Del 1 kapittel 5: Human relations Flashcards
Hva var forstudien til Hawthorne- studiene?
Dette er også kalt belysningseksprimentet. Formålet med eksperimentet var å undersøke hvordan endringer i belysningsnivå påvirket arbeidernes produktivitet.
Gjennomføring: Forskerne endret belysningsnivået i arbeidsområdene for å se om det ville påvirke hvor mye arbeiderne produserte. De testet både økt og redusert belysning.
Resultat: Uansett om belysningen ble forbedret eller forverret, økte produktiviteten blant arbeiderne. Dette var uventet fordi forskerne trodde at bedre lys ville føre til bedre ytelse, og dårligere lys til dårligere ytelse.
Resultatene antydet at de ansattes produktivitet ble påvirket av flere faktorer enn dem som var knyttet til fysiske betingelser. For å undersøke hvilke betingelser det dreide seg om, ble det satt i gang en omfattende studie: Hawthorne studie
Kan du fortelle så kort og enkelt som mulig om. Hawthorne studien del 1: den ansattes reaksjoner på vennelig ledelse
Hawthorne-studien, del 1, undersøkte hvordan ansattes produktivitet ble påvirket av vennlig ledelse. Forskerne fant at når ledere viste mer oppmerksomhet og omsorg for de ansatte, følte arbeiderne seg verdsatt og motivert. Dette økte produktiviteten, selv uten andre endringer i arbeidsforholdene. Resultatet viste at gode sosiale forhold og positiv ledelse kan ha stor innvirkning på ansattes ytelse.
Gjennomførelse av eksprimentet: Utvalg av deltakere: Forskerne valgte en liten gruppe kvinnelige arbeidere som jobbet med montering av telefonreleer. Disse arbeiderne ble plassert i et spesielt observasjonsrom hvor de jobbet isolert fra andre. Observatøren ble en del av gjengen og hørte på kvinnenes ønsker. Eksprimentetene pågikk i fem år der forskerne i 24 ulike perioder (med varighet mellom tre og 31 uker) gjorde ulike forandringer.
Fortell om Hawthorne- studien del 2: intervjustudien
Intervjustudien ønsket forskerne å forstå de ansattes tanker og følelser om arbeidsforholdene deres. Over 20 000 arbeidere ble intervjuet om sine erfaringer, bekymringer og holdninger til arbeid og ledelse. Studien fant at arbeidernes produktivitet og trivsel ble sterkt påvirket av sosiale faktorer og relasjoner på arbeidsplassen. Ansatte satte pris på å bli hørt og å kunne uttrykke sine meninger, noe som bidro til bedre arbeidsmiljø og økt motivasjon. Dette understreket viktigheten av kommunikasjon og åpen dialog mellom ledelse og ansatte for å skape en positiv arbeidskultur.
Fortell om den siste delen av Hawthorne studien
Den siste delen av Hawthorne-studien, kjent som “Bank Wiring Observation Room”-studien, undersøkte hvordan sosiale grupper påvirker arbeidernes atferd og produktivitet. I dette eksperimentet ble en gruppe mannlige arbeidere satt til å jobbe i et eget rom, hvor forskerne observerte deres interaksjoner og arbeidsvaner over en lengre periode. Studien fant at uformelle gruppenormer hadde stor innvirkning på hvordan arbeiderne utførte jobben sin. Selv om ledelsen forsøkte å øke produktiviteten, viste det seg at arbeiderne hadde egne regler for hvor mye de skulle produsere, uavhengig av formelle krav. Dette viste at sosiale dynamikker og kollegial påvirkning kan være like viktige som formelle ledelsesstrukturer, og understreket betydningen av å forstå og håndtere den uformelle organisasjonen på arbeidsplassen.
Fortell om Hawthorne effekten
Denne innebærer at når ansatte velges ut og behandles spesielle, øker produktiviteten.
Hva menes med at Hawthorne studiene var et metodologisk bidrag?
Et metodologisk bidrag refererer til en tilnærming, teknikk eller metode som bidrar til forskningsprosessen og metodikken. Det handler om å utvikle nye verktøy, metoder eller tilnærminger som forbedrer forskningens kvalitet, nøyaktighet eller pålitelighet. Metodologiske bidrag kan bidra til å utvide kunnskapen innen et bestemt forskningsområde, gjøre forskningen mer effektiv eller bidra til å løse metodiske utfordringer i forskningen. Slike bidrag kan omfatte utvikling av nye måleinstrumenter, metoder for datainnsamling eller analyse, eller nye teoretiske perspektiver som kan belyse problemstillinger på en ny måte. Kort fortalt handler metodologiske bidrag om å forbedre forskningsprosessen og tilnærmingene som benyttes for å samle inn og analysere data.
Var altså banebrytende forskning og har hatt stort gjennomslag innenfor organisasjonsfeltet.
Skrive litt om kritikken (gidder ikke nå)
Var det noe kjønnsmessige forskjeller i Hawthorne studiene?
Ja, det mye som tyder på at forskjellsbehandlingen i forskningen startet allerede her. Gjennomgående ble kvinnene i eksperimentet omtalt som “jentene” i relerommet og “mennene” som monterer telefonsentraler. Dette kan ses på som første tegn på at kvinner og menn ble behandlet ulikt allerede i eksperimentets utforming. For å nevne noe 104
I løpet av 1940 årene utviklet human relation skolen seg i tre retninger hvilke tre var dette?
Motivasjonsforskning
Antropologisk retning
Sosioteknikken
Hva kan man dele motivasjonsstudier opp i? Hvilke teorier inngår i hvilken retning?
Innholdsorientert
Maslows behovshierarki¨
Hertzbergs tofaktormodell
Hackmann og Oldhams “jobbkarakteristikkmodell
Prosessorienterte
Prestasjonsteori
Forventningsteori
Jaja så var det jævla Maslow igjen
Gidder ikke å ta den igjen
Hva går teori X og teori Y utpå av Douglas Mcgregor
Teori X representerer en tradisjonell og autoritær ledelsesstil. Ifølge McGregor tror ledere som følger Teori X at mennesker naturligvis er late, mangler motivasjon og unngår ansvar. Under denne ledelsesstilen blir ansatte sett på som passive og trenger nøye instruksjoner, tett oppfølging og kontroll for å oppnå organisatoriske mål.
Teori Y, derimot, tar en mer humanistisk tilnærming til ledelse. McGregor hevdet at mennesker er motiverte, kreative og ansvarlige av natur. Ledere som følger Teori Y mener at ansatte søker utfordringer, ønsker autonomi og er villige til å ta ansvar. Disse lederne tror på delegering av myndighet, oppmuntring av medarbeideres innovasjon og anerkjennelse av ansattes behov for personlig og faglig utvikling.
Teori X og Teori Y representerer to motstridende syn på menneskelig motivasjon og ledelse. McGregor argumenterte for at den effektive ledelsen ligger i å adoptere en Teori Y-tilnærming, som gir ansatte mer autonomi og muligheter til å ta ansvar for sine handlinger. Dette vil igjen føre til økt engasjement, motivasjon og bedre resultater for både individet og organisasjonen som helhet.
Hva går tofaktorteorien utpå?
Utviklet av Fredrick Hertzeberg og er en behovsteori for motivasjon. Det deles inn i motivasjonsfaktorer og hygienefaktorer. Motivasjonsfaktorer som kilder til tilfredshet, og kilder til manglende tilfredshet, kalles hygienefaktorer.
Hygienefaktorer handler om bedriftens politikk og prosedyrer, arbeidsmiljø, lønn, jobbsikkerhet, ledelse og mellom menneskelige relasjoner.
Motivasjonsfaktorene handler om arbeidet i seg selv og består av prestasjoner, anerkjennelse, ansvar og andre indre aspekter av jobben.
Hva går jobbkarakteristikkmodellen utpå?
Jobbkarakteristikkmodellen undersøker hvordan bestemte aspekter ved jobben påvirker ansattes motivasjon og tilfredshet. Modellen fokuserer på fem nøkkelkarakteristikker ved jobben: oppgaveidentitet (ansettelsens betydning), oppgavevariasjon (utfordring), oppgavebetydning (mening), autonomi (frihet) og tilbakemelding (evaluering). Disse faktorene kan påvirke jobbengasjement og prestasjon gjennom opplevelse av identitet, variasjon, betydning, autonomi og tilbakemelding. Ved å ta hensyn til disse faktorene kan organisasjoner skape mer motiverende og tilfredsstillende arbeidsmiljøer.
Hva går prestasjonsteori utpå?
Teorien legger til grunn at alle mennesker har tre grunnleggende behov: Behov for makt, behov for kontakt og samhørighet.
Ifølge prestasjonsteorien er mennesker som har et sterkt behov for prestasjon, drevet av ønsket om å lykkes og utmerke seg i utfordrende oppgaver. Disse individene søker personlig ansvar, ønsker tilbakemelding om sine prestasjoner og trives med målsettinger som er moderat utfordrende.
Prestasjonsteorien identifiserer tre viktige faktorer som påvirker prestasjonsmotivasjonen til en person: målsettinger, tilbakemelding og behov for prestasjon. Mennesker med høy prestasjonsmotivasjon setter seg ofte ambisiøse mål og er opptatt av å oppnå dem. De søker også tilbakemelding for å vurdere og forbedre sin egen prestasjon. Videre er individets indre behov for prestasjon en viktig faktor som styrer deres motivasjon til å utføre på et høyt nivå.
