H3 - attitude en werktevredenheid Flashcards
attitude
- is een houding, gedachte die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen, en die gedachte roept een gevoel op
- overal hebben we een mening over
- vaak bepaalt de mening onze houding en vaak (niet altijd) ook ons gedrag
- meningen kunnen veranderen (bv nieuwe informatie van betrouwbare bron)
componenten van attitudes
- cognitie (kennis bv. ik word slecht betaald)
- affect (gevoel dat het oproept, ik ben kwaad (positief, negatief of neutraal)
- gedrag (intentie om je te gedragen op bepaalde manier, bv. ik ga ander werk zoeken
- de componenten hangen nauw samen.
- met name cognitie en gedrag zijn niet los van elkaar te zien
cognitieve dissonantie
- verwijst naar elke mogelijke inconsistentie die een individu kan waarnemen tussen 2 of meer attitudes en tussen gedrag en attitudes
- bv Japanse auto’s zijn niets al jaren roepen, dan Toyota kopen en zeggen eigenlijk zijn ze zo slecht nog niet. Achteraf dus matchen met met de doet.
we streven naar consistentie in attitudes en tussen gedrag en attitudes, dit doen we door
- veranderen van attitudes
- veranderen van gedrag
- verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren
geen consistentie leidt tot innerlijke spanning
wanneer doen we iets aan de dissonantie, hangt af van factoren
- belang van de attitudes die dissonantie veroorzaken (is het niet belangrijk dan laat maar)
- invloed die je over de elementen denkt te hebben (als je denkt dat je iets eraan kan doen, dan probeer je het eerder)
- beloning van dissonantie (iedereen doet hetzelfde dus ik mag dat ook)
moderatorvariabelen
- sommige factoren kunnen relatie attitude en gedrag versterken of verzwakken
krachtigste onderdrukkers (of versterkers) van verband tussen attitude en gedrag zijn:
- het belang van de attitude (sterk belang, sterk verband)
- mate van specifiteit (hoe concreter, hoe meer verband)
- toegankelijkheid van de attitude (gemakkelijker onthouden, dan meer verband)
- aanwezigheid van sociale druk (ze zullen eerder verschillen als de druk hoog is, staken meedoen maar er niet achterstaan)
- directe ervaring met de attitude (zelf ervaring ermee dan meer verband)
werkgerelateerde attitudes
de positieve en negatieve oordelen die werknemers hebben over verschillende aspecten van hun werkomgeving
5 belangrijkste werkattitudes
- werktevredenheid
- werkbetrokkenheid
- organisatiebinding
- waargenomen steun van de organisatie (WSO)
- bevlogenheid van de werknemer
werktevredenheid
werkattitude
- een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan
werkbetrokkenheid
werkattitude
- omvat enerzijds de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk
- anderzijds gaat het om het prestatieniveau dat de werknemer wenselijk vindt voor zijn gevoel van eigenwaarde
- hangt samen met empowerment
- hoge werkbetrokkenheid en empowerment vertoont positief verband met bevlogenheid en werkprestaties
- grote werkbetrokkenheid is lagere verzuim en verloop
organisatiebinding
werkattitude
- de werknemer identificeert zicht met de organisatie en haar doelstellingen en wil graag lid blijven van die organisatie
- heeft iemand weinig organisatiebinding dan meer verzuim en verloop
- tegenwoordig organisatiebinding minder belangrijk, waarschijnlijk is beroepsbinding relevanter
waargenomen steun van de organisatie (WSO)
werkattitude
- de mate waarin werknemers denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn
men beschouwt de organisatie ondersteunend als: - beloningen eerlijk gevonden worden
- werknemers een stem hebben bij beslissingen
- leidinggevenden worden gezien als ondersteunend
bevlogenheid van de werknemer (work engagement)
werkattitude
- energie, toewijding en het enthousiasme waarmee mensen hun werk uitvoeren
- ‘in een flow zijn’
- hun gedrag gekenmert door vitaliteit
- hebben passie voor hun werk en voelen zich innig verbonden met het bedrijf
- hogere score klanttevredenheid, productiever
- nieuw concept men weet nog niet precies hoe het zich verhoudt tot werktevredenheid, betrokkenheid, organisatiebinding of intrinsieke motivatie
werktevredenheid meten
2 methodes: beide werken
a. enkelvoudige algemene score respons vragen
b. optelling van werkfacetten (kost meer tijd, details)
- door voornaamste elementen van baan vaststellen en per element vragen hoe tevreden men is
hoogste correlatie met hoog tevredenheidspeil
is plezier in het werk zelf
relatie tussen salaris en werktevredenheid
- bij arme mensen correspondeert het salaris met tevredenheid over het werk en geluk in het algemeen
- maar verdient men boven modaal dan verdwijnt dit verband en zijn ze niet meer verbonden
gevolgen (on)tevredenheid op werkvloer
model: exit-stem-loyaliteit-verwaarlozingskader
inzichtelijk te maken via model
- model heeft 4 mogelijke reacties bij onplezierig
- model heeft 2 dimensies:
- constructief versus descructief
- actief versus passief
model: exit-stem-loyaliteit-verwaarlozingskader
- exitreactie
- stemreactie
- loyaliteitsreactie
model: exit-stem-loyaliteit-verwaarlozingskader
- exitreactie (actief/destructief)
- stemreactie (actief/constructief) (poging doen verbeteren omstandigheden, bv in OR )
- loyaliteitsreactie (passief/constructief)
(denken dat het beter wordt) - verwaarlozingsreactie (passief/destructief)
(chronisch te laat komen, innerlijke emigratie)
effecten van werk(on)tevredenheid op aspecten van werkgedrag
5 aspecten
- werkprestaties (sterke correlatie)
- voorbeeldig werkgedrag (helpen collega’s, extra inzet klantproblemen oplossen)
- klanttevredenheid (sterke correlatie)
- verzuim (consistente negatieve relatie, maar zwak)(wordt ook beïnvloed door vooruitzichten op een andere baan, hoger opgeleidt dan eerder weg)
- ongewenst gedrag(hoge correlatie) - pikken spullen, surfen internet)
hoe moeten managers werktevredenheid van ondergeschikten beschouwen?
- als uitkomst van hun eigen aanpak
- vervolgens systematisch meten in plaats van aannemen dat alles wel ok is, maakt in feite de prestatie van de manager op vlak van personeelsbeleid zichtbaar en vergelijkbaar.
hoe kan management bevorderen dat mensen de gewenste attitudes ontwikkelen?
- door mensen interessant werk te bieden dat past bij hun mogelijkheden
- door goede beloning
- door prettige werkomstandigheden met leuke collega’s
- door positieve aandacht te geven
- door ze te betrekken bij het bedrijfsbeleid
HRM instrumenten voor werktevredenheid
- Taakontwerp
- Selectie (past de persoon nu en in toekomst)
- Begeleiding, beoordeling en beloning
