GRH Flashcards
(1er prof) Mes notes :
•L’entreprise veut faire de l’argent.
•L’association : aide, soutiens.
•Fiscalité n’est pas le même régime dans une entreprise et dans les associations (régime fiscale léger).
•Chiffre d’affaire : résultats des ventes.
•Bénéfices : ce qui est versé.
•Entreprise appartient aux actionnaires.
•Entreprise :
-Commercial.
-Qualité.
-Achat.
-Finance.
-Direction.
-RH.
-Production.
-Logistique.
-Qualité.
•La fonction RH englobe toutes les activités que l’entreprise doit mettre en œuvre pour administrer, mobiliser, et développer son capital humain.
•Le recrutement des salariés.
•La rémunération du personnel.
•La formation.
•L’administration du personnel.
•La gestion des bouts.
•Le catalogue social.
•Missions de la fonction RH :
*Stratégique.
*Politique.
*Pratique.
Ordre pyramidal :
•DG.
•Directeurs.
•Responsables.
•Assistants.
•Salariés.
Responsabilité :
*Civile : Vise à réparer un dommage.
*Pénale : Crimes etc.
(On ne peut pas introduire de l’alcool fort dans l’entreprise).
Introduction (1er prof) : Définition de l’entreprise et de la fonction RH.
•L’entreprise : Unité économique, juridiquement autonome dont la fonction principale est de produire des biens ou des services pour le marché.
•Entreprises = organisations.
«Une organisation est la coordination rationnelle d’un certain nombre de personnes et de moyens en vue d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée».
= Une organisation regroupe des personnes, des idées, des capitaux, pour atteindre un objectif.
•But des entreprises : maximisation du profit.
(+ profits élevés + les dividendes seront élevées comme prime pour les actionnaires).
Si le dirigeant n’est pas actionnaire il ne gagnera rien à faire du profit il devra donc maximisé le chiffre d’affaire ou la taille de l’entreprise, pourra par la suite être embauché pour diriger une autre entreprise et il sera mieux payé.
Entreprise a pour objectif de contribuer au bonheur de la société. (peut avoir des conséquences positives ou négatives sur l’ensemble de la société).
Entreprise a une responsabilité vis à vis de la société.
•La fonction RH :
Englobe toutes les activités que l’entreprise doit mettre en ouvre : administrer, mobiliser et développer son capital humain.
*Histoire :
-18 au 20ème siècle : marchands/ouvriers.
- 19 ème siècle : Révolution industrielle (nouvelles techniques et sources d’énergie, coût élevé des transports). Règlement interne et livre ouvrier assure l’ordre dans les usines (peut être emprisonné s’il n’a pas son livret, pas de possibilité de retrouver un travail s’il n’avait pas la signature de l’employeur…, avant il y avait un directeur de l’usine.
-20ème siècle : l’explosion dans une mine à charbon : mouvement de grève qui s’installe : montée en puissance du socialisme et syndicalisme, rappel de la nécessité de protéger la vie des travailleurs.
•Création du poste de responsable recrutement.
•Salaire récompensant la fidélité de l’entreprise, pension de retraite, pour les veuves, construction de cités ouvrières pour loger les familles, cantines et restaurants à prix réduits.
•Construction d’école maternelle, primaires etc puis services de santé puis loisirs (parc, stade, gymnase, bibliothèque…).
•Guerre 14-18 et 2 eme guerre mondiale : entraînent : pénurie de main d’œuvre, difficile d’embaucher et fidéliser les salariés.
•1945 : phase de croissance : 30 glorieuses.
•La centralisation : uniformisation de la gestion du personnel à travers l’ensemble de l’entreprise.
•Évolution : taylorisme : spécialisation des fonctions/tâches pour le personnel.
Évolution de l’organisation du travail.
•Fonction RH : personnel, gestion, recruter, rémunérer, faire évoluer les salariés. (Depuis 2000).
•6 fonctions essentielles au sein de la fonction RH :
-Le recrutement des salariés.
-La rémunération du personnel.
-La formation.
-L’administration du personnel.
-La gestion des coûts.
-Le dialogue social.
•Contexte social actuel :
-Marché de plus en plus concurrentiels
-Évolution des mentalités.
-Une recherche de l’équilibre vie pro/vie perso.
-L’évolution des technologies.
-Une démographie en évolution.
•Le recrutement :
-Lutte contre discrimination.
-CV anonyme en 2006.
-Discrimination positive.
•La rémunération :
Essentielle pour fidéliser.
•L’évolution des salariés :
-DRH fait des propositions aux salariés concernant l’évolution du poste.
•Les conditions de travail :
-DRH doit aménager les conditions de travail des salariés les plus âgés.
•La gestion sociale :
-DRH doit favoriser le dialogue au sein de l’entreprise afin de concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.
•La digitalisation :
-Numerique.
-Amélioration (dont la qualité de vie au travail).
-Gains de productivité.
-Attention au risque de déshumanisation + perte de connaissances et de compétences.
(Avantages et inconvénients).
•La fonction RH et les facteurs :
-La vision des dirigeants.
-La culture de l’entreprise.
-La taille de l’entreprise.
DRH peut compter sur l’aide de collaborateurs plus spécialisés.
-Motive le salarié.
-Adaptation/survie de l’entreprise.
-Manage la stratégie des RH de l’entreprise.
-Responsable de la gestion des tâches administratives.
DRH :
-Dialogue (ecoute et diplomatie).
-Doit comprendre les enjeux stratégiques et financiers, commerciaux…).
-Issu d’une filière juridique.
-Anglais courant.
Collaborateurs du DRH :
-Responsable paie et administration du personnel.
-Juriste en droit social.
-Responsable recrutement.
-Responsable formation.
-Responsable des relations sociales.
L’équipe RH :
-Administration du personnel.
-Gestion des ressources humaines.
2 niveaux stratégies de l’entreprise :
-Grandes orientations de l’entreprise en matière de GRH.
-Stratégie sur le long terme.
Gestion : compétences, formation, recrutement, rémunération, conditions de travail, relations sociales. (Souvent ce que fais le manager).
•Les missions de la fonction RH :
-Stratégie.
-Politique.
-Pratique.
Difficultés des managers de proximité :
-Insuffisance de la formation.
-Surcharge de travail.
-Repositionnement de leurs identité professionnelle
•Culture de l’entreprise :
-Les codes et règles de fonctionnement.
-Les rites : organisation du travail, manger ensemble le vendredi.
-Les histoires : valeurs fondamentales de l’entreprise.
•2 types de culture de l’entreprise :
-Fondée sur l’individu : autonomie.
-Fondée sur la répartition des tâches : efficacité.
CHAPITRE 1 : LES RESSOURCES HUMAINES.
Les ressources humaines c’est quoi?
• C’est une science sociale de nature contingente.
Sa pratique se transforme dans le temps et varie selon l’environnement externe (juridique, politique, économique, sociale, techniques) et interne (stratégie, structure, valeurs culturelles) dans lequel elle évolue.
• Les activités RH : formation, recrutement, paie, administration du personnel, sécurité des salariés, relations internationales, Responsable sociale environnementale, service juridique, service handicap, gestion des compétences etc…
•Fonction innovante : Elle doit s’adapter aux évolutions de son environnement interne et externe.
•La gestion des RH se situe sur deux plans distincts : Gestion individuelle et Gestion Collective.
•La fonction RH : pense à la fois quantitatif et qualitatif.
Se traduit sur le court et le long terme : agir vite pour obtenir des résultats rapidement.
•La culture d’entreprise est le ciment de l’organisation.
•Les enjeux de la fonction RH :
*La fonction stratégique RH.
*Les clients de la DRH.
*Les RH, partenaires des salariés.
*Fonction partagée avec les managers.
*Centralisation et décentralisation.
•La fonction stratégique de RH :
*Déclinaison de la stratégie de l’entreprise.
*La direction générale définit les directives et orientations.
* La DRH à partir de cela conçoit et élabore les politiques de RH.
*La DRH met en place et développe des outils RH : recrutement, mobilité, appréciation, système d’information, rémunération…
Mise en place au quotidien des politiques RH : mobiliser les hommes et les salariés.
•Le rôle du DRH est de proposer une politique RH alignée sur la stratégie de l’entreprise pour contribuer à l’atteinte des objectifs de la DG.
•La politique RH traduit dans les faits les orientations de la DG.
•Direction générale : a pour objectif d’augmenter la performance de l’entreprise. (Sous l’autorité des actionnaires).
—> définit les principaux axes de développement stratégiques sur lesquels viendra se greffer la politique RH.
•Rôle du DRH : Proposer une politique RH alignée sur la stratégie de l’entreprise pour contribuer à l’atteinte des objectifs de la DG.
•Les clients de la DRH : (4 types de clients internes avec des attentes différentes).
*Les dirigeants : DRH doit être garante de la sécurité, partenaire de la stratégie et créateur de valeur.
*Les managers : DRH partage sa fonction, ils sont partenaires d’affaires.
*Les salariés : la DRH doit être garante des 5E.
*Les partenaires sociaux : organisations syndicales, DRH doit être garante de l’écoute, de la conformité et du dialogue social.
•Les RH, partenaires des salariés.
Considérer le salarié comme un client de l’entreprise : sa satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise.
•Les 5E :
*Équité : égalité entre les salariés nécessaire, lutte contre discrimination.
*Employabilité : Assurer la mise à jour des compétences des salariés tout au long de leur carrière.
*Épanouissement : Bien être des salariés, développer un sentiment de fidélité et de loyauté.
*Éthique : En matière de RH : respect des normes internationales du travail. (Interdiction esclavage, discrimination, respect de l’environnement).
*Écoute : des salariés et de leurs attentes. (Interface entre les salariés et la direction).
•Fonction partagée avec les managers :
*Fonction RH : support dans l’entreprise au service de l’encadrement opérationnelle.
*DRH problème : trop concentrée sur elle même et n’offre pas suffisamment de solutions aux problèmes quotidiens.
(EPI : équipement protection individuelle).
•Les managers :
*Ils intègrent la dimension RH dans leurs pratique de management :
-Connaître les bases du droit du travail.
-Savoir recruter les bons collaborateurs.
-Apprécier la performance des collaborateurs.
-Développer les compétences.
-Prendre en compte l’action des partenaires sociaux.
-Gérer les relations au niveau local.
•On partage la RH avec les opérationnels pour que l’entreprise soit plus efficace, les salariés plus satisfaits, accroître la responsabilité dans la gestion des hommes, mieux impliquer les équipes, enrichir le travail du management, responsabiliser les managers.
•Centralisation et Décentralisation de la fonction RH :
*LA CENTRALISATION : Regroupe le pouvoir de décision à des niveaux hiérarchiques les plus élevés (central). Centralisé : Un DRH pour un ensemble de magasins.
*LA DÉCENTRALISATION : Consiste à transférer le pouvoir de décision à des niveaux hiérarchiques inférieurs (différents). Décentralisé : des DRH pour chacun des magasins.
•Quand la DRH est centralisée :
*Productivité : l’embauche de plusieurs salarié en une seule fois est plus efficace que l’embauche de salariés 1 par 1.
*Cohérence : Appliquer les mêmes processus, les mêmes règles.
*Facilité de pilotage des dossiers centraux.
*Politique de groupe (vélos mit en place par l’entreprise).
*Centralisation des compétences RH : une spécialisation.
*Risque : pour les managers.
•Quand la DRH est décentralisée :
*Réactivité.
*Adaptation forte au terrain.
*Responsabilité forte des managers.
*Positionnement de la RH centrale sur des missions à forte valeur ajoutée.
*Risques : règles détournées, chacun décide de faire ses règles à sa manière.
•Les RH sont définis avec plusieurs : «R» :
*Risque : risque humain/sociaux mette la RH pour cause de contraintes juridiques.
*Ressources : la RH gère le stock de talents disponibles.
*Richesse : La DRH aide et accompagne le manager à faire les équipes.
*Relation : Dialogue constructif et régulation des tensions.
*Responsabilité via le RSE.
*Réseau : la gestion conséquences et opportunités.
*Renouveau : l’innovation technologique et organisationnelle.
•L’externalisation des domaines RH :
*Confie durablement à un prestataire externe la prise en charge partielle ou complète d’une application, d’un processus ou d’une activité de la fonction RH.
Cette délégation de gestion s’accompagne le plus souvent d’un contrat pluriannuel et d’engagements de résultats sur les coûts, les délais, la qualité, l’accessibilité des services systèmes.
•Les activités sous traitées en RH :
*Le recrutement : il y a des agences de recrutement : rédige l’annonce, la diffuse réceptionnent les candidatures, et d’une sélection proposée à l’entreprise.
*La paie a des gestionnaires de paie qui vont s’occuper de réaliser les fiches de paie, de payer.
•L’externalisation RH :
*Dégage du temps et de l’énergie pour les activités qui sont de natures à augmenter les résultats et la valeur ajoutée de l’entreprise.
•Tout ce qui est stratégique ne peut pas être externalisé politique de rémunération et développement des compétences.
•L’aspect motivation des salariés : l’entreprise pourra se faire conseiller mais c’est elle qui devra motiver ses équipes.
•L’externalisation permet de gagner en productivité et de pallier les manques de l’entreprise lorsqu’elle n’a pas les compétences nécessaires.
•Pour éviter de perdre le savoir-faire de maîtrise de l’activité externalisée, il est conseillé de mettre en place des manuels écrits de procédure.
•Les dépenses RH sont un coût ou un investissement.
•Il est facile de comptabiliser les dépenses mais très difficile de mesurer l’impact des dépenses sur la performance globale.
•Les coûts RH vont avoir des impacts sur :
*La motivation.
*La productivité du travail.
*Les conditions du travail.
*La réduction de l’absentéisme.
*La réduction des accidents du travail.
*La réduction du turn over (changement d’équipe régulier).
*Le développement du potentiel humain.
*L’augmentation de la performance.
•L’objectif de l’entreprise est de passer de la notion de «dépense» à «investissement».
CHAPITRE 2 : LA GESTION ADMINISTRATIVE DES COLLABORATEURS.
•L’embauche dans l’entreprise :
*Contrat de travail.
*Convention collective.
Quels sont les informations nécessaires pour la constitution d’un contrat de travail ?
*Pour le salarié : autorisation de travail, adresse (Justificatif).
*Statut/echelon/niveau.
*Pour l’entreprise : SIRET/SIREN, rémunération, durée du contrat, catégorie, convention collective, statuts.
•L’embauche :
*La DPAE : (Déclaration préalable à l’embauche) : Nom, Prénom, Infos sur le salarié et on a besoin de la date d’entrée.
*Le registre unique du personnel : entrée et sortie des salariés.
*Autorisation de travailleurs étrangers : Hors Union Européenne.
*Prévoyance et mutuelle obligatoire.
*Mutuelle : Assurance, lunettes, hôpitaux, médicaments, frais…on fait adhérer nos salariés.
*Prévoyance : Assure le décès, incapacité de travail et invalidité.
*Adhésion caisses retraites : DSN : Déclaration sociale nominative : prend les données de paye et les envoient dans les organismes liés.
*Visites médicales.
•Le départ dans l’entreprise :
*Licenciement économique : liquidation, faillite.
*Le licenciement pour motif personnel : démission, inaptitude au poste, absence non justifiée, insultes etc insuffisance professionnelle, faute grave/lourde.
•La démission :
*La retraite à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
*La rupture conventionnelle : CDI mais pas pour les CDD. Remplir un CERFA.
A.S : La rupture de la période d’essai : 45 jours de travaillés en entreprise et 30 en contrat professionnel car +6mois.
•Préavis et durée : Employeur et salarié : délais de prévenance durant lesquels le salarié va exercer sa fonction avant son départ.
*Conventionnelle : Pas de préavis.
*Rupture période d’essai : Préavis nécessaire.
•Les 5 statuts :
*Technicien.
*Agent de maîtrise.
*Ouvrier.
*Employer.
*Cadre.
•Dernier bulletin de paie :
*Salaire du mois en cours.
*Préavis non effectué.
*Prorata du 13 ème mois et où primes annuelles.
*Solde de congés payés et RTT restants.
*Indemnité de départ (licenciement, RC, retraite, précarité). Indemnité de licenciement.
•Le reçu pour solde de tout compte :
*Document écrit lors de la rupture du contrat.
*Liste précise des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.
*Si certaines sommes manquent ou si la mention est trop générale, le salarié peut agir en justice pour demander le paiement pendant 3 ans.
*Toutes sommes qui y sont indiquées ne peuvent plus être contestées passé un délai de 6 mois : l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte.
•L’attestation pôle emplois.
*Doc remis par l’employeur au salarié à la fin de son contrat de travail qui lui permet de faire valoir ses droits aux allocations chômage. (CDD ou CDI).
*Précise l’identité et la qualification du salarié, le motif de rupture du contrat de travail, durée de l’emploi, montant des rémunérations des 12 derniers mois.
Attestation transmise de maniere dématérialisée (DSN) à Pôle Emplois.
•Le certificat de travail.
*Mentions : Identité de l’employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social, identité du salarié : nom, prénom, adresse).
Dates d’entrée et de sortir du salarié.
Nature de l’emplois occupé dans l’entreprise.
Période dans lequel le salarié occupe son emploi.
Gratuité de la couverture de santé et des garanties de prévoyance (décès, incapacité et invalidité) pendant la période de chômage (1an max) si le salarié en bénéficiait.
Date et remise du certificat et lieu de sa rédaction.
Signature de l’employeur.
•Portabilité : maintient gratuit de la mutuelle et de la prévoyance pendant la période de chômage (durée de contrat avec 1 an max).
CDD de 6 mois : 6 mois de portabilité.
A.S : portabilité si seulement il y a chômage.
Délai de 3 mois entre moment de l’embauche et la visite.
Information et prévention pas la même chose.
Visite médicale d’aptitude à l’embauche : travail à risque.
VIP : Sans risque.
•Lors de la visite :
*DOSSIER MÉDICAL EN SANTÉ AU TRAVAIL établi sous l’autorité du médecin du travail.
*Retrace dans le respect du secret médical les infos sur la santé du travailleur, les expositions auxquelles il a été soumis, les avis et propositions du médecin du travail.
•Visite sur demande possible : indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche et périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention (examen pouvant être demandé par l’employeur ou le salarié auprès du médecin du travail).
*Possibilité d’anticipation de la part du salarié pour son risque d’inaptitude.
•Conventions collectives : conditions spécifiques :
*Délais de carence.
*Maintien de salaire.
(En fonction des statuts, de l’ancienneté).
•Suivi périodique des salariés soumis à un suivi renforcé :
*Visite médicale intermédiaire est effectuée par un professionnel au plus tard 2ans après la visite avec le médecin du travail.
*La durée de versement des indemnités complémentaires versées par l’employeur varie en fonction de l’ancienneté.
•Complément de salaire.
*Pour percevoir les indemnités complémentaires le salarié doit remplir les conditions suivantes :
-1 an au moins d’ancienneté dans l’entreprise.
-avoir transmis à l’employeur le certificat médical dans les 48h.
-Bénéficier des IJ versées par la sécurité sociale.
-Être soigné en France ou dans l’un des pays de l’Union européenne.
*La visite médicale de reprise du travail n’est pas systématique.
Elle est obligatoire si le salarié était en arrêt de travail pour l’un des motifs suivants : accident, maladie d’origine non professionnelle ayant entrainé un arrêt de travail de plus de 60 jours.
_Accident du travail ayant entrainé un arrêt d’au moins 30 jours.
_Maladie professionnelle.
_Congé de maternité.
La visite médicale de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours calendriers à compter de la reprise du travail du salarié.
•Visite d’information et de prévention (VIP) :
*CDD
*CDI
*Ne présentant pas de risques particuliers pour sa santé et sa sécurité ou celle de ses collègues.
*Réalisée juste après l’embauche.
*Doit être effectuée au plus tard dans un délais de 3 mois à compter de la prise effective du poste.
Sauf travailleurs de nuit ou -18 ans : avant le début de la période d’essai.
•Cas de dispense à la VIP :
*5 ans précédant son embauche.
*Appelé à occuper un emploi identique et présentant des risques d’exposition équivalents.
*La médecine du travail est en possession de la dernière attestation de suivi ou d’aptitude.
*Aucune mesure individuelle n’a été émises au cours des 3 dernières années.
•Accident de travail :
*Doit le déclarer auprès de son employeur et faire constater ses blessures par un médecin.
L’employeur le déclare à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)
*L’employeur remet au salarié une feuille d’accident bénéficiera du tiers payant (frais médicaux etc).
•L’examen médical d’aptitude à l’embauche :
*Médecin du travail avant l’affectation au poste.
*S’assure que le travailleur est médicalement apte au poste de travail.
*Affection comportant un danger pour les autres travailleurs.
*De proposer les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes.
*Informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire.
*Sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
Délivrance d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude au poste. Avis versé au dossier médical.
•L’assurance maladie versé aux salariés des IJSS. Ils compensent le salaire que le salarié ne touche plus à cause de son état de santé qui l’empêché de travailler.
•Subrogation de l’employeur : il continue de verser le salaire partiellement ou en totalité. L’assurance maladie lui verse directement des indemnités journalières.
A.S : La VIP se passe tous les 5 ans.
Suivi particulier pour les femmes enceintes.
•Les risques exposés par le code du travail :
*L’amiante.
*Le plomb.
*Agents cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.
*Rayonnement ionisants.
*Risque hyperbare.
*Chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.
•Accident de travail :
*Survenu pendant le travail ou sur le trajet.
*Soit maladie professionnelle.
*Soit pour maternité.
*Envoyer les 2 volets à la sécurité sociale.
*Délivrer un arrêt de travail.
•IJSS :
*Indemnités journalières : 50% du salaire journalier de base. Précède l’arrêt de travail.
Calcul particulier.
Subrogation: entreprise verse tout (frais) au salarié au lieu que la sécurité sociale y participe.
Délai de carence : salarié en arrêt maladie n’est pas payé par la sécurité sociale.
Salarié est payé pleinement: partie de l’employeur.
La grande majorité des conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques pour:
-Les délais de carence.
-Le maintien de salaire.
En fonction des statuts, de l’ancienneté.
La prévoyance va/peut prendre en charge le complément de salaire.
Maladie, Assurance, Prévoyance meilleures pour les cadres.
- Accompagner le collaborateur lors de son départ à la retraite.
Départ en retraite à l’initiative du salarié.
Pour un départ à la retraite à son initiative, le salarié doit avertir son employeur et respecter un préavis, équivalent à celui prévu en cas de licenciement (ou prévu par la convention collective).
Ce départ volontaire à la retraite est possible au plus tôt à l’âge auquel il est permis de faire liquider sa pension.
L’âge légal à partir duquel le salarié a le droit de prendre sa retraite est fixé à 64 ans.
Il est possible de partir à la retraite avant cet âge sous conditions : si le salarié à effectué une carrière longue/si le salarié a le statut handicapé en raison de la pénibilité de la carrière.
L’initiative du salarié et l’initiative de l’employeur.
Montant de l’indemnité de départ volontaire.
L’initiative du salarié et l’initiative de l’employeur.
Montant de l’indemnité de départ volontaire.
Montant du calcul de l’indemnité de retraite en cas de départ volontaire.
Ancienneté du salarié : Montant de l’indemnité.
10 ans minimum et moins de 15 ans 1/2 mois de salaire.
15 ans minimum et moins de 20 ans: 1 mois de salaire.
20 ans minimum et moins de 30 ans: 1 mois et demi de salaire.
Au moins 30 ans: 2 mois de salaire.
Le salarié doit adresser sa demande auprès de sa caisse régionale de retraite du régime général et de sa caisse de retraite complémentaire au moins 6 mois avant le départ souhaité.
PAS : prélèvement à la source: impôts : foyers, salaire total.
BRUT : primes, IJSS…
Cotisations.
NET.
Départ à la retraite à l’initiative du salarié: 2 mois.
Indemnité de départ à la retraite est soumise à des cotisations.
Départ à la retraite à l’initiative de l’employeur.
L’employeur peut interroger le salarie par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite.
Arressée 3 mois avant la date à lanuelle le salarié atteint l’âne d’ouverture automatique du droit à
la pension à taux pleins (cad sans décote).
Cet âge peut varier (année de naissance) mais est fixé à 67 ans.
Le salarié a 1 mois pour donner sa réponse à l’employeur:
L’employeur peut mettre le salarié d’office à la retraite s’il a au moins 70 ans.
Indemnité de départ à l’initiative de l’employeur :
Le montant minimum de l’indemnité prévu par la loi est calculé de la manière suivante en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité est:
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.
Soit 1/3 des 3 DERNIERS MOIS (primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont alors prises en compte en proportion du temps de travail effectué).
L’indemnité à l’initiative de l’employeur pas de charges.
L’indemnité à l’initiative du salarié des charges.
Lorsque le salarid est mit à la retraite sur décision de son employeur il a droit :
-Durée de préavis.
-La durée de préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise dans les conditions suivantes.
La durée de préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise dans les conditions suivantes :
-Moins de 6 mois d’ancienneté. La durée du préavis est fixée :
*Soit par la convention collective.
Soit par accord collectif.
*Soit par contrat de travail ou les usages pratiqués dans la localité de la profession.
Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : La durée du préavis est fixée à 1 mois.
Au moins 2 ans d’ancienneté : La durée du préavis est fixée à 2 mois.
La retraite progressive.
La retraite progressive permet l’ouverture du droit à une pension de retraite pour les salariés ayant atteint l’âge du départ diminué de deux ans (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) tout en travaillant à temps partiel.
Pour en bénéficier, l’assuré doit pouvoir justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoire confondus.
La retraite progressive permet ainsi aux salariés de travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de leur retraite.
Comment accompagner le salarié ?
Période de transition au départ : formation du successeur, missions spécifiques…
Formations :
Comment préparer sa retraite ?
-Un décret du 19 avril 2021 précise la nouvelle obligation de formation des salariés qui partent à la retraite aux gestes de premier secours en cas d’arrêt cardiaque. Une mesure prévue par la loi du 3 Janvier 2020 qui a créer le statut de citoyen sauveteur ».
Entretiens de préparation avec les RH.
Cellules dédiées pour aider les salariés dans leurs démarches auprès des caisses de retraites.
*Salariés prit en compte intégralement : Est prit en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise :
*Le salarié en CDI à temps plein.
*Le travailleur à domicile.
*Le travailleur handicapé.
Chaque salarié est compté pour une unité, quel que soit la date de son entrée dans l’entreprise.
Salarié prit en compte au prorata de leur temps de présence.
Au cours de douze mois précédents :
*Le salarié en CDD.
*Le salarié temporaire.
*Le salarié mit à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure à condition qu’il soit présent dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaille depuis au moins un an.
Attention sauf embauche pour remplacer un salarié absent où dont le contrat de travail est suspendu.
L’année base de calcul : 1er Janvier au 31 décembre.
Exemple :
-CDD entré le 1er juillet.
-CDD entré le 18 septembre.
Le salarié à temps partiel est pris en compte dans l’effectif en divisant la somme totale des horaires inscrits dans son contrat de travail par la durée légale de travail.
Pour le salarié en contrat à durée déterminée à temps partiel, on applique une double règle : la règle de la prise en compte en fonction du temps de présence au cours des 12 mois précédents et celle de la prise en compte au prorata du temps de travail.
Ne sont pas prit qn compte dans le calculs des effectifs de l’entreprise :
-Les apprentis.
-Les titulaires d’un contrat initiative emploi ou d’un contrat d’accès à l’emploi ou d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée d’attribution de l’aide financière.
-Les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au termes prévus par le contrat lorsque est en CDD ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est en CD.
-Les salariés en CDD (contrat de travail suspendu ou remplaçant).
-Les salariés en dispense d’activité (plus de travail dans l’entreprise et donc plus de versement de
salaire).
-Le jeune effectuant un stage étude. (Prévu par son cursus scolaire).
-L’employeur sans contrat de travail. (PDG d’une SA, gérant d’une SARL).
*Pour la mise en place du comité social économique :
L’employeur doit mettre en place l’institution si l’effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.!l convient donc de prendre en compte l’effectif de l’entreprise de chaque mois au cours de l’année précédente.
*Pour le renouvellement de l’institution.
La regle des 12 mois consécutifs ne s’applique pas. Le calcul de l’effectif se fait à la date de l’élection cad la date du premier tour de scrutin.
Pour la suppression de l’institution :
L’employeur a la faculté de supprimer le comité social et économique lorsque lorsque l’effectif est resté en dessous de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
CHAPITRE 3 : CSE : COMITÉ SOCIAL ÉCONOMIQUE.
Calcul des effectifs pour les élections des CSE.
Si prorata: on fait 30 (jours dans le mois) -17 (jours restant car il commence le 18) = 13
13/30 (jours dans le mois) =0,43 + 3 (mois restants) = 3,43/12 (nombre de mois dans l’année) =0,28.
Temps pleins: Loi: 35h par semaine.
Temps partiel : 24h/semaine sauf exceptions ou demandée.
1) Salarié CDI travaillant 24h par semaine :
24 / 35 (heures en temps pleins) = 0,69
2) Salarié CDI travaillant 86,67h par mois.
86,67/ 151,67 (( 5 (jours travaillés) × 7h (par jours pour un 35h) x 52 (semaines par ans) )/ 12 (mois dans l’année)
Temps pleins: Loi : 35h par semaine.
Temps partiel : 24h/semaine sauf exceptions ou demandée.
1) Salarié CDI travaillant 24h par semaine :
24 / 35 (heures en temps pleins) = 0,69
2) Salarié CDI travaillant 86,67h par mois.
86,67/ 151,67 (( 5 (jours travaillés) × 7h (par jours pour un 35h) x 52 (semaines par ans))/ 12 (mois dans l’année)
= 0,57.
1 salarié en CDD : R<1
Temps partiel:
24 /35 = 0,69 х 4 = 2,76 / 12 = 0,23.
Exemple donné par Nuno :
30h par semaine 1er juillet.
30/35 =0,86 x 6 = 5,15 /12 = 0,42
Calculer le nombre de membres de CSE à élire pour l’entreprise :
(Cf tableau vu en cours).
•L’obligation d’informer le personnel :
*par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
*le doc diffusé doit préciser la date envisagée pour le 1er tour.
•La négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) :
*L’employeur doit inviter les organisations syndicales suivantes :
•OS qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
•OS reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement.
•Celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement.
•Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
•L’information des organisations syndicales :
•L’employeur doit informer les OS de l’organisation des élections, les inviter à négocier, le protocole d’accord préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections.
•Dans le cas d’un renouvellement de l’institution le délai dans lesquels l’initiation des OS préélectorales doit être effectuée est de 2 mois avant expirations des mandats des représentants.
•1er tour : 15aines précédant l’expiration des mandats.
•Délai minimal de 15 jours dans lequel cette invitation doit parvenir aux organisations syndicales avant la première réunion de négociation préélectoral.
Chapitre 3 : (Suite).
•L’information des organisations syndicales:
•L’employeur doit informer les organisations
syndicales de ltorganisation des elections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections.
•Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, le délai global dans Lequel /invitation des
organisations syndicales aux négociations préélectorales doit être effectuée est de deux mois avant l’expiration des mandats des représentants en exercice.
•Le 1er tour des élections doit avoir lieu dans la
quinzaine precedant /expiration des mandats
délai minimal de 15 jours dans lequel cette invitation doit parvenir aux organisations syndicales avant la premiere reunion de negociation preelectoral.
•L’employeur doit informer les organisations syndicales de l’organisation des élections, les invite à négocier le protocole d’accord préélectoral et à etablir leurs listes de candidats aux élections.
•Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, le délai global dans lequel l’invitation des
organisations syndicales aux negociations
preelectorales doit être effectuée est de deux mois avant /expiration des mandats des représentants en exercice.
•Le ler tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine précedant l’expiration des mandats
•delai minimal de 15 jours dans lequel cette
Invitation doit parvenir aux organisations syndicales avant la première réunion de négociation préélectoral.
•Répartition du personnel et des sièges :
•Une fois définis le nombre de collèges électoraux et les catégories de salariés qui les composent, il faut répartir le personnel dans ces collèges
•Les caractéristiques de l’emploi occupé et la nature des fonctions réellement exercées déterminent l’appartenance au collège électoral.
•Conditions de validité du protocole d’accord préfectoral (PAP).
•La plupart des clauses sont soumises à la
de double majorité à savoir qu’elles
doivent pour être valides, être signées par la
majorité des organisations syndicales ayant
participé à la négociation du protocole dont
les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorite des suffrages exprimes lors des dernieres élections
professionnelles.
•Comment établir la liste de candidats :
•L’obligation de représentation équilibrée des
femmes et d’hommes.
•Dépôt et publicite des listes :
•Le code du travail ne fixe pas de délai de dépôt de candidatures. C’est donc au protocole d’accord préclectoral qu’il revient en général de le déterminer.
•Déroulement du scrutin :
•LE DÉPOUILLEMENT :
• Le dépouillement a lieu immédiatement apres le scrutin, en public.
•Le bureau de vole compte le nombre d’enveloppes présentes dans l’ume et le compare au nombre de votants ayant émarge
sur la liste d’électorat.
•Les resultats sont proclamés par le bureau de vote qui indique nominativement les élus avec le nombre de voix obtenues.
•Déterminer le nombre de sièges à pourvoir :
•Le. nombre de membres composant la
délégation du personnel du comité social
et economique est determine en fonction
du nombre de salariés dans l’établissement.
•Les salariés sont répartis entre deux collèges:
les ouvriers et les employés;
les ingénieurs, chefs de service techniciens, agents de maîtrise et cadres.
•Exception: un troisième collège « cadres »
doit être constitué s’il y a plus de 25 ingénieurs, chefs de service et cadres dans l’établissement ou l’entreprise.
•Électorat/Éligibilité :
•Déroulement du scrutin :
•LE VOTE A LIEU DANS L’ENTREPRISE ET PENDANT
LE TEMPS DE TRAVAIL :
•Lemployeur doit mettre a la disposition des électeurs les moyens matériels necessaires pour leur permettre de voter.
-au scrutin de liste: les électeurs votent pour une liste de candidats et non pour un ou plusieurs candidats pris isolément.
•A deux tours : pour que le 1er tour soit valable,
il convient que le quorum ait été atteint. A
défaut un 2nd tour est organisé.
•Avec attribution des sièges conformément au principe de représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, et non au scrutin majoritaire, pour permettre la représentation des différentes tendances existant dans l’entreprise.
•LE DÉPOUILLEMENT :
-Après le scrutin, en public.
-Bureau de vote compte le nombre d’enveloppes présentes dans l’urne et le compare au nombre de votants ayant émargé sur la liste électorale.
-Les résultats sont proclamés par le bureau de vote qui indique nominativement les élus avec le nombre de voix obtenues.
Moyens du CSE (entreprise de moins de 50 salanes
Local et panneau d’affichage
•L’employeur met à disposition du CSE un local et un panneau d’affichage.
•Budget :
•Le CSE ne dispose d’aucun budget.
•Réunions mensuelles :
•L’employeur doit convoquer les membres du CSE au moins 1 fois par mois.
•Les réunions du CSE rassemblent l’employeur ou son représentant et les membres de la délégation du personnel.
•Les suppléants participent aux réunions en l’absence des titulaires.
•Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion.
•L’employeur par écrit dans les 6 jours ouvrables avant la réunion.
•L’employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
•Les demandes et les réponses de l’employeur sont inscrites dans le registre spécifique.
•Répartition du personnel et des sièges dans les collèges :
•Une fois définis le nombre de collèges électoraux et les catégories de salariés qui les composent, il faut répartir le personnel dans ces collèges
•Les caractéristiques de l’emploi occupé et la nature des fonctions réellement exercées déterminent l’appartenance au collège électoral.
•L’établissement des listes électorales.
•Il appartient à l’employeur de procéder à l’établissement des listes électorales.
•Les listes doivent mentionner en application du droit commun électoral.
•Les noms et prenoms des elacteurs
•Leurs dates dentrée dans l’entrepnse
•Leur lieu et date de naissance
•Par defaut de mention dans le PAP, il est conseille d’afficher la liste au moins 4 jours avant la dale du scrutin.
•Formation :
•Les membres du CSE bénéficient d’une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur
•Les membres titulaires du CSE élus pour la 1re fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Le financement de cette formation est pris en charge par le CSE.
•Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise.
-50 salariés.
+50 salariés.
•Détermination des collèges électoraux :
•Les salariés sont répartis entre deux collèges :
les ouvriers et les employés:
•Les ingénieurs, chefs de service, techniciens. agents de maitrise et cadres.
•Exception : un troisième collège « cadres » doit être constitué sil y a plus de 25 ingénieurs, chefs de service et cadres dans l’établissement ou l’entreprise.
•Comment établir la liste des candidats :
•L’établissement de la liste de candidats incombe à L’organisation.
•Des listes distinctes pour chaque collage électoral.
•Répartition des sièges dans les collèges :
•Il s’agit de partager entre les différents collèges le nombre de sièges tel que fixés par la loi en fonction de l’effectif.
•Déroulement du scrutin :
•Les élections ont lieu :
•Au scrutin de liste tles électeurs votent pour une liste de candidats et non pour un ou plusieurs candidats pris isolement.
•Avec attribution des sieges conformément au principe de representation proportionnelle a la plus forte moyenne, et non au scrutin majontare.. pour permettre. la representation des oMérentes tendances existant dans
lentieprse.
•L’information des organisations syndicales :
•L’employeur doit informer les organisations.
•Répartition du personnel et des sièges dans les collèges :
•Une fois définis le nombre de collèges électoraux et les catégories de salariés qui les composent, il faut répartir le personnel dans ces collèges
Les caractéristiques de l’emploi occupé et la nature des fonctions réellement exercées déterminent l’appartenance au collège électoral.
•Comment établir la liste de candidats :
•L’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes.
- Les listes de candidats doivent être composés d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (dans le collège au sein duquel elles se présentent).
•Elles seront également soumises à une obligation d’altemance stricte dans la présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible.
•Dépôt et publicité des listes
•Le code du travail ne fixe pas de délai de dépôt de candidatures. C’est donc au protocole d’accord préélectoral qu’il revient en général de le déterminer.
•Déroulement de scrutin :
Apres la proclamation des resultals, le
proces-verbal doit étre transmis dans les
15 jours en double exemplaire linspecteur du travail.
*Un autre exemplaire doit impérativement étre saisi sur le site du gouvernement des élections professionnelles
-L’employeur transmet une copie du PV aux organisations syndicales de salariés qui ont presente des listes de candidats ainsi qu’à celles ayant participé a la négociation du PAP.
•Déroulement du scrutin :
•Bulletin de vote.
•Enveloppes.
•Répartition des sièges dans les colleges :
•Il s’agit de partager entre les différents collèges le nombre de sièges tel que fixés par la loi en
fonction de leffectir.
•Entreprise de +50 salariés :
D’autres attributions.
Assure une expression collective permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts.
•Entreprise de -50 salariés :
Membres de la délégation du personnel peuvent saisir l’inspection du travail (protection contre les discriminations, harcèlement etc…).
•Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement.
•Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.
•Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de l’ agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont normes de sa présence bar l’employeur.
•Réunions :
•Nombre réunions : CSE fixé par accord collectif mais ne peut pas être inférieur à 6 par ans.
•Secrétaire du CSE : majorité des membres présents.
•La délégation du personnel au CSE exerce également le droit d’alerte.
•Droit d’alerte :
•En cas d’atteinte aux droits des personnes.
•En cas de danger grave et imminent pour la santé publique et l’environnement.
Chapitre 4 :
•L’obligation légale des entreprises :
Dans les entreprises de plus de 20 salariés:
• Proportion de travailleurs handicapés dans l’entreprise = 6% de l’effectif total.
Les entreprises ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution.
35 ans après la loi de 1987, malgré de nets progrès, l’objectif des 6 % de travailleurs en situation de handicap n’est pas atteint.
Près de 5,7 millions de personnes en âge de travailler ont un handicap, soit 6,6 % de la population active
Le taux d’emploi direct dans le secteur privé est de 3,8 % seulement et il ne progresse que de 0,1 % par an.
Une personne handicapée a aujourd’hui trois fois moins de chances que la moyenne d’être en emploi et elle est deux fois plus exposée au chömage, avec des périodes d’inactivité plus longues.
44% des personnes RQTH ont un handicap moteur et font partie des personnes les plus employables.
•Seraient lespesigt n repp, psychique et intellectuel.
La réforme de JOETH a pour objectif de développer l’emploi des personnes handicapées grâce à plusieurs leviers d’action:
-Responsabiliser les entreprises.
-Encourager toutes les formes d’emploi.
*Faire du dialogue social un levier pour lembauche de personnes handicapées.
-La simplification du dispositif d’obligation d’emploi.
-La suppression de la déclaration spécifique pour l’obligation d’emploi.
-Le transfert au réseau des Urssal,
Sont concernées, toutes les entreprises du secteur privé et du secteur public industriel et commercial, employant au moins 20 salariés ETP.
Le décompte de l’obligation d’emploi ast m’amenant effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques d’erploi, et non plus au niveau de l’établissements.
Toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, déclarent l’emploi des personnes handicapées.
•Ce sont les effectifs déclarés en DSN qui sont la référence au calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emplol (effectif moyen annuel au
31 décembre, calculé sur la base de la moyenne des effectifs déterminés chaque
mois).
•Délais de carence.
Les entreprises qui entrent pour la première fois dans le champ d’application de l’obligation d’emploi (ex : accroissement de leur effectif), disposent d’un délai de 5 ans pour se mettre en conformité avec leur obligation d’emploi, elles sont exonéréos de toute contribution durant cette période.
Le quota de 6 % s’applique sur l’effectif d’assujettissement. Le résultat obtenu est, le cas échéant, arrondi à l’entier inférieur.
Par exemple, une entreprise comptant un effectif d’assujettissement de 38 salariés doit employer :
2 travailleurs handicapés (38 x 6 % = 2,28 arrondi à 2).
Salariés bénéficiaires BOETH.
Bénéficient de l’obligation d’emploi :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonome des personnes handicapées
(CDAPH) (anciennement SOTOBRP)-
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraînés une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire à condition que invalidite réduise d’au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain.
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions relatives à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
-les titulaires de la carte d’invalidite ;
-les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
-les personnes assimilées travailleurs handicapés en raison de sa situation familiale (notamment, certaines veuves de guerre, les orphelins de guerre de moins de 21 ans).
BOETH internes.
-l’effectif des BOETH inclut tous types de contrats sans exception :
-les BOETH en CDI, CDD, contrats d’alternance,….
-les BOETH accueillis en stage par l’employeur, quelle qu’en soit la durée.
-les BOETH accueillis pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
-BOETH externes.
-les travailleurs handicapés mis à disposition par des groupements d’employeurs et entreprises de travail temporaire.
• Valorisation des BOETH de 50 ans et plus.
Des modalités spécifiques de calcul s’appliquent aux BOETH âgés d’au moins 50 ans.
L’effectif moyen annuel des BOETH âgés de 50 ans ou plus pris en compte dans l’effectif des BOETH sera multipliés par un facteur de 1,5; et ce afin d’inciter les entreprises à recruter et à maintenir en emploi les travailleurs handicapés
âgés.
•LE CALCUL DE LA CONTRIBUTION ANNUELLE.
Lorsque l’employeur n’atteint pas le faux d’obligation par l’emploi direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), soit 6% de son effectif moyen annuel OETH, il est redevable d’une contribution annuelle.
Les entreprises palerons le montant de la contribution au moment du dépôt de leur DSN mensuelle de février de l’année
N+i et exigible on mars N1
Sur-contribution.
Le montant est fixe à 1 500 fois le fais horaire brut quel que soit le nombre de salariés employés, pour les entreprises n’avant au cours des a dernières années et de facon cumulative:
int de fournitures de sous traitance ou de service d’un N+1 et exigible en mars N+1.
•Sur-contribution.
Le montant est fixé à 1 500 fois le Smig horaire brut quel que soit le nombre de salariés employés, pour les entreprises n’ayant, au cours des 3 dernières années, et de façon cumulative :
Employé aucun travailleur handicapé conclu aucun contrat de fournitures, de sous-traitance ou de services, d’un montant supérieur à 600 fois le smic horaire, pas d’accord agréé en vigueur.
•Exercice : Calcul de la contribution.
Effectif de l’entreprise = 35 salariés.
Situation 1: L’entreprise n’a embauché aucun salarié handicapé ni fait aucune démarche en ce sens ces demières années.
Situation 2: L’entreprise avait en année N-2 un salarié reconnu handicapé mais il parti à la retraite.
Situation 3 : L’entreprise a un salarié reconnu handicapé âgé de 52 ans.
Pour conclure: calculez le cout d’un salarié au smic.
•CALCUL DES DÉDUCTIONS.
L’employeur peut déduire de sa contribution annuelle dans la limite de 10% du montant de la contribution annuelle les dépenses déductibles, c’est-à-dire celles supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés; c’est-à-dire :
à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
• au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d’autres organismes pour le compte de l’entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
•CALCUL DES DÉDUCTIONS.
Déductions liées à la passation de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d’aides par le travail (ESAT) et/oujavec des travailleurs indépendants handicapés.
L’employeur peut déduire ces dépenses dans la limite :
• de 50 % du montant de la contribution brute avant déductions lorsqu’il emploie moins de 3% de BOETH dans ses effectis
de 75% du montant de la contribution brute avant déductions lorsqu’il emploie au moins 3% de BOETH dans ses effectifs.
Emplol exigeant des Conditions d’Aptitudes Particullères (ECAP).
des Salario reconnus handica plois pour lesquels la loi dispose que l’entreprise n’est pas tenue de les proposer à
L’emploi de salariés sur des « emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières »
(ECAP) minore le nombre de bénéficiaires manquants, et donc le montant de la contribution.
Quelles professions sont reconnues comme ECAP (exemples).
* 389b Officiers et cadres navigants techniques et commerciaux de l’aviation civile.
3890 Officiers et cadres navigants techniques de la marine marchande.
480b Maîtres d’équipage de la marine marchande et de la pêche.
526e Ambulanciers
533a Pompiers.
538b Agents techniques torestiers, gardes des espaces naturels.
534a Agents civils de sacurte et de surveillance.
•CALCUL DES DÉDUCTIONS LIÉES AUX ECAP.
Le montant de la déduction prenant en compte les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières est égal au produit de leffectif moyen annuel des salariés de l’entreprise occupant un emploi Ecap par 17 fois le salaire horaire
mininum de croissance brut.
Le montant de la déduction prenant en compte les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières est égal au produit de l’effectif moyen annuel des salariés de l’entreprise occupant un emploi Esap par 17 fois le salaire horaire minimum de croissance brut.
Contrairement aux autres déductions, la déduction liée aux Egap ne donne pas lieu à un plafonnement. La déduction peut donc annuler le paiement de la contribution annuelle.
Accords Agréés :
L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé de branche, de groupe ou d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.
Contenu de l’accord :
Plan d’embauche.
Plan de maintien en emploi des objectifs.
L’accord doit préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées.
L’employeur consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année, à celui qu’il aurait dü verser aux Urssaf au titre de la période correspondant à la durée de l’Accord.
L’accord collectif doit être agrée par la DREETS.
•Le rôle de l’agefieh.
L’Agelph assure la gestion des fonds collectés grâce auxquels elle délivre des services et des aides financières visant à favoriser l’emploi des personnes handicapées.
Agplinh est l’interlocutrice des entreprises pour :
Les informations sur les principes généraux de la réforme de l’Obligation d’emplois des travailleurs handicapés :
Le conseil et l’accompagnement pour développer l’emploi des personnes handicapées :
• les aides financières destinées à faciliter le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle de salariés handicapés.
Déclaration mensuelle.
Toute entreprise privée quel que soit son effectif doit déclarer tous les mois le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie,
L’obligation de déclaration des salariés handicapés concerne toutes les entreprises qui emploient au minimum 1 personne, quelque soit la nature de son contrat (CDD, CDI, stagiaire, contrat d’apprentissage…).
Osie déclaration se fait par le biais de la
Le référent handicap.
Rendu obligatoire depuis septembre 2018 au delà de 250 salariés, le référent handicap est un acteur-clé de la politique de l’entreprise chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Professionnalisation du rôle d’accompagnant.
Formation spécifique.
Moyens humains ou financier accordés au référent handicap.
Dans les grandes entreprises.
Professionnallsation du rôle d’accompagnant.
Formation spécifique.
Moyens humains ou financier accordés au référent handicap.
Dans les grandes entreprises.
Un service recrutement déolé aux candidats en situation de handicap exclusivement.
Avantages pour l’entreprise.
Avantages pour les candidats.
Marque employeur.
Définir des actions favorisant l’intégration et le maintien dans l’emploi
Les aménagements de poste dans le cadre d’un maintien en emploi.
L’intervention d’un grannome par un organisme externe.
Le déploiement de moyens compensatoires au handicap en lien avec l’exéculion du travail (l’achat d’une prothèse auditive, ou le coût d’une aide à la communication (interprétariat en langue des signes).
L’aménagement de parking de stationnement.
L’installation d’un ascenseur.
L’achat d’écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels, logiciels de grossissement de caractères.
Achat S éclairage spécifiques :
Achat d’amplificateurs téléphonique.
Aménager des bureaux adaptés pour les personnes handicapées ayant des difficultés de rapport à l’espace.
Achat de fauteuils adaptés pour les personnes ayant une pathologie dorsale.
Chapitre 5 :
NAO : Négociation Annuelle Obligatoire.
Politique de rémunération : effet d’incitation/ préservant l’équité.
«Accord de branche» : convention collective.
Augmentation : constante.
Prime : ponctuelle.
N-1 : l’année précédente.
N+1 : année postérieure
ou N : année en cours.
+ Voir exos
•L’effet sur l’ensemble de la masse salariale : regarder à partir de quand on a une augmentation de la rémunération.
•L’effet de report : Toutes les augmentations sur l’année N se reporte sur l’année N+1.
A.S : Les cadres ont des primes et les ouvriers ont des augmentations.
Quand il y a un remplacement de postes la personne est payé pareil sauf si elle ne fait pas les mêmes tâches elle sera payée moins.
*La prime Macron est appelée : «Prime de partage de la valeur» elle n’est pas soumise aux cotisations.
Toutes les primes de la CAF n’ont rien à voir avec l’entreprise.
Les indemnités de départ à la retraite : + important dans le cadre ou se n’est pas le salarié qui décide sa propre volonté de partir.
*Allocation retraite : ce qu’il va recevoir tous les mois payé par les caisses de retraites.
*Prime d’intéressement non soumit à cotisation.
*Tickets restau non plus (ils sont financé entre 50 et 60%).
*Transports également non soumis.
*Mutuelle santé (pas soumise à charge).
Majoration les dimanches : pour les 8 premières heures 25% après 50%.
Les avantages nature : voiture à disposition d’un salarié.
Les charges salariales : 25%
Les charges patronales : 30/40%
Les départs à la retraite ne sont pas soumit à cotisation quand c’est à l’initiative de l’employeur mais quand c’est à l’initiative du salarié si.
Pour la participation il faut avoir pas moins de 3 mois d’ancienneté. Dans les entreprises bénéficiaires pendant une durée de 5 ans. Participation obligatoire dans ces entreprises depuis 1 er décembre 2023. Effectif à partir de 50 salariés : redistribution des bénéfices.
•GVT : Glissement Vieillissement Technicité.
•Effet de structure : se manifeste lorsque des changements interviennent dans la structure des qualifications.
•Effet d’effectif : si le nombre de salarié augmente la masse salariale augmente.
•Effet Noria : représente l’incidence des augmentations de salaire survenues au cours d’une année sur la progression de la masse salariale de l’année suivante.
Savoir distinguer et comprendre l’égalité et l’équité.
•Masse salariale : versée aux salariés : la part des charges sociales par l’employeur et la part des charges sociales par le salarié ainsi que tous les salaires, primes, commissions et avantages en nature.
•Calcul de l’évolution du pouvoir d’achat :
Évolution de la masse salariale - Taux d’inflation.
•Rémunération directe : le salaire de base ou salaire de qualification.
Salaire de performance individuel ou collectif.
•Diverses primes individuelles ou collectives : prime de panier, prime de risque, prime de sujétions.
*L’ensemble de la rémunération directe est soumis à charges sociales salariales et patronales.
Le PEE : Plan Épargne Entreprise : système collectif d’épargne qui permet d’acquérir des valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise.
Indisponibilité pendant 5 ans d’y toucher sauf déblocages.
Les versements sont facultatifs :
Sommes issues de l’intéressement.
Somme issues de la participation.
Somme issues de l’épargne salariale.
Compte épargne temps (CET).
Versements volontaires.
•Les périphériques sélectifs :
*Voiture de société.
*Frais de représentation.
*Téléphone personnel.
*Logement de fonction.
*Jetons de présence.
*Membre d’une organisation professionnelle.
•Les périphériques statuaires :
Avantages collectifs de type avantage acquis :
-Remise sur les produits de la société.
-Bourse études.
-Participation aux repas.
-Prévoyance.
-Médaille de travail.
-Prêts.
-Mutuelle.
-Assurance Vie.
-Mutuelle etc
•Indicateur de la masse salariale : effet niveau : variation du salaire mensuel de la personne.
Période de 12 mois.
•Effet de masse : Représente le rapport entre la masse prévisionnelle de l’année N+1 suivante par rapport à la masse prévisionnelle de l’année N (année en cours) sans augmentation.
Rémunération :
•SMIC : Salaire minimal au niveau national.
•Classification des postes et niveau de la convention collective.
•La participation aux résultats de l’entreprise.
•Les principes généraux tels que l’interdiction à la discrimination, le principe égalité hommes femmes travail égal salaire égal.
• Le PER (Ancien PERCO) : Plan épargne pour la retraite est un produit d’épargne entreprise.
Masse salariale susceptible d’évoluer : avec des augmentations et des primes individuelles et générales.
•Prime d’intéressement : non obligatoires mais les employeurs peuvent la mettre en place pour motiver ses salariés.
•BSI : Bilan Social Individuel : Ces périphériques sont souvent faiblement visibles par les salariés. DRH améliore sa visibilité grâce à ça.
•Système et niveau de rémunération : organisation du travail et mode de organisation du travail et gestion des RH, équité interne, compétitivité externe, obligations légales, équilibre de la masse salariale.
Conclusion :
-Attirer les salariés.
-Motiver les salariés.
-Fidéliser les salariés.
Chap 5 : GRH
- NAO c’est quoi ? Négociation Annuelle Obligatoire : entretien entre l’employeur et les représentants syndicaux.
- La politique de rémunération comment est t’elle ?
-Elle préserve l’équité. - Qu’est ce qu’un accord de branche ?
-C’est la convention collective. - Quelle est la différence entre les augmentations et les primes ?
-Les augmentations sont constantes et les primes ponctuelle. - Que veut dire : «N-1»; «N»; «N+1» ?
N-1 : L’année précédente.
N+1 : L’année postérieure.
N : L’année en cours.
- Qu’est ce que l’effet sur l’ensemble de la masse salariale ?
- Regarder à partir de quand on a une augmentation sur la rémunération. - Qu’est ce que l’effet de report ? -Toute les augmentations sur l’année N se reporte sur l’année N+1.
- Cadres et Ouvriers qui a les primes et qui a les augmentations ? Les cadres ont des primes et les ouvriers des augmentations.
- AS : Quand il y a un remplacement de postes la personne est payé pareil que l’autre sauf si elle ne fait pas les mêmes tâches elle sera payée moins.
- Comment s’appelle la prime Macron ? Est-elle soumise aux cotisations ? Prime de partage de la valeur. Elle n’est pas soumise aux cotisations.
- A.S : Toutes les primes de la CAF n’ont rien à voir avec l’entreprise.
Les indemnités de départ à la retraite : + important dans le cadre ou se n’est pas le salarié qui décide sa propre volonté de partir.
- Qu’est ce que les allocations retraite ? Reçu tous les mois et payé par la caisse de retraite.
- La prime d’intéressement est-elle soumise à cotisations ? Non.
- Et les tickets restau (50 et 60% payés par les entreprises) ? Les transports ? La mutuelle santé ? Non plus.
- De combien est la majoration les dimanches ? 25 après 50% pour les 8 premières heures.
- C’est quoi les avantages natures ? Par exemple mettre à disposition une voiture pour le salarié.
- De combien sont les charges salariales et les charges patronales ? Salariales : 25% et Patronales : 30/40%.
A.S : Les départs à la retraite ne sont pas soumit à cotisation quand c’est à l’initiative de l’employeur mais quand c’est à l’initiative du salarié si.
Pour la participation il faut avoir pas moins de 3 mois d’ancienneté. Dans les entreprises bénéficiaires pendant une durée de 5 ans. Participation obligatoire dans ces entreprises depuis 1 er décembre 2023. Effectif à partir de 50 salariés : redistribution des bénéfices.
Chapitre 6 :
L’entretien professionnel :
•Vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) et identifier ses besoins de formation.
•Doit informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE).
•L’entretien doit comporter des infos sur l’activation du compte personnel de formation CPF et des possibilités de financement par l’employeur.
•S’il n’y a pas de mentions spécifiques dans l’accord de branche ou d’entreprise, l’employeur définit le contenu de l’entretien en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise.
•Préparer un modèle de compte rendu d’entretien professionnel :
*Définir la forme de l’entretien : papier / ou digital.
*Le contenu du document avec les différentes rubriques.
Trouver un modèle.
*Formalisation de la procédure de transmission des données qui rédige ? A qui transmette - salariés/ RH / managers.
•Bilan tous les 6 ans : vérification s’il y a bien eu des entretiens pro + formation si ce n’est pas le cas l’employeur doit abonder le CPF du salarié à la hauteur de 3000€ si entreprise de plus de 50 salariés.
•Tous les 2 ans à partir de l’entrée dans l’entreprise puis de la date de l’entretien précédent.
•L’EP doit être proposé aux salariés qui reprennent leur activité après une période d’interruption due à un des cas suivants : congé mat, congé parental, congé d’adoption, sabattique, arrêt maladie etc.
•L’entretien annuel :
-Échange/Dialogue.
-Évaluer les performances.
-Bilan de la période.
-Définir les objectifs.
•Un des outils du management les plus efficaces puisqu’il sert à évaluer la performance et les compétences des salariés et à identifier les potentiels humains de l’entreprise.
•Un outil de pilotage des activités RH : recrutement, montage du plan de formation etc.
•L’évaluation 360* :
Feedback : évaluation et développement du leadership.
Procédé et importé en France dans les années 80.
•Processus d’évaluation des collabo faisant intervenir tous les acteurs ayant un lien en amont en avale en direct ou indirect dans le cadre du travail.
Permet une analyses complète et précise du profil professionnel du collaborateur.
5 choses à faire pour préparer l’entretien :
Manager :
*Prendre rdv avec le salarié.
*Relire les entretiens annuels précédents, la fiche de poste du salarié et faire le point sur les formations suivies par le salarié.
*Bilan du salarié en réfléchissant aux forces et aux axes d’amélioration.
*Construire les objectifs du salarié.
*Réfléchir aux besoins d’accompagnement et de formation du salarié pour réaliser les objectifs.
•Pour le salarié :
*Relire ses entretiens annuels précédents.
*Faire un état des lieux des objectifs assignés.
*Si les objectifs n’ont pas été atteints, réfléchir aux raisons de cette non atteinte.
*Analyser ses compétences, ses forces et ses faiblesses pour déterminer ses objectifs.
*Réfléchir a ses souhaits de formation, de mobilité et d’évolution professionnelle.
SMART :
Moyen mémo technique permettant de décrire les objectifs que l’on veut exprimer de façon la plus claire la plus simple à comprendre et pour lesquels les résultats sont réalisables.
Objectifs smart : spécifique, mesurable, acceptable, réaliste, temporel.
Comment le RH peut accompagner les managers à mener leurs entretiens ?
-Formation des managers.
-Formation des salariés.
Développement de la stratégie de l’entreprise en matière RH.
-Outils supports.
-Communication.
•Conclusion :
L’entretien annuel d’évaluation est une étape importante dans la gestion des ressources humaines d’une entreprise.
Il permet de faire le point sur les performances individuelles et collectives.
Inconvénient de l’EA : Potentiel caractère anxiogène.
Primordiale de communiquer en amont sur les tenants du processus RH.
Chapitre 7 :
•Rémunérations et charges accessoires :
*Montant des rémunérations.
*Hiérarchie des rémunérations.
*Mode de calcul des rémunérations.
*Charges accessoires.
*Charge salariale globale.
*Participation financière des salariés.
•Relations professionnelles :
*Représentants du personnel et délégués syndicaux.
*Information et communication.
*Différends concernant l’application du droit du travail.
•Autres conditions de vie relevant de l’entreprise :
*Activités sociales
*Autres charges sociales
•Dans le bilan social :
- Effectif.
- Travailleurs extérieurs.
- Embauches.
- Départs.
- Promotions.
- Chômage.
- Handicapés.
- Absentéisme.
•Tableaux de bord :
-Ont une fonction d’évaluation.
-Permettent l’analyse qui servira à piloter l’organisation (services/ entreprises) à prévenir des dysfonctionnements sociaux, à préconiser des mesures correctives.
*Reporting social : rendre compte des données en interne ou en externe.
*Pilotage social : Suivre les données sociales pour piloter les actions.
•Santé et sécurité au travail :
*Accidents de travail et de trajet.
*Répartition des accidents par éléments matériels.
*Maladies professionnelles.
*Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
*Dépenses en matière de sécurité.
•La BDESE :
*L’outil de partage d’information dans le cadre de la consultation des instances représentatives sur les orientations stratégiques.
•Autres conditions de travail :
*Durée et aménagement du temps de travail.
*Organisation et contenu du travail.
*Conditions physiques de travail.
*Transformation de l’organisation du travail.
*Dépenses d’amélioration de conditions de travail.
*Médecine du travail.
*Travailleurs inaptes.
•Indicateurs de recrutement.
•Indicateurs de formation.
•Indicateurs de rémunération.
•Indicateurs de masse salariale.
•Les infos du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande (mise à la dispo de l’inspecteur du travail) dans un délai de 15 jours à compter de la réunion du CSE.
•À défaut d’établissement du BS et de consultation du CSE est sanctionné par une amende de 7500€ .
•Les infos du BS doivent être intégrées à la base de données unique de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
•Le bilan social est un outil de communication interne et il doit être rédigé comme tel.
•Il se doit d’être objectif dans les chiffres présentés et dans ses analyses et conclusions. Il doit couvrir toutes les thématiques importantes au niveau social de l’entreprise.
Bilan social conditions :
• 300 salariés ou +
• lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, l’employeur doit établir un bilan social pour l’entreprise ainsi qu’un bilan pour chaque établissement employant 300 salariés ou plus.
•Il récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours des 3 dernières années.
•Formation :
*Formation professionnelle continue.
*Congés formation.
*Apprentissage.
A.S :
*La mise en place de la BDES : est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.
*Peut prendre plusieurs formes :
-Classeur papier.
-Fichier Excel.
-Outil de Bussines Inteligence.
-Attention : le classeur papier est interdit pour les entreprises de 300 salariés et +.
Indicateurs classés en 9 rubriques : 3 temps de consultations obligatoires.
•Processus :
*Information / Constat :
-Dégager des données nécessaires à la connaissance permanente de la situation.
-Décision : Formuler des decisions sous forme d’objectifs.
-Action : choisir et mener des actions conformes à la décision.
-Évaluation : évaluer la conformité des résultats par rapport à la décision.
À connaître URGENT PEUT TOMBER À L’EXAM :
Taux d’absentéisme :
Nombre d’heures d’absence sur la période N / Nombre d’heures théoriques travaillées sur la période N x 100
Turn Over :
Nombre de départs + Nombre d’entrées sur l’année N / 2 / Effectif au 1er janvier de l’année N x 100
•Liens entre Bilan Social et BDSE :
Bilan social fondu dans le BDSE.
•Qualités d’un tableau de bord :
*Fiabilité et Homogénéité des données.
*Flexibilité et rapidité de production.
*Clarté, lisibilité et sélectivité.
*Fidèle à la réalité, constant, précis.
Commentaires doivent être succincts.
Doit savoir évoluer en fonction des besoins et des problématiques.
•Taux d’absentéisme en France :
*5,5% en 2021.
*6,2% en 2022.
•Objectifs des tableaux de bord :
-Informer.
-Diagnostiquer.
-Prévoir.
-Gérer.
•Tableau de bord :
-Doc de synthèse.
-Sous la forme d’un tableau.
-Contient les indicateurs sociaux de l’entreprise.
-Contrairement au BDES il n’est pas obligatoire. (Choix de l’entreprise).
-Permet de visualiser d’un coup d’œil une série de données stratégiques.
-Compare/met en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle.
Chapitre 8 : Convention des risques professionnels.
•Comment les ATTIRER ? MOTIVER? FIDÉLISER ?
•Qualité de vie au travail.
•Doit veiller à la santé et à la sécurité au travail.
•Également évaluer les risques.
•Responsabilité Civile|Pénale.
•Risque Professionnel.
•Risque particulier.
•Respect des normes particulières
•Prévention/ Information / Prévention / Organisation et de moyens adaptés.
•LE DUERP : dans chacune des structures obligatoirement.
• Une fois par an.
•L’employeur qui est légalement engagé.
•Syndicats professionnels : organisation au niveau de la branche professionnel.
•Délit d’entrave.
•Sanctionné pénalement : prison si pas de DUERP.
•Faute inexcusable.
•Classer par ordre de priorité :
*Gravité/Fréquence/Probabilité.
•Mesures rigoureuses de prévention.
À la disposition de tous les salariés.
TMS : Trouble musculeuse squelettique.
Les salariés donne leurs avis : plus performant, changerons leurs locaux tous les dangers pour pas que sa retombe sur eux en cas de risques,
Les unités de travail : espace imprimante, bureau…
•Entreprises de moins de 11 salariés : supprime l’obligation annuelle de mise à jour de l’évaluation des risques professionnels.
Version du DUERP doivent être conservés pendant 40 ans.
•C’est l’employeur qui est légalement engagé à assurer la sécurité et la santé de ses employés, mais il peut établir seul son DUERP ou faire appel à des professionnels du conseil ou des organismes compétents (médecine, syndicats, organismes de contrôle ou de prévention…).
•Dans les entreprises de +300 salariés : une CSSCT : Commission santé, sécurité, et conditions de travail doit être mise en place.
•Le DUERP : Document Unique D’Évaluation des Risques Professionnels : obligatoire pour toutes entreprises dès 1 salariés.
Recense les risques présent dans l’entreprise et pour les salariés…
Fournie à chaque unité de travail.
•Docs Hygiène Sécurité CT :
Registre de sécurité.
Fiche d’entreprise établie par le médecin du travail.
Fiche de données de sécurité FDS des produits ou matériels utilisés.
Statistiques Accidents du travail - Maladies Professionnelles.
•Ce document unique mobilisé :
-L’employeur qui donne l’impulsion.
-Le DRH qui déploie le document dans le respect du code du travail.
-Le CSE : Pour la partie Hygiène Sécurité et Conditions de travail.
Travail de bureau :
*37% sont liés au chutes.
*36% sont liés aux manutentions manuelles.
*1 million de journées perdues par an.
*243 jours d’arrêt : par maladie pro.
•La prévention des risques professionnels dans le cadre du travail de bureau ou du télétravail doit viser :
*Réduction des mal de dos et troubles musculosquelettiques.
*Chutes et glissement (37%)
*Stress et risques psychosociaux.
Le DUERP est un inventaire complet de tous les dangers existants et éventuels sur le lieux de travail et le risque inhérent.
Risques :
*Incendies.
*Chutes.
*Hygiène.
*Organisation/Sécurité.
*Malveillance.
•Qualifier et Hiérarchiser les risques.
4 réunions du CSE portent sur la santé et sécurité conditions de travail.
Comité réuni en cas d’accidents grave.
Chapitre 9 : Veille sociale.
•Notion : «Expression Formelle ou Non» : Ressenti de chaque personnes est subjectif.
•Climat social attractif se transmet.
•Bon climat social offre l’assurance d’une entreprise qui fonctionne bien.
•Baromètre social :
*Questionnaire anonyme et confidentielle à l’ensemble des collaborateurs : mesure leurs perceptions sur tel ou tel aspect de la vie sociale.
•Carthographie de ce qui se passe à l’instant T.
•Cet état des lieux permet de mieux connaître ses collaborateurs : possible d’anticiper les risques psychosociaux et adapter la communication interne de l’entreprise.
•Voir actions à mettre en œuvre.
•Mauvais climat social se traduit par des comportements négatifs (manque d’engagement, manque de motivations, manque d’initiative).
Le climat social peut être identifié comme l’expression (formelle ou non) de la perception qu’ont les collaborateurs, des conditions sociales qui règnent au sein d’une entreprise à un moment donné.
Il désigne le degré de satisfaction qui règne dans l’entreprise.
Si bon : que du positif.
Si mauvais : coût car turn over, absentéisme etc…
•Contrôle de gestion sociale : indicateurs concrets.
Tiers personnes pour élaborer un baromètre social ?
Avantages : neutralité, professionnalisme.
Inconvénients : coûts.
Rédiger des questions fermées.
•Conditions sociales : influence sur le comportement des collaborateurs.
*Remuneration.
*Management.
*Projets de l’entreprise.
•Great Place To Work : interroge les collaborateurs avec plusieurs questions sur la confiance.
•Amélioration du Climat Social :
-RÉEL DIALOGUE :
*Dialogue représentatif.
*Dialogue participatif.
-Le comportement posture : participants basés sur la responsabilité, l’ouverture d’esprit, l’écoute active, respect, bienveillance.
-Le fond : Base d’information transparente et sincère.
-La forme : Qualité de dialogue, le partage, l’échange…
-Les moyens alloués : la compétence des participants/ l’efficacité de la mission des représentants du personnel / la communication.
-L’évaluation : baromètre social (objectiver l’état des lieux social et ses évolutions).
•Roue de DEMING : Act/Plan/Do/Check.
-Innovation Sociale : initiative pour bonne ambiance et qualité des relations humaines, amélioration des commodités, action visant la confiance, développement de services aux salariés de soutien moral si besoin.
-Donner du sens au travail : projet commun. Regroupe tous les collaborateurs pour un même objectif commun.
Manager détient le rôle de faiseur de sens/projet commun.
•Bienveillance et Confiance : recette du bon climat social ?
-S’éloigner du jugement.
Confiance en entreprise : La confiance c’est croire en l’autre comme si c’était moi.
Confier une tâche à une collègue qui fera le travail aussi bien que moi.
Conclusion :
*Conditions d’emplois et de travail.
*Contenu de travail.
*Capacité d’expression et d’action.
= PERCEPTION DE LA QVT.
•QVT : Relation/Climat au travail; Contenu et organisation du travail; Santé au Travail; Compétences/Parcours Pro; Égalité pro pour tous; Management participatif/engagement.
Chapitre 10 : SIRH
•SIRH : Système d’information pour les ressources humaines : plusieurs briques logicielles : automatise tâches RH.
Briques :
-Module PORTAIL RH.
-Module CONGÉS ET ABSENCES.
-Module NOTE DE FRAIS.
-Module TEMPS ET ACTIVITÉS.
- Module PLANNING.
-Module PAIE ET RÉMUNÉRATION.
-Module COMPÉTENCES.
-Module ENTRETIENS.
-Module FORMATIONS.
-Module RECRUTEMENTS.
-Module BIEN ÊTRE.
-Module VIE DE BUREAU.
-Module BONS PLANS.
-Module COACH PERSO.
•Système permettant de gérer les grandes fonctions.
•Secteur des nouvelles technologies.
(Grandes entreprises les imitent).
PME : 1/5 en détiennent : mal équipées.
•Changements radicaux (lois heures etc).
•Volonté de digitaliser.
Enjeux : SIRH : culture 2.0 : promesse de nouveaux progrès.
•Simplification des tâches.
•Service à forte valeur ajoutée.
•Work Flow : évolution de poste /interêt pour les salariés / salariés deviennent acteur de la gestion administrative /
•Services :
-Centraliser les informations et les données.
-Centraliser les tâches et en simplifier l’exécution.
-Faire participer les collaborateurs.
-Interconnecter les logiciels entre eux.
•Les acteurs du SIRH :
-Les utilisateurs.
-La direction générale.
-Les acteurs de la DRH.
Groupe de projet : faire travailler en équipe.
