HRM Begrippen week 4 Flashcards
Prestatiemanagement
vaststellen en meten van doelstellingen van medewerkers om de individuele en organisatorische prestaties te verbeteren
High performance work practices (HPWP’s)
zijn people management praktijken die strategisch of progressief van aard zijn. Omvatten:
- Betalen voor prestaties
- Delen van info
- Teamwork
- Prestatiemanagement
Ability-motivation-opportunity (AMO) model
suggereert dat HR-praktijken een belangrijke rol spelen in het verhogen van het vermogen (A), de motivatie (M) en de mogelijkheid om deel te nemen (O) van werknemers. Hierdoor zijn medewerkers in staat om beter te presteren.
Doelstellingstheorie
Stelt dat het stellen van doelen die specifiek en uitdagend maar toch haalbaar zijn, medewerkers motiveert om hun prestaties te verhogen (dmv SMART)
Verwachtingstheorie
motivatie van medewerkers om te presteren is gebaseerd om drie factoren:
verwachting (E) dat de werkinspanning wordt gevolfd door een bepaald niveau van taakuitvoering (goed leren hoog cijfer),
Instrumentaliteit (I) de waarschijnlijkheid dat een bepaald niveau van bereikte taakuitvoering wordt gevolgd door verschillende werkresultaten,
valentie (V) de waarde die een individu hecht aan verschillende werkresultaten.
Equity-theorie
verwijst naar de vergelijking tussen input en output. Richt zich op de manier waarop werknemers gelijk en eerlijk moeten worden behandeld
Engagement
de mate waarin medewerkers energie, toewijding en onderdompeling in hun werk tonen
Waardering (rating)
de beoordelaar beoordeelt de prestaties van een medewerker aan de hand van een vooraf bepaalde schaal
Rangschikken
wanneer managers werknemers rangschikken van beste naar slechtste op basis van een specifiek kenmerk of algemene werkprestatie
Kritische incidenttechniek
verzamelt en analyseert rapporten over incidenten van feitelijk gedrag die een functiebeperking vormen. de waarneming vormen de basis voor het beoordelen of bespreken van de prestaties
180 graden feedbback
opwaartse beoordeling en houdt in dat medewerkers de prestaties van hun manager beoordelen
360 graden feedback
samengestelde beoordeling van collega’s, supervisors, superieuren en af en toe ook klanten
contrasteffect
wanneer een beoordelaar overdrijft over de prestaties van een medewerker op basis van de vorige kandidaat die hij/zij heeft beoordeeld
eerste indruk fout
een fout gemaakt wanneer een eerste oordeel over iemand wordt geveld en de daaropvolgende prestaties worden genegeerd
recensie-effect
tegenovergestelde eerste indruk fout omdat de beoordelaar zich alleen het einde van de beoordeling herinnert
halo-effect
wanneer de beoordelaar zijn algemene mening over een werknemer laat beïnvloeden hoe hij/zij de werknemer beoordeelt op specifieke prestatiegerelateerde aspecten van zijn/haar werk
similar-to-me-effect
wanneer een rattenvanger een medewerker een gunstige beoordeling geeft, omdat ze vergelijkbare kenmerken delen
centrale tendens bias
wanneer een beoordelaar een medewerker een score geeft in het midden van de beoordelingsschaal en dus alle medewerkers als gemiddeld beoordeeld
scheve vertekening
wanneer de prestatieresultaten grotendeels links of rechts van de schaal worden gescoord, omdat de beoordelaar te positief/negatief scoort
attribution bias
een cognitieve bias die de systematische fouten verklaart die mensen maken bij het beoordelen of verklaren van hun eigen en andermans gedrag
stereotypering
wanneer er generalisaties worden gemaakt over bepaalde soorten mensen, die op hun beurt onze algemene perceptie kunnen vertekenen
feedforward interviews
positieve ervaringen uitleggen en daarna de resultaten van hun acties verteld
