la mise en valeur optimale des ressources en personnels, processus de soutien).
L’être humain au cœur des préoccupations
Alors que le succès ou l’échec de l’industrie manufacturière dépend souvent de la disponibilité des matières premières. Que constitue les facteur de “production” au sein d’une compagnie d’assurance ?
Ce sont les collaborateurs avec leurs connaissances, leurs aptitudes et leurs compétences qui constituent le facteur de production, difficilement imitable !
Les charges de personnel constituent le poste le plus important des frais administratifs.
Comment générer de la création de valeur au sein des compagnie d’assurance ? Détailler les étapes de son processus…
Elles ont besoin de ressources humaines planifiées dans des processus bien établis:
- PLANIFICATION DES BESOINS EN PERSONNEL (équivaut à l’étape 2 jusqu’à 5) qui détermine :
- La quantité de main d’œuvre nécessaire
- Les qualifications requises
- La date à laquelle cette main d’œuvre doit être disponible
La charte et la stratégie de l’entreprise constituent le point de départ de la planification.
Les 3 points déterminants :
- La planification des charges de personnel
- La planification de l’allocation des ressources humaines
- La planification de la relève (départ, retraite, etc..)
- RECRUTEMENT DU PERSONNEL, se décompose en 5 étapes :
- Déterminer le besoin en personnel (profils candidats, etc..)
- Stratégie de recrutement (différents instruments de recherche, internet, cabinet recrut., pers. interne)
- Sélection du personnel (tri CV, entretien, tests, sélection définitive)
- Embauche (rédaction du contrat de travail, choix de la date d’entrée, signature)
- Intégration du collaborateur (familiariser avec les produits, le système et intégration dans l’équipe (relationnel)
- EVALUATION DU PERSONNEL, permet d’établir
- Etat des lieux
- Définir les mesures de motivation et d’évolution du collaborateur considéré
Evaluation dites à 360° se généralisent
(Évaluation par toutes les parties prenantes : collaborateurs, collègues, supérieurs, client internes et externes).
- REMUNERATION DU PERSONNEL
Triangle magique de la justice distributive :
Justice distributive interne (au sommet du triangle)
- Prise en compte des critères et des compétences
- Prise en compte de la performance
- Equité sociale
Conformité avec le prix du marché (à gauche)
Prise en compte des résultats de l’équipe et de l’entreprise (à droite)
- DEVELOPPEMENT DU PERSONNEL
- Formations
- Encouragements
- Donner les moyens/outils afin de remplir les missions
- GESTION DU PERSONNEL, porte sur :
- L’ensemble du personnel, en promouvant une culture du droit à être informé de la contribution de chacun et de la satisfaction au travail
- Sur chaque collaborateur individuellement, en les soutenants lors d’événements difficiles (conflits, surmenage, problème d’addiction, garde des enfants, préparation retraite, etc…).
- Administration du personnel (quelques tâches principales) :
- Orientation et assistance lors de la sélection du personnel
- Rédactions des contrats de travail
- Calcul et versement des salaires
- Contrôle du temps de travail et des absences
Développer la planification des besoins en personnel dans le processus de management du personnel :
PLANIFICATION DES BESOINS en PERSONNEL
(équivaut à l’étape 2 jusqu’à 5) qui détermine :
- La quantité de main d’œuvre nécessaire
- Les qualifications requises
- La date à laquelle cette main d’œuvre doit être disponible
La charte et la stratégie de l’entreprise constituent le point de départ de la planification.
Les 3 points déterminants :
- La planification des charges de personnel
- La planification de l’allocation des ressources humaines
- La planification de la relève (départ, retraite, etc..)
- RECRUTEMENT DU PERSONNEL, se décompose en 5 étapes :
- Déterminer le besoin en personnel (profils candidats, etc..)
- Stratégie de recrutement (différents instruments de recherche, internet, cabinet recrut., pers. interne)
- Sélection du personnel (tri CV, entretien, tests, sélection définitive)
- Embauche (rédaction du contrat de travail, choix de la date d’entrée, signature)
- Intégration du collaborateur (familiariser avec les produits, le système et intégration dans l’équipe (relationnel)
- EVALUATION DU PERSONNEL, permet d’établir
- Etat des lieux
- Définir les mesures de motivation et d’évolution du collaborateur considéré
Evaluation dites à 360° se généralisent
(Évaluation par toutes les parties prenantes : collaborateurs, collègues, supérieurs, client internes et externes).
- REMUNERATION DU PERSONNEL
Triangle magique de la justice distributive :
Justice distributive interne (au sommet du triangle)
- Prise en compte des critères et des compétences
- Prise en compte de la performance
- Equité sociale
Conformité avec le prix du marché (à gauche)
Prise en compte des résultats de l’équipe et de l’entreprise (à droite)
- DEVELOPPEMENT DU PERSONNEL
- Formations
- Encouragements
- Donner les moyens/outils afin de remplir les missions
Que détermine la planification des besoins en personnel ? Ses points déterminants ?
- Planification des besoins en personnel, détermine :
- La quantité de main d’œuvre nécessaire
- Les qualifications requises
- La date à laquelle cette main d’œuvre doit être disponible
La charte et la stratégie de l’entreprise constituent le point de départ de la planification.
Les 3 points déterminants :
- La planification des charges de personnel
- La planification de l’allocation des ressources humaines
- La planification de la relève (départ, retraite, etc..)
Recrutement du personnel et ses étapes :
- Déterminer le besoin en personnel (profils candidats, etc..)
- Stratégie de recrutement (différents instruments de recherche, internet, cabinet recrut., pers. interne)
- Sélection du personnel (tri CV, entretien, tests, sélection définitive)
- Embauche (rédaction du contrat de travail, choix de la date d’entrée, signature)
- Intégration du collaborateur (familiariser avec les produits, le système et intégration dans l’équipe (relationnel)
Evaluation des collaborateurs, que permet-il ?
- Etat des lieux
- Définir les mesures de motivation et d’évolution du collaborateur considéré
Evaluation dites à 360° se généralisent
(Évaluation par toutes les parties prenantes : collaborateurs, collègues, supérieurs, client internes et externes).
Rémunération du personnel, comment ?
Triangle magique de la justice distributive :
Justice distributive interne (au sommet du triangle)
- Prise en compte des critères et des compétences
- Prise en compte de la performance
- Equité sociale
Conformité avec le prix du marché (à gauche)
Prise en compte des résultats de l’équipe et de l’entreprise (à droite)
Développement du personnel, comment ?
- Formations
- Encouragements
- Donner les moyens/outils afin de remplir les missions
Sur quoi porte la gestion du personnel ?
Gestion du personnel, porte sur :
- L’ensemble du personnel, en promouvant une culture du droit à être informé de la contribution de chacun et de la satisfaction au travail
- Sur chaque collaborateur individuellement, en les soutenants lors d’événements difficiles (conflits, surmenage, problème d’adiction, garde des enfants, préparation retraite, etc…).
Administration du personnel, les tâches principales :
- Orientation et assistance lors de la sélection du personnel
- Rédactions des contrats de travail
- Calcul et versement des salaires
- Contrôle du temps de travail et des absences
Concepts de formation initiale et de formation continue dans l’industrie de l’assurance
La Suisse ne dispose d’aucune matière première particulière. Son avenir économique dépend donc de l’encouragement à la recherche et à la formation initiale et continue.
Dans l’assurance, quels sont les efforts de formation ?
se classent en 2 catégories :
- Niveau SECTORIEL, l’AFA a créé un système de formation de base et de formation spécialisée qui comprend essentiellement les branches développement de la relève, qualification des intermédiaires et formation spécialisée supérieure.
- Niveau INTERNE, toutes les compagnies ont défini des mesures de formation initiale et de formation continue.
À l’instar du Danemark, de l’Allemagne, des Pays-Bas et de l’Autriche, la Suisse applique un système dual de formation, c’est-à-dire que la formation professionnelle initiale est dispensée en parallèle au sein d’une entreprise et d’une école professionnelle.
Au global, quelque 1800 places d’apprentissage étaient à pourvoir en 2011 dans le secteur de l’assurance.
Quelles sont les étapes ressortent de la charte de formation (souvent partie intégrante de la charte du personnel) :
- Déterminer le besoin en formation (quelles aptitudes/compétences seront demandées à l’avenir ?)
- Planifier et mettre en place l’offre de formation (étude individuelle, sur le terrain, projets, et..).
- Veiller à l’application des acquis (feed-back des apprenants, etc..).
- Déterminer les mesures de contrôle de la formation (moyens d’attester que les objectifs ont bien été atteints).
Avant il s’agissait plutôt d’enseignants et de pédagogues, aujourd’hui il s’agit surtout de coaches, de planificateurs de formation, d’agents de changement.
La formation se déroule de plus en plus de manière individuelle et sur le terrain.
Nouveau défis du management du personnel
Ses fonctions :
Se classent dans une PERSPECTIVES OPERATIONNELLES et STRATEGIQUES et considère (met l’accent) sur l’ORGANISATION dans son ensemble ainsi que sur l’INDIVIDU les collaborateurs pris individuellement.
ATTENTION CF. Schéma page 47 du résumé
Un management du personnel moderne agit aujourd’hui davantage de manière préventive et se veut être un partenaire stratégique de la direction de l’entreprise.
À l’heure actuelle, du fait des développements environnementaux, le management du personnel doit assumer des tâches nouvelles et relever de nouveaux défis.
4 principales tendances sectorielles :
- Perspectives démographiques (faible taux de natalité, allongement espérance de vie)
Conséquence : il sera de plus en plus difficile d’attirer les jeunes collaborateurs, main d’œuvre plus âgée sur les marchés (du travail). Compagnies vont devoir adapter la politique du personnel (recrutement, rémunération, etc..). - Valeurs sociales et nouvelles technologies de l’info et de la communication (nombre de tâches ne seront plus liées à un lieu ni à une unité de temps)
Conséquence : va entrainer de nouvelles structures organisationnelles ainsi que de nouvelles formes de travail et influer directement sur le management du personnel. - La mondialisation (accroissement de la concurrence et le personnel est de plus en plus souvent international)
Conséquence : le management s’impose comme un partenaire stratégique de la direction et la gestion de la diversité culturelle devient l’une des missions principales du management du personnel. - Les mutations structurelles persistantes (complexité croissante des produits, évolution du mode de communication des clients (média sociaux)
Conséquence : la planification et le développement deviennent une condition impérative à la concrétisation des stratégies et de la création de valeur.
