Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Gedrag in organisaties > H6 > Flashcards

H6 Flashcards

Basisbegrippen van motivatie

1
Q

motivatie

A

het proces in de persoon dat de intensiteit, de richting en de volharding bepaalt van zijn pogingen om een of ander doel te bereiken

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

hoofdelementen motivatie

A

intensiteit (hoe hard je best doen)
richting (gericht op organisatiedoelen)
volharding (hoe lang volhouden)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

4 vroege motivatietheorieën

A

Maslov - behoeftenhiërarchie
Theorie X en Theorie Y
Twee-factortheorie
Drie-behoeftentheorie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Maslov - behoeftenhiërarchie

A

Mens heeft 5 fundamentele behoeften:

  1. fysiologische behoeften (voedsel, water, onderdak)
  2. behoeft aan veiligheid
  3. sociale behoeften (genegenheid, erbij horen)
  4. behoefte aan respect
  5. behoefte aan zelfverwerkelijking

Als je iemand wilt motiveren moet je volgens Maslov schatten op welk niveau van de hierarchie hij zit en richt en op bevredigen van die behoeften

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Hoe iemand motiveren volgens Maslov?

A

Als je iemand wilt motiveren moet je volgens Maslov schatten op welk niveau van de hierarchie hij zit en richt en op bevredigen van die behoeften

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Theorie X en Theorie Y

Douglas McGregor

A
  • mensbeeld van de manager maakt zichzelf waar en wordt self-fulfilling-prophecy
  • negatieve visie is Theorie X
  • positieve visie is Theorie Y
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

bewijs Theorie X en Theorie Y

A
  • Helaas geen bewijs dat motivatie van werknemers in het algemeen toeneemt wanneer manager zijn gedrag uitsluitend baseert op Theorie Y
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

onbedoelt resultaat onderzoek McGregor

A

Wel is men door de ideeën van McGregor gestimuleerd om te onderzoeken wat de relatie is tussen motivatie en:

  • de kenmerken van de werkomgeving
  • de relaties met collega’s
  • de stijl van leidinggeven
  • de inhoud van het werk
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Twee-factortheorie (= motivatie-hygïenetheorie)

Frederick Herzberg

A
  • Centrale vraag: Wat willen mensen uit hun werk halen?
    werktevredenheid: carrierekansen, erkenning, verantwoordelijkheid en prestatie (zijn intrinsieke factoren)
    ontevredenheid: leiding, beloning, werkomstandigheden (zijn extrinsieke factoren)
    Het zijn dus de intrinsieke factoren waardoor mensen gemotiveerd raken.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Drie-behoeftentheorie

McClelland

A
  1. Prestatiebehoefte (need for achievement, uitblinken)
  2. behoefte aan macht (anderen aanzetten tot gedrag)
  3. behoefte aan affiliatie (sociale binding)

De sterkte van de 3 is bij iedereen anders.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Kritiek op Twee-factortheorie

A
  • onderzoeksprocedure Herzberg niet sluitend.
  • betrouwbaarheid van onderzoeksmethode betwijfeld
  • geen maatstaf voor algehele tevredenheid gebruikt
  • veronderstelde relatie tussen tevredenheid en productiviteit, verband niet gevonden
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Kritiek op Drie-behoeftentheorie

A

Minst bewezen theorie van de 4.

De behoeften zijn onbewust volgens McClelland, dus lastig te meten, erg subjectief.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

hedendaagse motivatietheorieën

A
  • zelfbepalingstheorie
  • betrokkenheid bij het werk
  • doelstellingstheorie
  • management by objectives (toepassing doelstellingtheorie)
  • zelfvertrouwen (self-efficacy-theorie)
  • billijkheidstheorie en organisatierechtvaardiging
  • verwachtingstheorie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

zelfbepalingstheorie (self-determination)

A

stelt dat mensen graag het gevoel hebben dat ze zelf uitmaken wat ze doen.
extrinsieke beloningen verminderen de intrinsieke interesse voor een taak
- eerst vrijwilligerswerk en nu betaald, minder motivatie
- beloningen en deadlines verminderen de motivatie als mensen ze als dwangmiddel beschouwen
- minder kans om je doel te bereiken als je alleen extrinsieke doelen (bv geld) najaagd (doel heeft minder betekenis

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

betrokkenheid bij het werk

Edwin Locke

A

bij succesvolle organisaties werken veel meer betrokken werknemers dan bij gemiddeld presterende organisaties
- groepen met sterker betrokken werknemers zijn productiever, krijgen minder ongelukken en kennen een lager personeelsverloop

  • men moet het werk zinvol vinden
    • moeten voldoende hulpmiddelen zijn werk uit te voeren
    • moet goede macht tussen waarden individu en die van organisatie zijn (missie)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

doelstellingstheorie

A
  • richt zich op het effect van specifieke doelstellingen
  • algemeen blijkt:
    hoe specifieker de doelstellingen en hoe groter de uitdaging, hoe duidelijker de feedback zal zal en des te beter de prestaties zullen worden.
17
Q

management by objectives (toepassing doelstellingtheorie)

A

MBO is een systematische manier om doelen te stellen.
Nadruk op in overleg bepaalde doelen die:
- concreet
- verifieerbaar
- meetbaar zijn
MBO zowel top-down als bottum-up
- Hierarchie van doelstellingen die de niveaus in organisatie aan elkaar verbindt

18
Q

zelfvertrouwen (self-efficacy-theorie)

Bandura

A

wijst op het belang van overtuiging van een individu dat hij in staat is om een taak uit te voeren
‘Geloof in eigen kunnen’
- hoe groter je zelfvertrouwen, hoe meer vertouwen je ook zult hebben in je vermogen een taak tot een goed einde te brengen
- minder zelfvertrouwen minder inspannen
- uitdagender doelen stellen geeft vertrouwen

19
Q

billijkheidstheorie

A
  • mensen in werksituaties zichzelf voortdurend vergelijken met anderen en dat deze vergelijkingen hun motivatie beïnvloeden
  • vergelijken verhouding tussen input en opbrengst met die van anderen
  • is jou beloning in verhouding tot je inspanning lager dan vindt je dit onredelijk, roept spanning op.
20
Q

MBO programma’s hebben 4 elementen gemeen

A
  1. concrete doelen
  2. participatieve besluitvorming (samen vaststellen doelen)
  3. een expliciete deadline
  4. feedback over prestaties
21
Q

verschil MBO en doelstellingentheorie

A

participatie

  • MBO groot voorstander ervan
  • doelstellingentheorie maakt niet uit (gaat om verbondenheid met doel)
22
Q

reactie op feedback afh. van zelfvertrouwen

A
  • mensen met hoog zelfvertrouwen scoren extra ijverig en gemotiveerd op negatieve feedback
  • mensen die laag scoren op zelfvertrouwen verminderen hun inspanningen bij negatieve feedback
23
Q

vergroten van zelfvertrouwen bij medewerkers door organisaties

A
  • uitdagender doelen stellen
  • al doende leren (ervaring opdoen)
  • de kunst afkijken (iemand anders kan het)
  • moed inspreken (iemand zegt dat je het kan)
  • aansporing (leidt tot energieke toestand, dus niet doen als iemand een rustige taak moet uitvoeren)
24
Q

kanttekening bij Bandura self-efficacy-theorie

A

Intelligentie en persoonlijkheid staan niet op het lijstje van Bandura, maar ze kunnen het geloof in eigen kunnen wel versterken.
Mensen die intelligent, plichtsgetrouw en emotioneel stabiel zijn, hebben zo veel vaker een groot geloof in eigen kunnen dat sommige onderzoekers stellen dat geloof in eigen kunnen op zich minder belangrijk is dan eerder onderzoek suggereert.

25
Q

met wie vergelijk je je bij billijkheidstheorie en organisatierechtvaardiging

A
  • vrienden, buren, collega’s of werknemers in andere organisaties
  • of je huidige baan met vorige baan
26
Q

4 variabelen voor vergelijking met anderen bij billijkheidstheorie en organisatierechtvaardiging

A
  • sekse (liefst met eigen sekse vergelijken)
  • aantal dienstjaren
  • functieniveau
  • opleidingsniveau
27
Q

met wie vergelijk je je bij billijkheidstheorie

A
  • vrienden, buren, collega’s of werknemers in andere organisaties
  • of je huidige baan met vorige baan
28
Q

4 variabelen voor vergelijking met anderen bij billijkheidstheorie

A
  • sekse (liefst met eigen sekse vergelijken)
  • aantal dienstjaren
  • functieniveau
  • opleidingsniveau
29
Q

6 dingen die werknemers doen als je iets niet billijk vinden

A
  1. input veranderen (minder of meer best doen)
  2. uitkomst veranderen (bij stukloon meer produceren van slechtere kwaliteit)
  3. vertekend beeld van zichzelf als ze overbetaald worden (ik werk kennelijk het hardst van allemaal)
  4. vertekend beeld van anderen geven (‘Die baan van Michiel is niet zo geweldig als ik dacht’)
  5. een andere referent kiezen (ik verdien niet zoveel als mijn zwager maar wel meer dan mijn vader vroeger)
  6. het veld ruimen (ontslag nemen)
30
Q

issues met de billijkheidstheorie

A
  • niet alles gestaafd
  • onbillijkheid bij meer betaling bestaat niet
  • niet alle mensen even gevoelig voor billijkheid
31
Q

organisatierechtvaardiging

A
  • breder dan billijkheidstheorie (alleen over distributieve rechtvaardigheid)
  • mensen vinden hun organisatie rechtvaardig als het het gevoel (perceptie) hebbben dat de beloningen billijk zijn en eerlijk verdeeld worden.
  • men wil dat het toewijzing van beloning transparant is (= procedurele rechtvaardigheid)
32
Q

procedurele rechtvaardigheid

A

waargenomen redelijkheid van proces waarbij resultaten worden vastgesteld

  • manager consistent is tegen mensen en in de tijd
  • manager onbevooroordeeld is
  • manager beslissingen neent o.b.v. accurate informatie
  • manager openstaat voor verzoeken

belangrijker als distributieve rechtvaardigheid ontbreekt
- richten ond an op waarom

33
Q

3 dimensies organisatierechtvaardigheid

A
  • distributieve rechtvaardigheid
  • procedurele rechtvaardigheid (beleid organisatie)
  • interactionele rechtvaardigheid
34
Q

interactionele rechtvaardigheid

A

waargenomen mate waarin iemand met waardigheid, zorg en respect wordt behandeld
- te maken met de brenger van de informatie (vaak leidinggevende)

35
Q

distributieve rechtvaardigheid

A

waargenomen redelijkheid van de uitkomst

36
Q

brengen slecht nieuws door managers

A
  • eerst uitleggen waarom de beslissing is genomen
  • consistente en onbevooroordeelde procedures volgen
  • op perceptie richten en niet op het gedrag dat daarop volgt.
37
Q

self-efficacy-theorie 4 blokken
A
B C
D

A

A. Het individu heeft vertrouwen dat het gegeven prestatiepijl wordt bereikt (self-efficacy)
B. De manager stelt lastige, specifieke doelen voor werk of taak
C. Het individu heeft een hoger prestatiesniveau in zijn werk of taak
D. Het individu stelt een hoger persoonlijk doel ten aanzien van zijn prestaties

Gedrag in organisaties (18 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions