Droit Des Relations Sociales Flashcards
Tuyo pour l’oral de Droit des Relations Sociales qui va être mélangé avec Gestion des conflits et autre matière (Attendre).
•Négociation.
•Salarié/Délégué Syndical.
•Débat : Temps de pause payé.
•Entretien prévu : Tout un mécanisme : jour, date, lieux, salle, heure.
•«Ramener les arguments», de préparer pour prouver qu’on ne peut pas se permettre de payer le temps de pause et qu’il faudrait licencier des gens pour pouvoir payer le temps de pause ? (Négociation).
•Négociation également pour augmenter les salaires.
•Délégué Syndical peut se mettre en grève.
•Grève Licite ou Illicite ?
•Négociations :
*Nationales (= Toutes les professions).
•Accords :
-Branche : Uniquement.
-Accord d’entreprise.
CE QU’ON VA AVOIR : ACCORD DE BRANCHE ET ACCORD D’ENTREPRISE.
•Convention et accord collectif : Convention : négocié sur quelques sujets et accords collectifs.
Convention de branche : TOUT.
Accord de branche : certains thème.
Accord d’entreprise : négociation au cas par cas.
Négociation collective : importante pour les salariés.
•La plaie : accord de performance collective : permet à l’entreprise de faire ce qu’elle veut.
SE RENSEIGNER SUR L’ACCORD DE PERFORMANCES COLLECTIVES.
•SYNDICAT :
*Personne morale.
*Peut Ester en justice.
*La représentativité des syndicats.
*Seul syndicat peut négocier.
*Décision entre un patron et un syndicat va s’appliquer à l’ensemble des salariés.
7 critères :
•Critère républicains (laïcité).
•L’indépendance financière.
•Transparence financière (vérifier l’utilisation des derniers et origines, établissement et publication comptable).
•Ancienneté minimale de 2 ans.
•Influence.
•Effectif d’adhérent et de cotisation (syndic payé cotisations au syndicat).
•Audience (chiffres, votes que l’on va pouvoir obtenir).
•Sera représenté dans l’entreprise l’organisation syndicale qui réunis les critères et réunis 10% suffrage exprimé au premier tour des titulaires des CSE. Tous les 4 ans on fait de nouvelles élections.
On vote pour les syndicats qui vont voter les délégués syndicaux.
Y en a plusieurs syndicats dans une entreprise. (Aucun atteint 10% du suffrage).
Syndicat représentatif seul qui peut négocier.
«Oh, non, c’est plutôt une alliance! Le syndicat ne s’affronte pas avec le salarié, mais le représente. Imagine le syndicat comme un avocat et le salarié comme son client. L’avocat plaide pour les droits de son client, négocie pour lui et s’assure de protéger ses intérêts. C’est une collaboration pour la justice et l’équité au travail.»
«Exactement, on peut voir ça comme une sorte de négociation entre le syndicat et l’employeur. Le syndicat cherche à défendre les intérêts des salariés, comme les conditions de travail, les salaires et les droits. L’employeur, de son côté, a aussi des objectifs pour son entreprise. Ils doivent donc trouver un terrain d’entente qui satisfasse les deux parties. C’est le cœur du dialogue social.»
«Bien sûr, je vais te l’expliquer simplement. Un accord de branche, c’est un peu comme des règles du jeu établies pour toutes les entreprises d’un même secteur d’activité. Il fixe des standards comme les salaires minimums ou les conditions de travail.
L’accord d’entreprise, ou accord collectif, c’est lorsque les règles sont personnalisées pour une entreprise spécifique. Il est négocié directement entre les représentants des salariés et l’employeur au sein de l’entreprise. Cet accord peut adapter les règles de la branche aux besoins spécifiques de l’entreprise, mais il ne peut pas offrir moins que ce que la branche impose. C’est un peu comme si chaque entreprise pouvait personnaliser certaines règles du jeu, à condition de ne pas descendre en dessous des standards de la branche.»
«L’accord de performance collective, c’est un accord dans une entreprise qui permet d’ajuster le travail selon les besoins et la situation économique. Ça peut toucher les horaires, l’organisation du travail, et même le salaire, pour soutenir l’entreprise et préserver les emplois. C’est un outil pour s’adapter en équipe aux défis du moment !»
«L’accord de performance collective est généralement mis en place quand une entreprise doit s’adapter à des changements économiques ou pour répondre à des enjeux spécifiques, pas forcément dès le début. Il peut être utilisé en cas de crise, mais aussi dans une démarche proactive pour améliorer la compétitivité ou l’organisation du travail. C’est un moyen de trouver un consensus entre les besoins de l’entreprise et la préservation des intérêts des salariés.»
La grève :
Les conflits collectifs du travail: le droit de grève (secteur privé)
•La grève est un droit fondamental des travailleurs, reconnu par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, alinéa 7: « Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent » Par contre cet alinéa renvoie au législateur le soin de définir le « cadre » de l’exercice légal du droit de grève.
•Le droit de grève est également protégé par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
•Le droit de grève est un moyen d’expression et de défense essentiel pour les travailleurs. Il vise à créer un rapport de force avec l’employeur ou les pouvoirs publics.
•En France, la grève n’est pas nécessairement cantonnée à l’entreprise et peut être nationale.
•Définition de la grève :
La détermination des critères de qualification de la grève revient au juge. Elle« consiste dans la cessation collective et concertée du travail, à l’appui de revendications ».
•Trois critères qui doivent être cumulativement remplis :
-Cessation complète du travail :
La grève suppose un arrêt total du travail. La durée de cet arrêt relève de la décision des salariés grévistes : une grève peut durer plusieurs mois comme quelques minutes.
Une grève dite « perlée », au cours de laquelle les salariés, sans cesser leur travail, exécutent sciemment de manière défectueuse leur travail, ne constitue pas une grève au sens juridique.
•Cessation collective et concertée du travail :
La grève est un droit individuel exercé collectivement. Il est donc nécessaire que le mouvement compte au moins deux salariés. La jurisprudence n’impose pas que le mouvement soit majoritaire.
Par exception, un seul salarié peut faire grève lorsqu’il est l’unique salarié de l’entreprise.
•L’existence des revendications professionnelles :
L’employeur doit avoir connaissance des revendications au moment du commencement de la grève. Il n’est pas nécessaire d’attendre un rejet de sa part.
Ces revendications peuvent être relatives à la rémunération aux conditions de travail ou encore la crainte d’une baisse d’effectifs.
L’employeur doit être informé de l’existence des revendications professionnelles au moins au moment de la cessation du travail.
•Ainsi la grève peut déclencher à tout moment sans préavis à respecter. Les modalités de cette information sont libres.
•Régime du droit de grève :
Si le mouvement est bien qualifié de grève, selon les trois critères cumulatifs ci-dessus visés, les grévistes bénéficient de la protection de l’article L. 2511-1 du Code du travail comme indiqué ci-dessous concernant la situation des salariés grévistes.
•En revanche, si le mouvement des salariés ne constitue pas une grève, leurs contrats ne sont pas suspendus et les salariés peuvent être sanctionnés par l’employeur en raison de leur participation à ce mouvement.
•En France, l’exercice du droit de grève doit être concilié avec la liberté du travail des salariés non grévistes et la continuité du service public.
Les limites :
•De ces exigences découlent l’interdiction aux grévistes d’empêcher les non-grévistes de travailler (par des « blocus » notamment) et dans certains cas prévus par la loi, les grévistes peuvent être réquisitionnés afin d’assurer la continuité du service public.
•Situation des salariés :
Situation des salaries grevistes
L’incidence de la grève sur le contrat de travail : suspension du contrat de travail.
•Pouvoir disciplinaire de l’employeur
Lors de la grève, le contrat étant suspendu, l’employeur ne peut plus, en principe, exercer ses pouvoirs sur les grévistes. Ainsi, il ne peut plus exercer son pouvoir disciplinaire à leur encontre.
•L’employeur ne peut sanctionner les salariés pour les faits commis à l’occasion de la grève, sauf faute lourde (C. trav., art. L. 2511-1).
•La commission d’une faute lourde par le salarié gréviste autorise l’employeur à engager une procédure de licenciement. Il doit alors s’agir notamment :
•d’une faute intentionnelle; ce qui suppose la preuve de l’intention de nuire du gréviste; il peut alors s’agir d’une intention de nuire à l’égard de l’employeur, mais également aux salariés non grévistes intentionnels;
*de violences contre les biens ou les personnes.
*de l’entrave à la liberté du travail.
La participation active à des piquets de grève destinée à empêcher l’accès de l’employeur ou des grévistes à l’entreprise caractérise la faute lourde.
•Notons que la pratique du piquet de grève qui consiste en un regroupement pacifique des salariés grévistes devant l’entreprise dès lors qu’elle n’entraine pas la désorganisation de l’entreprise et n’entrave pas la liberté du travail ne pourra pas être sanctionnée.
•Autres conséquences de la suspension du contrat de travail :
Le contrat étant suspendu, les salariés grévistes :
Ne sont pas rémunérés le temps de la grève, c’est-à-dire le temps de la cessation de travail. La retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à larrêt de travail : si l’arrêt de travail pour grève a été d’une heure, la retenue de salaire doit correspondre à une heure de travail.
•Voient le droit à congés payes réduit
- Ne bénéficient plus de la législation protectrice sur les accidents de travail et de trajet.
- Ne bénéficient plus en cas de maladie survenue au cours d’une grève du versement du complément patrona, jusqu’à la fin du conflat.
•Situation des salariés non grévistes :
La grève d’une partie des salariés n’a en principe pas d’incidence pour les salariés non grévistes.
•Leur contrat de travail n’est pas suspendu; l’employeur reste tenu de leur fournir du travail et de les rémunérer.
•Lorsque les salariés non grévistes sont mis dans l’impossibilité de travailler, l’employeur n’est pas libéré de son obligation de les rémunérer que s’il justifie d’une situation contraignante l’ayant empêché de leur fournir du travail et contraint de procéder à la fermeture de l’entreprise.
•L’employeur peut également demander à un salarié non gréviste d’occuper provisoirement le poste d’un salarié gréviste.
•Abus du droit de grève :
«Les salariés grévistes peuvent être éventuellement sanctionnés si le mouvement dégénère en abus.
Pour qu’un tel abus soit caractérisé, il faut démontrer la volonté des grévistes de désorganiser l’entreprise.
Il pourra s’agir notamment :
-De piquets de grève qui portent atteinte à la liberté du travail en constituant un obstacle à l’accès des grévistes à l’entreprise.
-D’occupation des lieux de travail, car elle porte atteinte au droit de propriété de sorte que le juge des référés pourra ordonner l’expulsion des occupants.
«En cas d’abus du droit de grève, l’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire habituel et l’existence d’une faute lourde n’est plus nécessaire pour procéder à un licenciement.
•Droit de grève et ripostes de l’employeur : Le « lock-our »
Le « lock-oit » consiste en la fermeture de l’entreprise par l’employeur.
Il constitue une riposte de l’emploveur à l’exercice du droit de grève. Il emporte l’arrêt du travail des non-grévistes. De telles pratiques sont admises dans certains Etats européens.
•En revanche, en France l’employeur ne dispose pas d’un tel droit, car il doit remplir ses obligations contractuelles de fournir du travail aux non-grévistes.
Il est ainsi illicite en France lorsqu’il est préventif ou lorsqu’il constitue un moyen de pression à légard des grévistes.
•Il est licite dans certaines situations. L’employeur pourra alors demander au juge l’autorisation de fermer l’entreprise en cas de danger, pour des raisons d’ordre public ou lorsque la grève bloque l’entreprise à tel point que l’employeur n’est plus en mesure de fournir du travail aux non-grévistes.
•Le « lock-out » suspend le contrat de travail et si ce dernier est illicite l employeur pourra être condamné à payer le salaire des non grévistes.
•Autre mesure possible de l’employeur face à un mouvement de grève : La poursuite de l’activité.
•L’employeur ne peut pas pour remplacer les grévistes avoir recours au travail temporaire ou à l’embauche de salariés en CDD (ou la vie du contrat de travail).
•Toutefois, pout augmenter la
charge de travail des non grévistes dans des limites autorisées, Il peut aussi affecter ces derniers à un autre poste si ils acceptent.
•Règlement de l’un des conflits collectifs
A côté du protocole de fin de grève énoncé ci-dessous qui est le plus répandu, il existe trois autres
techniques de règlement des conflits collectifs :
• Il sagit de la conciliation de larbitrage et de la médiation. Ils pourront être utilisés lorsque la négociation entre les auteurs de la grève et l’employeur sera impossible.
•Le protocole de fin de grève :
La grève se terminera par la signature d’un procès-verbal de fin de conflit ou d’un protocole d’accord qui règle notamment les aspects disciplinaires du conflit, heures de récupération, paiement de tout ou partie des salaires…
•Le protocole de fin de grève s’analyse soit en accord collectif d’entreprise lorsqu’il est signé après négociation avec un ou des délégués syndicaux, soit en un engagement unilatéral de l’employeur.
