Cours 17 Flashcards
Théorie de l’autodétermination
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3 formes de motivations autonomes :
1. Régulation intrinsèque
2. Régulation intégrée
3. Régulation identifiée
2 formes de motivations contrôlées :
1. Régulation introjectée
2. Régulation extrinsèque
Amotivation
Profiles de motivation et fonctionnement optimal au travail
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- Profile de motivation amotivée
AUT. faible, CONT. faible, AMOT. élevée
Amotivation = plus faible niveau d’engagement / de satisfaction + plus haut niveau de burnout - Profile de motivation autonome
AUT. élevée, CONT. faible, AMOT. faible - Profile de motivation mixte
AUT. élevée, CONT. élevée, AMT. faible
*Motivation contrôlée combinée avec motivation autonome = Fonctionnement optimal - Profile motivation modérée
AUT. modérée, CONT. modérée, AMOT. faible
Profile 2 = meilleur!
Profile 2 et 3 = fonctionnent mieux ensemble
*La théorie de l’autodétermination voudrait que ce soit le profile 2 seulement, mais les recherches montrent que les profiles 2 et 3 fonctionnent ensemble.
Donc : la motivation contrôlée n’est pas « mauvaise ».
Dans la vie, il faut une sorte de motivation qui nous amène à accomplir des choses ; la motivation contrôlée, lorsque combinée avec la motivation autonome, ne semble mener à aucune conséquence psychologique.
Séquence hypothétique de la théorie de l’autodétermination
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La famille est là pour soutenir nos besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance sociale.
Problème… ? On fait comme si toute la séquence dépend de la « pluie » ou du « beau temps », comme si le support allait prédire le résultat.
L’individu n’est pas seulement influencé par son environnement social ; il s’influence également.
Exemple
« Mission sur Mars » → Groupe isolé du monde externe pendant une année.
Chaque semaine : mesure la satisfaction VS. frustration des besoins des membres de l’équipage.
*Voir les images de diagrammes
Autonomie :
Satisfaction stable
De plus en plus de frustration
Appartenance à l’équipe de la mission :
Satisfaction diminue
Frustration augmente
Compétence :
Satisfaction augmente
Frustration diminue
Appartenance à ma famille restée sur la Terre :
Satisfaction diminue
Frustration augmente
Exemples du vécu expérientiel des astronautes
*Voir l’image
Réassurance d’une personne sur Terre : « J’ai parlé à tel ou tel et il m’a rassuré que tout va bien. »
Friendly interaction : jouer de la guitare, parler avec d’autres, etc.
Frustration
« The most annoying person is inside the dome »
*Même les chercheurs avaient peur qu’il y ait des meurtres.
Bonne semaine VS. Mauvaise semaine
Dans les semaines où le centre de contrôle et les coéquipiers utilisent davantage de comportements de soutien des besoins, les astronautes vivent plus de satisfaction et moins de frustration de leurs trois besoins.
Les astronautes vont se sentir plus satisfaits et leurs besoins vont être comblés.
Conséquences dans les semaines où les besoins sont davantage satisfaits :
*Voir le diagramme
- Motivation autonome : Aide autonomie et compétence + Appartenance (si on s’engage de façon autonome, on risque de vouloir « fitter in » dans l’équipe)
- Respect des consignes : Respect des consignes = boost autonomie et compétence (plus on respect les règles, plus ça fonctionne, plus on se sent compétent)
- Coopération : Satisfaction du besoin d’appartenance à l’équipe, car travaille ensemble pour atteindre des mêmes buts
- Bonheur : Aide l’autonomie et l’appartenance à l’équipe
- Gestion du stress : Gestion du stress contribue à l’appartenance à l’équipe et à la Terre. Si tout va bien = moins de stress = plus de volonté à continuer la mission.
- Performance : Aide l’autonomie et l’appartenance à l’équipe
Job Demandes et Ressources (JD-R)
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DEMANDES : nécessitent un effort soutenu (physique, cognitif et/ou émotionnel), sont associés à des coûts physiologiques et/ou psychologiques.
Burnout : Épuisement émotionnel (épuisé, vidé, fatigué, à bout)
Cynisme (sceptique, apathique, détaché, désintéressé)
Sentiment réduit d’accomplissement (incompétent, pas productif)
*Vécu par environ 10-15% des gens.
Charge de travail, travail fantôme, complexité des tâches, conflits à gérer, dangers ou risques, contacts interpersonnels, deadlines, pression temporelle, etc.
RESSOURCES : ont un potentiel motivant, sont fonctionnels pour atteindre les objectifs professionnels, stimulent l’apprentissage et la croissance personnelle.
Vigueur (énergique, fort, plein de vitalité)
Dédication (inspiré, enthousiaste, intéressé, motivé)
Absorption (concentré, captivé, dédié, absorbé)
* Vécu par environ 70-75% des gens
Soutien social, habiletés personnelles, rétroaction, formation, sécurité, choix et autonomie, matériel adéquat, coéquipiers bienveillants, sentiment d’efficacité personnelle, optimisme, personnalité proactive, pause/vacances.
Ressources venant des autres
Ressources venant de soi (personnelles)
Effet de protection des ressources
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« Les ressources peuvent atténuer les effets des demandes »
Exemple (positif) : J’ai une charge de travail très grande qui pourrait augmenter mes risques de burnout. Je peux choisir où et quand je travaille et mon superviseur me donne fréquemment du feedback. Ces ressources atténuent l’effet des demandes sur mon burnout.
Effet exacerbant des demandes
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« Les demandes peuvent éliminer les effets désirables des ressources »
Exemple (négatif) : J’ai confiance en mes aptitudes. Je travaille rapidement, car je suis bien organisé(e). Cela pourrait augmenter mon engagement. On me donne des tâches supplémentaires que mes collègues ne sont pas capables de terminer. Cela annule l’effet désirable de mes ressources personnelles sur mon engagement.
*Idéal : Feedback intermédiaire
Conséquences pour l’organisation : Coûts directs
Participation et rétention
Fréquence d’absentéisme
Fréquence de retard
Roulement des employés
Grève et arrêt de travail
Rendement
Qualité des produits et du service
Quantité de production
Accidents de travail
Bris accidentels d’équipements
Paiement d’assurances
Pertes financières
Conséquences pour l’organisation : Coûts indirects
Climat de travail
Baisse de motivation
Insatisfaction
Baisse du sentiment d’appartenance
Communication
Diminution de la fréquence
Distorsion des messages
Rupture de communication
Relations de travail
Conflits
Manque de confiance
Baisse de la cohésion et fractionnement
Déviance
Crimes contre la personne
Crimes contre la propriété
Comportements antisociaux
Conséquences pour les employé(e)s : Comportements
De santé
Tabagisme
Alcoolisme
Toxicomanie
Habitudes alimentaires
Activité physique
Hygiène corporelle
Dangereux
Prédisposition aux accidents
Prise de risques
Vandalisme
Déviance
Baisse de rendement
Conséquences pour les employé(e)s : Psychologique
Intrapsychique
Ergomanie (workaholism)
Troubles d’anxiété
Dépression
Intentions suicidaires
Insatisfaction générale
Psycho-physiologique
Trouble de sommeil
Dysfonction sexuelle
Troubles alimentaires
Relationnelle
Conflits familiaux
Conflit relationnels
Perte de soutien / isolement
Divorce / séparation
Conséquences pour les employé(e)s : Médicales
Maladies chroniques
Douleurs aux articulations
Maladies respiratoires
Migraine, maux de tête
Fatigue chronique
Diabète
Conditions temporaires
Blessures
Troubles gastriques
Fatigue
Irritation cutanée
Autres désordres
Maladies cardiaques
Cancer
