H2 Flashcards
diversiteit
mensen verschillen van elkaar
leeftijd, sekse, sekse geaardheid, anciënniteit, religie, fysieke en mentale vermogens en cultuur
- diversiteit aan de oppervlakte
- diversiteit in de diepte
diversiteit in de diepte
verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren
diversiteit aan de oppervlakte
sekse, ras, etniciteit, leeftijd, functiebeperkingen, demografische verschillen
soorten discriminatie
- discriminerende maatregelen (oudere ontslaan,duurder)
- seksuele intimidatie
- intimidatie
- bespottingen en beledigingen
- uitsluiting
- onbeleefd gedrag
biografische kenmerken (meetbaar)
leeftijd sekse functiebeperking etniciteit dienstjaren intelligentie
variatie
variatie binnen groepen met dezelfde biografische kenmerken is veel groter dan de variatie tussen deze groepen
waarom relatie tussen leeftijd en werkprestatie steeds belangrijker?
- de opvatting dat werkprestatie achteruit gaat met het stijgen van de leeftijd
- beroepsbevolking wordt steeds ouder
- overheid blijft pensioenleefttijd verhogen
hoe aankijken tegen oudere werknemers?
- dubbele gedachten
Positieve gedachten
- oudere werknemers hebben ervaring, goed oordeelsvermogen, stevig werkmoraal en willen graag goed werk leveren
negatieve gedachten
- niet erg flexibel, weerstand tegen nieuwe technologie
yogyakarta-beginselen
29 beginselen met krachtige richtlijnen om wereldwijd discriminatie tegen te gaan.
- tegen marteling, gedwongen medische behandeling, ontnemen van de vrijheid van meningsuiting, en tegen discriminerende praktijken op gebied van huisvesting onderwijs en werk
beginsel 12 - gaat over werkvloer: iedereen recht op een fatsoenlijke en productieve baan, billijke arbeidsvoorwaarden en bescherming tegen werkeloosheid zonder discriminatie op grond van geaardheid of genderidentiteit.
anciënniteit
dienstjaren binnen dezelfde organisatie
- hoe meer dienstjaren (bij dezelfde werkgever) hoe minder verzuim
- hoe langer iemand een baan heeft hoe kleiner de kans dat hij opstapt.
vermogen
de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een functie horen uit te voeren
2 soorten
- intellectueel
- lichamelijk
dimensies van intellectueel vermogen
rekenvaardigheid verbaal begrip waarnemingssnelheid inductief redeneren deductief redeneren ruimtelijk inzicht geheugen
correlatie tussen intelligentie en werktevredenheid
- is 0
- slimme mensen hebben het gemiddeld gezien beter, maar ze verwachten ook meer
culturele intelligentie (CQ)
het vermogen om effectief te werken met en tussen mensen van andere culturen
in bedrijven met hoge CQ presteren multiculturele teams beter dan gemiddeld bij lage CQ slechter dan gemiddeld
cultuur met kleine c
- patronen van denken, voelen en handelen die we hebben aangeleerd
- gewoontes, normen en waarden waarmee we vertrouwd zijn, die we delen met andere leden van onze gemeenschap en die we doorgeven aan de volgende generatie
- collectieve mentale programmering die leden van een groep onderscheidt van die van andere groepen
culturele lagen
zien als ui met vele lagen
1 buitenkant tastbaar en waarneembaar bv kleding of kantoormeubilair
2 normen en waarden, diepere minder zichtbare laag, bv op tijd komen of geven van een directe mening
3 basiswaarden (diepste laag) hebben we jong geleerd en vinden vanzelfsprekend
6 culturele dimensies van Hofstede
- machtsafstand
- individualisme (80 in NL) versus collectivisme
- Masculiniteit versus feminiteit
- onzekerheidsvermijding
- lange- en kortetermijngerichtheid
- Hedonisme versus somberheid (toegeeflijk vs terughoudendheid)
machtsafstand
Power Distance Index, PDI
- mate waarin minder machtige leden van institusies of organisaties in een land verwachten en accepteren dat de macht ongelijk verdeeld is.
- in Nederland 38 = lage afstandsscore
- in België 65
- bij lage afstand wordt initiatief verwacht van ondergeschikten bij hoge juist absoluut niet
masculien
samenleving is masculien als emotionele sekserollen duidelijk gescheiden zijn, mannen assertief en hard, vrouwen zacht en teder
- je wordt bewonderd als je beste student of beste medewerker van de maand bent.
- docenten stemmen les af op beste student
feminien
samenleving is feminien als emotionele sekserollen elkaar overlappen, zowel mannen als vrouwen worden geacht bescheiden en teder te zijn.
- Nederland is feminien land (score 14)
- studenten met hoogste cijfers hoeven niet altijd op bewondering te rekenen
- docenten stemmen les af op gemiddelde student
Hedonisme (versus soberheid)
- samenleveing waar men uitbundig, gelukkig en vrolijk gedrag zeer waardeert en waar men zichzelf toestaat om toe te geven aan impulsen.
- bij soberheid onderdrukt men dit gevoel
Soberheid in Azië, Oost-Europa en Midden-Oosten
team effectief presteren als de teamleden mensen zijn met 3 verschillende vaardigheden
- technische expertise
- vaardigheden in probleemoplossing en besluitvorming om:
- – problemen boven tafel te krijgen,
- – alternatieven te evalueren,
- –oordeelkundig tot keuze te komen - interpersoonlijke vaardigheden zoals:
- – goed kunnen luisteren
- – feedback geven
- – conflicten oplossen
9 teamrollen
Linker Creator Promotor Inschatter Organisator Producent Controleur Handhaver Adviseur
omvang teams
- beste teams tussen de 5 en 9 leden
- kies kleinste aantal mensen dat werk nog aankan (maak teams niet te groot)
wat als team te groot is?
- dan interne samenhang en onderlinge verantwoording minder
- neemt lijntrekken toe
- houden steeds meer leden zich op de vlakte bij besprekingen over aanpak van taken en voortgang werk
- coördinatie lastiger
wie in een team zetten?
- zet geen mensen in team die liever alleen willen werken, ze halen het team naar beneden
- kies mensen die graag in een groep werken
risico’s sterke organisatiecultuur
- institutionalisering
- cultuur als belemmering voor verandering
- cultuur als hinderpaal voor diversiteit
- cultuur als bariere voor overnames en fusies
institutionalisering
= het bedrijf wordt om zichzelf gewaardeerd en niet om zijn goederen of diensten die zij produceert
- hierdoor ontbreekt het om de prikkel om eigen gedrag en gewoontes ter discussie te stellen.
- in stand houden van de eigen cultuur wordt dan een doel op zich (geen innovatie en veranderbereidheid)
- ‘bloempje van catharina’
cultuur als belemmering voor verandering
- vormt risico wanneer de gedeelde waarden niet stroken met de waarden die de effectiviteit van de organisatie verbeteren (voor in dynamische snel veranderen omgeving)
cultuur als hinderpaal voor diversiteit
- sterke culturen zorgen ervoor dat mensen zich aanpassen en dat de voordelen van diversiviteit verdwijnen
