Droit du Travail

Question 1

Thème 1 : La gestion du contrat de travail.

Answer 1

-Sources mondiales :

*Le pacte international relatif aux droits civils et politiques :
-Interdiction du travail forcé.
-Le principe de non-discrimination.

*Le pacte international relatifs aux droits économiques, sociaux et culturels :
-Le droit à la formation.
-Le congé de maternité rémunéré.

*Les conventions issues de l’organisation internationale du travail :
Dédié au droit du travail. (1919)
À mit fin à la première guerre mondiale.
Rattachée à l’ONU.

-Les sources européennes :
*Droit du conseil de l’Europe :
1949 : 47 états.

*Deux conventions :
-Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
-La charte sociale européenne.

-Droit de l’Union européenne : droit primaire (traités constitutifs de l’UE) et droit dérivé (règlements et directives de l’Union européenne).

•Les sources constitutionnelles :
Constitution française : 4 octobre 1958. (DDHC, , préambule de la constitution de 1946, endentiez des normes sociales, charte dé l’environnement…).

•Source légales :
-La loi en droit du travail.
-Le code du travail.
-Jurisprudence.

•Sources professionnelles :
-Convention et accords collectifs : sont conclus par un ou plusieurs syndicats ou groupements d’employeurs et une ou plusieurs organisations représentatives des salariés.

(Accord collectif : ne traite que les points précis).
(Les conventions : régissent l’ensemble des conditions de travail).

•Accord national interprofessionnel : l’ensemble des branches et des entreprises.
•Usage au sein de l’entreprise.
•Engagement unilatéraux : l’employeur crée au profit de ses salariés des droits nouveaux.
•Règlement intérieur : obligatoire dans les entreprises ou les établissements employant au moins 50 salariés.

•Règlement intérieur.
•Les accord atypiques.
•Le contrat de travail.
•La hiérarchie des normes.

Question 2

Les sources internationales du droit du travail :

Answer 2

•Sources mondiales :
-Le pacte international relatif aux droits civils et politiques :
*Interdiction du travail forcé.
*Le principe de non discrimination.

-Le pacte international relatifs aux droits économiques, sociaux et culturels :
*Le droit à la formation.
*Le congé de maternité rémunéré.

(Évolution du droit du travail).

-Les conventions issues de l’organisation internationale du travail :
*Organisation rattachée à l’ONU.
-La charte sociale européenne.

*Suppression du travail forcé obligatoire sauf service militaire ou travail des condamnés…

Le salarié peut demander des indemnités à son employeur si il n’y a pas de cause réel et sérieuse de son licenciement.

•Les sources européennes :
*Droit du conseil de l’Europe.:
2 conventions : convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

-La Charte Sociale européenne :

La Cour européenne des droits de l’homme peut être saisie par toute personne après épuisement des voies de recours internes. Elle peut également être saisie par la CC ou le Conseil d’Etat.

•Droit de l’Union européenne.
•Sources nationales du droit du travail :
*Sources constitutionnelles.
•Constitution française votée le 4 octobre 1958.
•DDHC : 1789.
•Préambule de la constitution : 1946.
•La jurisprudence et le Conseil Constitutionnel.
•Règles constitutionnelles.
•Sources légales : la loi en droit du travail.
•Le code du travail.
•La jurisprudence.
•Sources professionnelles.
*Conventions et accords collectifs.
•Les usages.
•Les engagements unilatéraux.
•Règlement intérieur.
•Les accords atypiques.
•Le contrat de travail.
•La hiérarchie des normes professionnelles.
*Hiérarchie entre les textes législatifs et réglementaires et les normes négociées.
*La hiérarchie entre les normes négociées.
*La hiérarchie entre les normes négociées et le contrat de travail.

Question 3

La naissance du contrat :

Answer 3

*La doctrine et la jurisprudence ont défini les règles qui régissent le contrat de travail car il n’y a pas de définition légale.
*Accord de volonté de notre 2 personnes : salarié et employeur.
*Activité professionnelle définie entre les parties avec un liens de subordination.
Obligations dans le contrat de travail.

•Contrat de travail :

*Contrat synallagmatique : obligations entre les parties.
*Conclu entre deux personnes indéterminées, mais pour des raisons qui tiennent à leurs personne.
*À titre onéreux : entraîne le versement d’une rémunération.
*Exécution successive : le contrat se prolonge sur une durée déterminée.

•Prestation de travail.
•Lien de subordination.
•Rémunération.

•Les conditions de validité du contrat :
*Consentement des parties. Pas de dol, erreur ou violence.
*Leurs capacité à contracter. (Majeur : Curatelle ou Tutelle); (Mineur :
*Un contenu licite et certain (doit être déterminée, activité professionnelle et rémunération elle ne doit pas être contraire à l’ordre public.
*Violation d’une des conditions : nullité du contrats.

•La forme du contrat de travail :
CDD ou CDI.
Rédaction du contrat de travail n’est pas obligatoire pour un CDI mais une déclaration préalable à l’embauche est obligatoire.

•L’embauche :

*Aucune questions perso.
*Candidat doit être de bonne foi.
*Principe de non discrimination.
*Promesse d’embauche : après l’entretient d’embauche. (lettre d’engagement).
*Pas de discrimination sauf âge comme critère possible.
*Signature d’une promesse d’embauche : vaut contrat de travail en cas de rupture de celle ci il faudra verser des dommages et intérêt.

*Tout employeur détenant au moins 20 salariés doit embaucher jusqu’à 6% de travailleurs handicapés ou verser une contribution financière à l’association de gestions du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

•L’essai :

*courte durée.
*examen de rédaction par exemple.
*épreuve qui a lieu en dehors des conditions normales d’emploi des salariés.
*pas rémunérée sauf conventions collectives.

•La période d’essai (pas obligatoire) 2/3/4 mois.
*Absence du salarié : période d’essai prolongée.
*Si arrêt maladie l’employeur peut rompre la période d’essai.
*Peut être renouvelée.

•En cas de rupture :
*Délais de prévenance.
*L’état marital du salarié n’a pas à être déclaré à l’employeur au moment de l’embauche.
*2 semaines après 1 mois de présence.
*1 mois après 3 mois de présence.
*La rupture doit être motivée.
*Ne doit pas être abusive.

•CTT : Intérim :

*Période d’essai :

-2 jours si durée inférieure à un mois.
-3 jours si durée supérieure à un mois.
-5 jours si durée supérieure à deux mois.

•Période probatoire :

*Changement de poste au sein de l’entreprise.
*Évalue la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.
*Rupture de cette période probatoire : replace le salarié dans ses fonctions antérieures.
*Période d’essai/Période probatoire.

Question 4

(Nouveau chapitre que la prof doit envoyer).

Answer 4

•Chacune des parties peut à tout moment en demander la rupture ou la résiliation.
•C’est cependant réglementé par le droit du travail.
•L’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement en respectant une procédure de licenciement.
•Le salarié peut être condamné au versement de dommages et intérêts si la rupture du contrat de travail apparaît abusive.
•Il est possible de conclure un contrat de travail à temps partiel.
•Écrit non exigé mais il devra être rédige en français !
•Période d’essai + clauses particulières prévus.

Question 5

La vie du contrat de travail :

Answer 5

•La durée : L1242-8-1C dT

•En principe, à défaut d’une convention ou un accord de branche étendu qui peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements.

•Elle peut être de 9 mois pour certains contrats et elle peut être de vingt-quatre mois pour d’autres et notamment lorsque survient dans l’entreprise une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement.

•Comme indiqué ci-dessus, depuis les ordonnances Macron, les dispositions conventionnelles priment sur la loi en matière de durée maximum d’un CDD.

•Ainsi, un accord de branche ou une convention peut prévoir une durée plus longue que celle prévue par la loi.

•Le renouvellement :

•Renouveler un CDD consiste à repousser la date à laquelle il aurait normalement dü prendre fin.

•Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée.

•A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

•En effet La loi pose la limite de 2 renouvellements maximum avec une limite de durée variant en fonction des motifs de recours au CDD. Depuis les ordonnances Macron, les accords de branche ou conventions peuvent prévoir un nombre supérieur de renouvellement à condition de respecter la durée maximale du CDD.

•Les conditions de ces renouvellements sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

•Durée et renouvellement du CDD sans termes précis.

•La durée :

•Le terme sera par exemple la fin de l’absence de la personne remplacee.

•Le renouvellement :

•Le renouvellement de CDD concerne exclusivement les contrats stipulant un terme précis.

•A défaut le CDD prend fin lorsque l’objet pour lequel al a été conclu se réalise, à savoir dans notre exemple le retour du salarié absent. Une clause de renouvellement ne peut done pas se concevoir.

•La cessation du CDD :

Rupture anticipée du contrat.

•Il résulte de l’article L1243-1du code du travail que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

•Toutefois le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, notamment lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

•Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis visée à l’Article L1243-2 du code du travail.

-Sanction
- Employeur

•La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas énoncés ci-dessus, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat ci après visée.

• Salarié

•La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors de ce qui est indiqué ci dessus ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Echéance du terme

•En vertu de l’article L1243-5 Code du travail le contrat de travail à durée déterminée cesse :
- de plein droit à l’échéance du terme
- avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.
Poursuite des relations aprés le terme du-contrat

•Lorsqu’ après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Il conserve alors l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée, à condition que le CDD soit immédiatement suivis d’une embauche en CDI.

•Concernant la période d’essai : Lorsque le salarié a exécuté un ou plusieurs CDD sur le même emploi avant le CDI, il faut retrancher à la durée de la période d’essai que l’on voudrait mettre dans le CDI, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l’ensemble des CDD exécutés.

•Il ne suffit pas d’ailleurs de laisser passer quelques jours, semaines voire quelques mois pour redonner de la légitimité à une période d’essai sur un emploi similaire.

•Toutefois, il est possible de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu notamment en remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu. Pour aller plus loin Article.
L12441 du code du travail.

•L’indemnité de fin de contrat

•Il résulte de l’article L1243-8 du code du travail que lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

•Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

•Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié.

•Toutefois une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut également prévoir de limiter le montant de l’indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle.

•Contrats successits sur un même poste
Il résulte de l’Article L1244-3 du code du travail qu’à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence.

•Calcul du délai de carence
- Durée du contrat incluant s’il y a lieu son ou sos renouvellements, supérieure ou égale à quatorze jours : le délai sera du 1/3 de la durée du contrat venant à expiration.
- Durée du contrat incluant s’il y a lieu son ou ses renouvellements, inférieure à quatorze jours : le délai sera de 1/2 de la durée du contrat venant à expiration.

•Notons qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir des cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

•Par ailleurs il résulte de l’article L1244-4°1 du code du travail qu’à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche le délai de carence n’est pas applicable notamment.

•Lorsque le CDD conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
- Lorsque le CDD est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier
- Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

•Pour aller plus loin Article L1244-4-1 du code du travail

•Ce délai de carence peut se justifier en raison du principe selon lequel les contrats précaires ne doivent pas être utilisés pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

•Dans le contrat de travail temporaire une entreprise de travail temporaire met un de ses
salariés à la disposition temporaire d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.
y a donc trois intervenants : l’employeur qui est l’entreprise de travail temporaire, le salarié de l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

•Le salarié de l’entreprise de travail temporaire doit ainsi exécuter une mission en faveur de l’entreprise utilisatrice.
L1251-1du code du travail
Champs d’application

•Les cas de recours et interdictions sont les mêmes que pour le CDD. la réglementation concernant la durée le renouvellement l’interdiction des contrats successifs sur un même poste est également identique à celle du CDD étudie ci-dessus.

•Contenu et transmission du contrat

•Le contrat de mission doit être établi par écrit et il comporte notamment :

-Les clauses obligatoires du contrat de mission
- La qualification professionnelle du salarié :
- Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l’indemnité de fin de mission,
- La durée de la période d’essai éventuellement prévue

•Notons que la période d’essai est étudiée dans le sous thème consacré à la naissance du contrat.

• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
• La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

•Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

•Les conditions d’exécution du contrat

•Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

•La cessation du CIT

•La réglementation concernant les cas de rupture et l’indemnité de fin de mission est identique à celle du CDD étudié plus haut cependant l’indemnité de fin de mission ne peut être réduite en dessous de 10 %.

•En cas de rupture anticipée du contrat les sanctions sont identiques à celles d’un CDD

•Le contrat à durée indéterminée à temps particl

•Le contrat à temps partiel est un contrat dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures/semaine) ou, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise;

•Tout d’abord, la durée minimale légale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Il peut être dérogé à cette durée minimale légale du travail à temps partiel.
1/ dans l’intérêt du salarié, sur demande écnite de sa part, lorsque :
-Il cumule plusieurs activités, afin d’atteindre une durée totale d’activité au moins égale à 24 heures par semaine ;
-il est étudiant de moins de 26 ans et doit bénéficier d’une durée du travail compatible avec la poursuite des études :
-il connaît des contraintes personnelles l’obligeant à organiser son travail de façon particulière.

•2. Si une convention ou un accord de branche étendu prévoit une durée minimale hebdomadaire inférieure.

•Ensuite, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

•Enfin, les heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Toutefois ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

•En l’absence d’écrit ou de certaines de ces mentions obligatoires ou heures complémentaires portant la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, le contrat est alors présumé avoir été conclu pour une durée normale.

•A moins par l’employeur de pouvoir apporter une preuve qu’il a été conclu pour une durée moindre, il sera requalifié en temps complet. S’il y a requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, l’employeur doit verser au salarié un rappel de salaire.

•Ce rappel s’effectue sur la base d’un salaire temps complet, en complétant les sommes qui ont déjà été versées au titre du travail à temps partiel et en faisant comme si le salarié était dès le début en contrat à temps complet.

•LES CLAUSES PARTICULIERES DU CONTRAT DE TRAVAIL :

•Travail de recherche ; rechercher ces clauses

•CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Conditions de validité
Non respect de la clause

•Levée de la clause de non concurrence :

•CLAUSES DE MOBILITÉ

•Définition

•Conditions de validité d’ume clause de mobilite

•Validité de la clause de mobilite du contrat de travail.

•Non-respect de la clause d’exclusivité

•CLAUSES DE DÉDIT-FORMATION

•LA CLAUSE D’OBJECTIFS

•LA CLAUSE DE CONFIDENTIALITÉ

*Contenu
*Sanction

•L’ Obligation de discrétion ; qu’est-ce que c’est ?

Question 6

La veille juridique :

Answer 6

LA VEILLE JURIDIQUE

•DÉFINITION / INTÉRÊT

•La veille juridique est le fait de consulter régulièrement l’actualité juridique.

•L’objectif de la veille juridique est de s’informer sur les nouvelles dispositions juridiques. Elle permet de connaître les nouvelles lois et les nouveaux décrets.

•Elle permet aussi de suivre de près les propositions de loi.

LLa veille juridique permet à l’entreprise de gagner du temps car en consultant l’actualité juridique régulièrement, l’entreprise est en mesure de mettre en application, au bon moment, les règles qui lui sont applicables.

•Elle gagne en légitimité et évite des sanctions.
Exemple : l’éclairage apporté par la jurisprudence quant à l’application de la clause de non-concurrence est l’occasion pour le service RH de revoir utilement son modèle de contrat de travail.
Autre atout : La veille permet de profiter des changements intervenus dans l’intérêt de l’entreprise.

•Exemples .
- la mise en place du barème des indemnités prud’homales en 2017 et validé par le Conseil Constitutionnel en 2018 permet désormais à l’employeur de mesurer les risques lies au licenciement :
- l’accès à une nouvelle procédure dématérialisée au service des entreprises est une bonne nouvelle pour les adeptes de solutions en ligne.

•Veille juridique 5 étapes :

•Connaître les sources sûres.
Pour faire une veille juridique réglementaire, vous devez rechercher les sources d’information sures.

•En effet, toutes les sources ne fournissent pas des informations fiables. Ainsi, les sites gouvernementaux, le Service-public.fr, les études historiques spécialisées en droit sont des sources fiables pour faire une veille juridique.

•Sélectionner les informations relatives à l’activité de l’entreprise.

•Cette étape consiste à trier des informations et à sélectionner celles ayant rapport à votre domaine d’activité uniquement.

•Cependant, il y a certaines informations qui concernent les entreprises, quel que soit leur type.

•Elles doivent être prises en compte.

•Activer les alertes pour suivre l’évolution des lois
Lorsque vous vous abonnez à un site d’information pour la veille juridique, vous devez activer une alerte pour qu’à chaque fois vous soyez au courant.

•De plus, vous pouvez inscrire votre adresse mail de manière à ce que les informations parviennent dans votro boite électronique. ( créer une veille juridique avec Google alertes par exemple).

•Partager l’information de la veille juridique.

•La personne chargée de la veille juridique doit être en mesure d’informer chaque direction ou service de l’entreprise sur les nouvelles lois. Cette information leur permettra de se mettre au pas.
Ils vont de se fait se mettre en regle.

•Stocker les résultats de la veille juridique
Le stockage des résultats de la veille juridique vous permet de consulter les informations en temps voulu.

•Les autres membres de l’entreprise pourront aussi y avoir accès. Ce stockage doit être fait de manière centralisée.

COMMENT FAIRE UN VEILLE

1. Rechercher l’information
   1.1 Ouvrages

Mème si les délais d’édition font que l’information véhiculée n’est pas nécessairement très récente, il est important de repérer les nouveaux ouvrages.

Pour cela, on peut consulter régulièrement :

•Les sites des éditeurs
•Le catalogue des bibliothèques universitaires,
1.2 Périodiques.

L’information y est plus réactive que dans les ouvrages et il est donc utile de consulter systématiquement la demière parution de quelques revues correspondant particultèrement à son domaine de recherche (que ces revues existent en ligne ou sur support papier).

Les bases de données payantes possèdent presque toujours une rubrique d’actualité dans laquelle les informations sont le plus souvent classées par date et/ou par thème :
•Lamy : rubrique “Actualités du Droit” (actualités classées par domaines) + dernières actualités en page d’accueil
•Lexis360: actualites (veilles et alertes) : ces dernières apportent une information sur l’actualité législative et réglementaire, la jurisprudence et la vie des professions juridiques
•Lextenso : existence d’une veille juridique sous forme d’un fil d’actualités “Hil Actu” ou rubrique toutes les brèves “Les brèves Lextenso” recherche par mots-clés, auteurs, numéro de décision, référence
•Dalloz fr : propose une rubrique “Dalloz Actualité Etudiant” ainsi que Dalloz Actualité pour les enseignants comprenant des fils RSS par matière : Administratit, Affaire, Civil, Européen, Immobilier, IP/IT et Communication, Pénal, Social, Avocat.
•Editions Francis Lefshyne (Navis) : en page d’accueil (dernières actualités) et dans l’onglet
Actualités (dernières actualités et archives):
1.3 Travaux universitaires, colloques, congres…
bit d’autres sites perettent dhelargir les recherches comme
• Le site des éditions Dalloz propose un agenda des événements.

•Colloques de la Cour de cassation et du Conseil d’état.

•1.4 des sites de veille juridique
Site Légifrance.

•2. Recevoir de l’information

•Certains outils permettent d’organiser sa veille documentaire de manière plus systématique.

•Ils sont tout à fait intéressants si l’on prend garde de multiplier à l’excès les envois d’information sur sa boite aux lettres.

•Il convient aussi d’être le plus précis possible dans les critères d’envoi afin de ne pas courir le risque d’être submergé d’informations non pertinentes.

•A noter :

•Il peut être demandé de s’enregistrer en ligne afin d’accéder à l’un ou l’autre de ces services. Il faut alors bien vérifier que le service est gratuit.
2.1 Services d’alerte et Newsletter
Ces services se développent dans les revues, les bases de données ou bien encore les catalogues. Ils permettent de demander l’envoi d’e-mails lors de parutions nouvelles en ligne: articles sur un
theme prestlectionne, demiers sommaires de serues, nouveautes
Sur certaines banques de données payantes. le service peut dépendre de la formule d’abonnement de la bibliothèque. Quelques exemples:
•Lamyline : alerte e-mail sur des thématiques
•Legalnews : alerte à partir de mots-cles ou de thèmes
•L’abonnement à une “ newsletter “ (lettre d’information) permet de recevoir régulierement des informations dans sa boite aux lettres. Lamyline propose ce type de service.

•«Certains sites d’association, de revues et des blogs juridiques envoient aussi des newsletters dans leur domaine.

•2.2 Fil RSS (ou flux RSS)

•Le fil RSS est un fichier compilant les demiers documents mis en ligne sur un site.
Utiliser les fils RSS disponibles sur les sites suppose de posséder un lecteur de fils RSS (à télécharger), dans lequel on viendra les ranger.

•Par la suite, en ouvrant son lecteur, on aura systématiquement acces aux nouveautés des sites choisis.

•Les sites publies et privés proposant cette technologie l’indiquent généralement par une icône, le plus souvent un carré orange.

•Pour aller plus loin voir la fiche pédagogique “Eils RSS en droit”

•3. Une méthode

•Les outils sont variés et de plus chaque éditeur de base de données a développé des outils en fonctions de stratégies éditoriales qui lui sont propres, et l’on ne trouve jamais toutes les possibilités de veille sur une même base de données.

•Ainsi une veille se teste et s’organise. Il faut adapter la veille à ces besoins, Il faut donc identifier ses besoins.

•Chaque fil RSS ou alerte doit être testé par vérification des résultats obtenus.

•Si les résultats ne sont pas pertinents, ne pas hésiter à supprimer l’alerte ou le fil RSS.
Limiter le nombre de fils et alertes: trop d’informations équivaut à ne pas pouvoir les lire toutes et à se décourager.

•Par ailleurs chaque utilisateur doit évaluer la fiabilité et la pertinence du site proposé.

•LA FIABILITÉ DE L’INFORMATION

•Internet se caractérise par une surabondance d’informations, une liberté totale de publication et, souvent, une absence de validation préalable. Il importe donc de savoir jauger la fiabilité d’une information avant de la citer ou de la diffuser.

•Une information de qualite cet basee sur des fatts et des sources vérifiables.

Voici quelques pistes pour les reconnaitre.

Evaluer les auteurs :

•L’auteur est le créateur de linformation.

•Toute information anonyme doll être immédiatement
écales.

Les bons reflexes:

• Se renseigher sur (buteur et ses sutres contenus. Quel est son nom 7 Bal
joignable 7 Quel est son domaine de competence

personnes ? S’exprime-t-il au nom d’une organisation ou en son nom propre?

• Repérer les souroes et les auteurs références dans voire document. Les sources sont-elles précises et consultables ? Les auteurs références sontils fiables et dans leur domaine de compétence 7

• Si T’auteur vous semble de qualité, un recoupage des informationa reste nécessaire
pour elarg el conlionter les points de yue

•Un point de vue orienté rest pas nécessairement faux, Mais il mérite au minimum d’être recoupé.
Identifier la source.

•Les bons réflexes:

• Se méfier des siles commerciaux, des réseaux sociaux et siles personnels.
Enformation ne doit pas etre diffusée avant recoupage.
• Reperer la ligne éditoriale des journaux (en ligne, ou papier) et recouper les Informations avec d’autres médias proposant une lgne édtonale différente.
- Evaluer la fraîcheur de l’information
Dans la recherche dinformations, la date est une
conste importante a deterniner

Question 7

Le bouleversement du contrat de travail :

Answer 7

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL.

Mise en situation.

Le contrat de travail de travail repose sur l’accord de volonté entre l’employeur et le salarié.

Il définit ainsi l’ensemble des relations contractuelles qui s’appliqueront aux deux parties et qui sont déterminées dans cet accord.

Néanmoins il peut arriver que la situation économique ou la réorganisation de l’entreprise nécessite une modification dans les rapports contractuels entre les parties.

Il s’agit alors de savoir si l’employeur peut décider unilatéralement de ces modifications.

Postulat : le contrat est un accord de volonté. Ainsi les conditions essentielles du contrat ne peuvent être modifiées que par l’accord des parties au contrat et dans le contrat de travail par l’accord de l’employeur et du salarié.

Ainsi lorsque la modification (pris dans son sens large) portera sur un élément essentiel du contrat l’employeur devra obtenir l’accord de son salarié.

A contrario lorsque la modification (pris dans son sens large) ne porte pas sur un élément essentiel du contrat, l’employeur n’aura pas besoin de demander l’accord de son salarié et l’on parlera alors d’un changement de situation.

Modification du contrat de travail.

Comme indiqué précédemment lorsque la modification portera sur un élément essentiel du contrat de travail il faudra demander l’accord du salarié.

Il convient alors de déterminer ce que représente un élément essentiel du contrat.

Les éléments essentiels, sont ceux qui constituent le contrat de travail :
*Le lien de subordination
*Les fonctions
*La rémunération

La loi ne dresse pas la liste de tous les éléments essentiels dans un contrat de travail.

En effet, les parties ont pu contractualiser certains éléments et donc les rendre essentiels à la relation de travail.

Il revient donc aux juges d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.

Il a ainsi été jugé que :

*un allongement de la durée hebdomadaire de travail constitue une modification du contrat dans la mesure où cette modification affecte la rémunération ou lorsque la durée du temps de travail est contractualisée (dans le cadre du temps partiel).
*Les heures supplémentaires ; le recours systématique aux heures supplémentaires, peut constituer une modification du contrat de travail Arrêt cours de cassation chambre sociale du 8 septembre 2021 = les heures supplémentaires ne peuvent pas être utilisées pour augmenter la durée hebdomadaire de travail. Il s’agit alors d’une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié.
*Un réaménagement des horaires : Le changement des horaires de travail, peut constituer une modification du contrat de travail, dès lors que ce changement a un impact direct ou indirect sur la durée du travail, la rémunération ou bouleverse l’économie du contrat (exemple : passage à un horaire de jour à un horaire de nuit, passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’un horaire fixe à un horaire variable etc).
*une mutation de Lyon vers Lille constitue une modification du contrat de travail.

Par contre une mobilité dans le même secteur géographique (défini en fonction du réseau de transport et de la distance entre le site initial et le nouveau site) constitue un changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41880).
Notons que si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité (cf la vie du contrat de travail), la mutation constitue un changement des conditions de travail.
•L’altération des responsabilités et des fonctions constitue une modification du contrat de travail, à savoir : retrait de responsabilité, réduction à des tâches secondaires, retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents, déclassement.

•Modification du contrat de travail sans l’accord du salarié :

L’employeur qui impose unilatéralement une modification du contrat de travail est en tort. Dans ce cas, le salarié peut porter l’affaire devant le Conseil de prud”hommes pour notamment retrouver ses anciennes conditions de travail.

•Manifestation de l’accord du salarié.

L’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être matérialisée par la signature d’un avenant au contrat et la seule poursuite par le salarié de son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisante.

Par ailleurs, le salarié dispose d’un délai de réflexion qui varie selon que :
-la modification du contrat a un motif économique (dégradation de la conjoncture, baisse récurrente du chiffre d’affaires, etc.) L’employeur informe alors le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en hui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision. Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification :
-la modification a une cause autre qu’économique, par exemple réorganisation de l’entreprise, l’employeur doit alors laisser au salarié un délai raisonnable, apprécié en fonction de la situation.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion, la modification du contrat sera considérée comme nulle.

•Refus du salarié :

L’employeur peut renoncer à modifier le contrat de travail où décider de licencier le salarié.
Le licenciement doit alors s’appuyer sur le motif à l’origine de la modification refusée, et l’employeur doit respecter la procédure correspondante.
Exemple : le salarié refuse une mutation de lieu de travail motivée par la fermeture de son site d’origine, l’employeur devra engager un licenciement pour motif économique.
Notons pour en terminer qu’une modification du contrat de travail peut également proceder :
- d’une convention collective et sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié.
- D’un accord d’entreprise visé a l’article L. 2254-2 du Code du travail, appelé « accord de performance collective ».
Il est mis en place enfin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, il peut
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition :
- aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail et le salarié devra donner son accord à la modification.

En cas de refus son employeur pourra procéder à son licenciement ayant pour fondement son refus de procéder aux modifications de son contrat de travail.

L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail.

Exemple de changement :

Les heures supplémentaires, (sauf recours systématique) ne constituent pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires.

Un réaménagement des horaires ne constitue qu’un changement des conditions de travail condition qu’il ne porte pas une atteinte excessive du droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

•L’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée ainsi relève du pouvoir de direction de l’employeur.

L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.

Toutefois le salarié peut s’opposer à ce changement s’il démontre , selon la situation :
-qu’il porte une atteinte excessive aux droits du salarié, notamment au respect à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos,
-qu’il s’appuie sur un motif discriminatoire
-qu’il vise à lui nuire
Refus du salarié

Le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail constitue une faute professionnelle, que l’employeur peut sanctionner.

L’employeur peut notamment aller, si les faits le justifient, jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Le cas des salariés protégés :
Spécificité des salariés protégés: leur accord est toujours nécessaire, même pour une changement de leurs conditions de travail. En cas de refus, l’employeur doit choisir entre :
“garder le salarié dans ses conditions de travail actuelles ;
*engager la procédure de licenciement du salarié protégé, qui suppose l’accord préalable de l’inspecteur du travail

La distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ou les pouvoirs de l’employeur ct les droits da salane

Comme indiqué précédemment la modification par l’employeur d’un élément essentiel du contrat de licencier.
travail requiert laccord du salarié et en cas de refus du salarié l’employeur pout décider

Le licenciement va ainsi s’appuyer sur le motif à l’origine de la modification refusée, et l’employeur devra respecter la procédure correspondante. Le licenciement n’a donc pas le caractère d’ume sanction disciplinaire.

S’agissant du droit du salarié, il aura le droit de percevoir ses allocations chômage. Il bénéficiera également d’un préavis et d’indemnités liées à ce type de rupture.

Lorsque l’employeur en vertu de son pouvoir décide de changer les conditions de travail, il n’a pas besoin d’obtenir l’accord du salarié. Le refus du salarié constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner par un licenciement pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

Le licenciement a donc le caractère d’une sanction disciplinaire.

Ainsi L’employeur a le pouvoir de modifier le contrat de travail ou de changer les conditions du travail et le salarié a des droits liés à son licenciement qui peuvent néanmoins varier selon que son refus est consécutif à une modification de son contrat de travail ou à un changement des conditions de son travail.

•TÉLÉTRAVAIL.

•••de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Notons qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés et il pourra ainsi être imposé au salarié.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

NB : Voir également la veille juridique que vous avez effectuée

•SUSPENSION

La suspension du contrat de travail correspond à la situation dans laquelle le salarié et l’employeur cessent d’exercer leurs obligations contractuelles, sans pour autant que cela n’entraîne la rupture du contrat de travail.

Durant ce temps suspensif, ce dernier bénéficie tout de même de certains droits selon les cas de suspension. À son retour dans l’entreprise, il retrouve son emploi ou un emploi similaire.

•Les causes d’une suspension du contrat de travail :

La suspension du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
- Mise à pied conservatoire ou disciplinaire
La mise à pied est une mesure prise par l’employeur lui permettant d’écarter temporairement un salarié de son poste de travail.
Cette mesure peut répondre à deux fins :
-elle peut être prise à l’encontre du salarié pour le sanctionner : c’est la mise à pied disciplinaire ;
-elle peut être prise à titre préventif dans l’attente du prononcé d’un éventuel licenciement pour faute, ou autre sanction disciplinaire, il s’agit de la mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire

C’est une sanction disciplinaire qui doit être prévue dans le règlement intérieur.

Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

Elle fait partie des sanctions disciplinaires lourdes. Elle ne peut être prononcée uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur et si le règlement intérieur en précise la durée maximale.

Parfois, la convention collective applicable dans l’entreprise fixe aussi une durée maximale de mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, il faut la respecter, à moins qu’un accord d’entreprise n’y déroge.

Nb: depuis les ordonnances Macron, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective de branche dans un grand nombre de domaines.

La discipline fait partie des sujets pour lesquels l’accord d’entreprise peut déroger à la convention collective de branche, même dans un sens moins favorable aux salariés.

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire qui suspend le contrat de travail du salarié qui la subit. De ce fait, elle affecte sa rémunération qui n’est pas maintenue durant toute la durée de suspension du contrat.

L’employeur doit respecter la durée maximale fixée par le règlement intérieur et, éventuellement, la convention collective applicable dans son entreprise.

Nb: une convention collective qui prévoit une durée maximale de mise à pied disciplinaire ne pallie pas l’absence de durée maximale qui doit être prévue dans le règlement intérieur.

En plus de cette limite, l’employeur doit également :
-ne pas prononcer une mise à pied disciplinaire pour un motif discriminatoire ;
-proportionner la durée de la mise à pied (et plus généralement la sanction) à la gravité de la faute ;
-respecter le délai de prescription de deux mois et ne pas sanctionner une faute trop ancienne. (dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, (quelque soit la sanction) il dispose d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c’est-à-dire pour convoquer à un entretien préalable (ou pour notifier un avertissement, si la sanction est prévue du le règlement intérieur).

La loi impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien avant de prononcer cette sanction disciplinaire, sous peine de nullité. (sauf si une convention collective applicable contient une procédure disciplinaire plus protectrice des salariés).

La convocation à l’entretien préalable doit être adressée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Elle doit contenir un certain nombre de mentions.

Un délai raisonnable doit s’écouler entre la convocation et la date de l’entretien préalable. La loi ne fixe pas de délai mais généralement, les entreprises laissent passer un délai de 4/5 jours.

Elle fera l’objet d’une notification écrite et être motivée.

La lettre de mise à pied disciplinaire doit être notifiée au salarié après un délai de réflexion d’au minimum 2 jours ouvrables après le jour de l’entretien.

Elle doit également être notifiée dans un délai maximum d’un mois après le jour de l’entretien.

•La mise à pied conservatoire :

La mise à pied conservatoire doit, en principe, être concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions lourdes ou à l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire.

Il est conseillé de mentionner par écrit le caractère conservatoire de la mise à pied, dans la convocation à l’entretien préalable sous peine de risquer une requalification en mise à pied disciplinaire.

L’entretien doit avoir lieu dans un délai raisonnable à compter de la convocation. A défaut, elle pourrait être requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Lorsque la mise à pied conservatoire est prononcée en vue d’une procédure de licenciement, l’employeur peut la notifier dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.

La durée de la mise à pied conservatoire est normalement calquée sur celle de la procédure disciplinaire et généralement se durée sera indéterminée. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive.

La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail. Son impact sur le paiement de la rémunération dépend de la décision prise à l’issue de la procédure disciplinaire.

Si la sanction prononcée est une mise à pied disciplinaire ou un licenciement pour faute grave ou lourde, la perte de salaire est définitive.

S’il s’agit de toute autre sanction l’employeur sera obligé rétroactivement de rémunérer le salarié (pendant la période de mise à pied conservatoire).

•La contestation de la mise à pied :

Le salarié peut toujours contester une sanction disciplinaire devant les prud’hommes qu’il considère discriminatoire, injustifiée, disproportionnée ou prise au mépris des règles procédurales.

Le juge prud’homal contrôlera la régularité de la procédure, la licéité et la proportionnalité de la sanction. Si la mise à pied disciplinaire est injustifiée, disproportionnée ou irrégulière, il l’annulera et pourra même condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Mais si la mise à pied est annulée car disproportionnée, l’employeur pourra prononcer une sanction moins lourde à l’encontre du salarié fautif, sous réserve de le faire dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement d’annulation.

S’agissant de la mise à pieds conservatoire, le salarié pourra contester le bien-fondé de celle-ci devant le Conseil de prud’hommes ce qu’il fera généralement lorsqu’il dénoncera devant les juges la sanction prononcée après la mise à pied conservatoire.

• Chomage partiel
• Fermeture provisoire de l’entreprise en cas de grève ou en cas de force majeure.
  m suspension du contrat de travail à l’initiadive du pluriée.
  -Congés payés ;
  -Congé maternité, patemité ou adoption ;
• Arrêt de travail pour maladie ou accident, ou non professionnel;
  -Arrêt travail en raison d’un accident travail d’une maladie professionnelle,
  -Arrêt travail en raison d’un accident de trajet
  (voir approche sommaire ci-après)
  Les consoguenons de la guspension coatCneue
  Pendant la suspension contractuelle

•< Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu conserve ses droits au sein de l’entreprise.

Il peut par exemple voter aux élections professionnelles.

Les obligations contractuelles de l’employour et du salarié cossent temporairement. À ce titre, le salarie ne travaille plus et ne perçoit donc pas de salaire.

Néanmoins, dans certaines situations, la mesure suspensive ouvre droit au versement d’indemnités.

Tel est le cas lorsqu”elle résulte d’un
*Congé maladie :
•Congé matemité, paternité adoption ;

*Congé parental d’éducation ;
*Accident du travail ou maladie professionnelle :
•Chômage partiel ;
*Congé pris dans le cadre d’une formation professionnelle.

En revanche, dans le cadre notamment d’un congé sabbatique, d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire, le collaborateur ne perçoit aucune indemnisation.

«Le collaborateur reste tenu au respect de ses obligations de loyauté, de confidentialité et de discrétion, de non-concurrence ou encore d’exclusivité.

À ce sujet est justifié le licenciement pour faute grave du salarié ayant travaillé pour une entreprise concurrente pendant ses congés payés sans que l’employeur n’ait à démontrer un préjudice.

«Il conserve le droit de démissionner de l’entreprise durant ce temps suspensif. Il a l’obligation de respecter un préavis, sauf si la démission intervient :
•Pendant une grossesse ;
•Pour élever un enfant ;
•À la fin d’un congé jour création d’entreprise.
«L’employeur est en droit de licencier le salarié pour faute grave ou lourde, ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail si cela est sans rapport avec le motif de suspension du contrat.

Dans certains cas limitatifs, la période suspensive est considérée comme du temps de travail effectif et est ainsi incluse dans le calcul des congés payés.

Tel est notamment le cas lorsque la suspension résulte notamment d’un congé matemité, paternité ou adoption, d’un congé pour événements familiaux, ou encore d’un arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail.
-Sauf dispositions contraires, cette période de cessation temporaire d’activité professionnelle n’est pas comptée dans le calcul de l’ancienneté du collaborateur.
Après la suspension contractuelle

La mesure de suspension ne provoque pas la rupture du contrat de travail du collaborateur.

Cela signifie qu’à son retour au sein de l’entreprise, il doit pouvoir retrouver l’emploi qu’il a quitté ou bien un emploi équivalent.

Dans cette seconde bypothèse. le travail proposé doit être adapté aux compétences de l’employé.

De plus, la rémunération doit être égale ou supérieure à celle qu’il percevait avant la suspension du contrat.

L’entretien de retour d’absence.

Un entretien de retour est obligatoire pour tout salarié après une longue absence.

Les absences concemées sont :

Le congé de maternité:
Le congé parental d’éducation ;
Le congé de proche aidant;
Le congé d’adoption ;
Le congé sabbatique :
L’arrêt de travail pour longue maladie ;
Le mandat syndical.

Son objectif est d’informer le salarié de ce qui c’est passé pendant son absence, concernant l’organisation de l’entreprise, la reprise de son poste.

Un état des lieux complet du service dans lequel il travaille et de l’entreprise doit être établi. Le sujet des horaires ou de l’aménagement du poste de travail est à évoquer notamment en cas de retour en mi-temps thérapeutiques.

Il pourra être proposé au salarié un allégement de la charge de travail pour lui laisser le temps de reprendre ses marques.

•Les congés payés :

Un salarié a droit chaque année à un nombre minimal de jours de congé payés par son employeur.

La mise en œuvre de ce droit n’est pas toujours évidente.

La durée légale de ces congés est de 2,5 jours ouvrables, (tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours fériés) par mois de travail effectif (soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail).

Par travail effectif, il faut entendre les périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le travail effectif comprend, également, les congés payés de l’année précédente ainsi que les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption.

En revanche, les périodes de maladie (sauf professionnelle) ou de grève ne sont pas considérées comme du travail effectif au sens de l’obtention des congés payés.

Notons que la durée légale des congés payés est une durée minimale. Si la convention collective, un accord d’entreprise, un usage ou son contrat de travail le prévoit. le salarié peut tout à fait bénéficier de jours de congé supplémentaires-

Le nombre de jours de congés acquis est calculé sur la période allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. C’est la période dite « de référence ».

Pendant toute la durée de ses congés, le salarié continuer d’être payé par son employeur.

•Le congé maternité et le congé paternité :

S’agissant du congé maternité la loi impose à la salariée enceinte l’obligation d’en informer l’employeur avant son départ en congé maternité mais ne fixe aucun délai.

Ainsi doit-elle prévenir par courrier recommandé avec accusé de réception son employeur en lui envoyant un certificat médical avec la date prévue de l’accouchement.

•Obligation de l’employeur :

Dès lors qu’une salariée déclare sa grossesse, elle bénéficie de certains droits et l’employeur doit prendre un certain nombre de mesures.

• Examiner le poste de travail et envisager une affectation provisoire si la salariée est exposée à un risque.
  -Accorder les autorisations d’absences : la salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif.
  -Aménager son temps de travail. La loi ne prévoit pas de réduction d’horaires pour les salariées enceintes. Cependant de nombreuses conventions collectives permettent un allègement des horaires ou des temps de pause.

Par contre à sa demande, ou sur avis du médecin du travail, une salariée enceinte qui travaille de nuit est affectée à un poste de travail de jour.
-Anticiper le départ en congé de maternité et le remplacement de la salariée enceinte, en raison de son absence.

Statut de : Durée du congé prénatal
l’enfant à naître (avant l’accouchement)
Durée du congé postnatal (après l’accouchement)
Durée totale du congé de maternité
ler enfant
6 semaines
10 semaines
16 semaines
2e enfant
6 semaines
10 semaines
16 semaines
3e enfant ou plus
8 semaines
18 semaines
26 semaines

Le contrat de travail est suspendu durant une période indiquée ci-dessus.

Toutefois cette durée peut varier en fonction du nombre d’enfants à naître, du nombre d’enfants à charge, d’un état pathologique, d’une hospitalisation de l’enfant.

Il est possible de renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais une période de repos de 8 semaines, dont 6 semaines après l’accouchement, est obligatoire.

•S’agissant du licenciement :

Des sa declaration de prossesse et jusqu’à son départ en congé de maternité, la salarié bénéficie
d’une protection contre le licenciement dite relative.

Le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave (et non liée à sa grossesse) ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité, par exemple dans le cas d’une procédure de licenciement économique.

En l’absence de mention de l’un de ces 2 motifs, le licenciement pourra être annulé par le juge.

Pendant le congé de maternité.
. la salariée ne peut pas être licenciée pendant le congé de maternité et la période de congés payés pris immédiatement après. Elle bénéficie d’une protection dite absolue.

L’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail même en cas de faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat.

Cette protection s’applique même si la salariée n’utilise que partiellement son droit a congé.

Enfin à son retour dans l’entreprise la salariée reprend son poste ou occupe un nouveau poste similaire avec une rémunération équivalente.

La salariée doit aussi passer une visite médicale de reprise du travail pour s’assurer que son poste correspond à son état de santé.

S’agissant du congé paternité, il est visé à l’article Article L1225-35 du code du travail (la durée totale du congé paternité s’élève à 28 jours. En cas de naissances multiples le congé paternité s’élève à 35 jours.

•Le congé-maladie :

Le salarié dont l’état de santé ne lui permet pas d’assurer sa prestation de travail doit informer l’employeur de son indisponibilité dans les plus brefs délais.

Le délai pour justifier de l’absence est fixé en général par la convention collective applicable. À défaut, l’usage est un délai raisonnable de justification de l’absence dans les 48 heures.

Le défaut de justification de l’absence expose le salarié à une sanction pour son absence injustifiée, pouvant aller jusqu’au licenciement, éventuellement pour faute grave

•Effets du congé-maladie :

-Le salarié est dispensé d’activité et comme indiqué précédemment il est tenu d’une obligation de loyauté.

Celle-ci lui impose, par exemple, de restituer à l’employeur les éléments matériels nécessaires a l’activité de l’entreprise, comme les fichiers clients ou de lui communiquer un mot de passe informatique lorsqu’il n’existe pas d’autre moyen pour le récupérer.

*Le salarié bénéficie pendant la durée de suspension de son contrat de travail d’indemnités journalières de sécurité sociale et d’un complément de salaire versé soit par l’employeur lorsqu’il justifie d’une certaine ancienneté, en application, soit de l’article L. 1226-1 du code du travail, soit, si elle est plus favorable, de la convention collective applicable dans l’entreprise, les deux régimes (légal et conventionnel) ne se cumulant pas.

Ce complément de salaire peut également être versé par un régime de prévoyance lorsque l’entreprise adhère à un tel régime.

Ces indemnisations se complètent et permettent de garantir au salarié un maintien total ou partiel de sa rémunération.

En revanche, s’agissant du calcul de l’ancienneté - sauf dispositions conventionnelles plus favorables - les périodes d’absences liées à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, ne sont pas prises en compte pour le décompte de l’ancienneté.

«licenciements autorisés : Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif, lequel s’entend de l’engagement d’un autre salarié.

•Fin du congé maladie :

La suspension prend fin au terme de la période indiquée par le certificat médical lequel détermine la durée des effets de la maladie.

Cependant, après une absence d’au moins soixante jours, le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail à l’initiative de l’employeur.

À moins d’être déclaré inapte, le salarié retrouve alors son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

L’accident du travail :
Un accident de travail est un événement soudain qui a causé un dommage corporel ou psychologique et qui est arrivé pendant l’activité professionnelle.

Le fait à l’origine de l’accident du travail doit être soudain ; il se distingue ainsi de la maladie professionnelle.

Pour que l’accident du travail soit reconnu 2 conditions doivent être réunies :

• Etre victime d’un fait accidentel (soudain et imprévu) dans le cadre de votre travail.
• L’accident a causé un dommage physique et/ou psychologique.
La reconnaissance d’un accident comme étant d’origine professionnelle ouvre droit aux indemnités suivantes.
• En cas d’arrêt de travail, indemnités versées par la Sécurité sociale et indemnités complémentaires
Versées par l’employeur et/ou l’assureur.
• En cas d’incapacité permanente de travail, indemnisation spécifique et indemnisation complémentaire si votre employeur a commis une faute importante à l’origine du dommage.

Enfin, l’employeur doit déclarer les accidents du travail dans un délai de 48 heures en envoyant une déclaration d’accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie.

Pour les accidents n’entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux une inscription sur un registre ouvert à cet effet qui est le registre des accidents bénins est possible à conditions :

-de disposer d’un médecin ou d’un pharmacien ou d’un infirmier diplômé d’Etat, ou d’une personne chargée dune mission dhygiène et de sécurite dans l’entreprise détentrice d’un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail délivré par l’Institut national de recherche et de sécurité ou les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail de permanente.
- d’avoir un poste de secours d’urgence
-respecter les dispositions du code du travail relatives à la mise en place du CSE.

•Maladie professionnelle :

Une maladie professionnelle se définit comme une maladie contractée dans le cadre du travail. Elle est encadrée par l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale.

Les maladies professionnelles les plus courantes sont répertoriées dans le tableau des maladies professionnelles, disponible sur internet et auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du salarié.

Une maladie peut aussi être reconnue comme professionnelle même si elle ne figure pas dans le tableau. Ce qui compte pour l’indemnisation, c’est la causalité professionnelle.

Il faut que cette maladie soit « essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime », précise ce même article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale.

Nb: une maladie professionnelle se se différencie d’un accident du travail, même si les deux incidents impliquent un salarié victime ayant droit à une indemnisation.

L’accident du travail est un incident ponctuel (chute, accident de la route, écroulement, etc). La maladie professionnelle est une pathologie qui s’installe progressivement, et dont les symptômes peuvent apparaître brutalement ou bien plus tardivement.

Exemples de pathologies pouvant être reconnues comme maladie professionnelle :
*Pathologies (cancer, insuffisance respiratoire, asthme, etc) causées par une exposition au mercure, au benzène, à l’amiante ou toute autre substance nocive :
•Pathologie auditive à cause d’une exposition au bruit
•Trouble musculosquelletique (TMS) divers à la suite de charges lourdes, de vibrations, etc
*Infection au Covid-19

Un salarié victime d’une maladie professionnelle a droit à une indemnisation spécifique. Pour obtenir cette indemnisation, il faut suivre une procédure de reconnaissance qui s’ouvre avec l’établissement d’un certificat médical.

La Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est décisionnaire. Si elle établit que la pathologie dont souffre le salarié est directement causée par son travail, la victime pourra prétendre à une indemnisation.

•Si la maladie occasionne un arrêt de travail: l’indemnité est versée par la Sécurité sociale, l’indemnité complémentaire est versée par l’employeur.

•Si la maladie occasionne une infirmité permanente : l’indemnité est versée par la Sécurité sociale après détermination du taux d’incapacité.

Une indemnité complémentaire peut être versés par l’employeur si la faute inexcusable est retenue à son encontre.

Les droits en cas de contamination au Covid-19.

La contamination au Covid-19 peut être reconnue comme une maladie professionnelle. Celle-ci est encadrée par le décret n° 2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2. Le décret encadre la procédure de reconnaissance à :
•Certaines pathologies liées au virus : affections respiratoires aigues.
*Certains secteurs professionnels : principalement les professions liées à la santé (laboratoire, hôpital, structures médico-sociales, foyers, etc)

Notons que lorsque survient un accident de travail ou une maladie professionnelle l’employeur doit informer les salariés par le biais du CSE (comité social et économique).

Le CSE peut alors décider de déclencher une enquête.

Il y aura lieu de consulter les rapports techniques, les rapports médicaux du médecin du travail et le document unique de l’évaluation des risques professionnels DUIRP.

Cette enquête aura pour but de déterminer les circonstances de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle et ainsi d’en déterminer les causes.

Il sera alors possible de renforcer les mesures d’évaluation des risques professionnels et de mettre à jour DUERP.

•L’accident de trajet.

Un accident de trajet est un événement soudain et imprévu qui vous a causé un dommage corporel et qui s’est produit entre :
• Lat résidence et le lieu de travail.
• Le lieu de travail et le lieu de restauration ou est prise la pause repas.

L’accident de trajet, s’il a pour conséquence un arrêt de travail, ouvre droit à des indemnités.

À savoir : est considéré comme « domicile », le domicile principal du salarié mais aussi son éventuelle résidence secondaire ou tous lieux dans lequel il se rend régulièrement pour raisons familiales.

Le trajet entre le domicile et le lieu de travail doit être le plus direct possible.

Le trajet doit être effectué pendant une plage horaire en lien avec les heures de travail, prenant en compte la longueur du trajet et les moyens de transport utilisés.

Ainsi, l’accident de trajet n’est pas admis si le trajet a été effectué plusieurs heures après ou avant les heures de travail, sauf cas exceptionnels liés au travail.

Exemple : pot organisé dans l’entreprise, avec l’accord de l’employeur, après les heures de travail.

Il appartient au salarié de démontrer que les conditions sont réunies pour que l’accident soit retenu comme un accident de trajet.

Le salarié doit avertir son employeur par tous moyens qu’il a eu un accident de trajet dans les 24 heures.Ce délai ne court pas en cas de force majeure ou d’impossibilité absolue ou de motif légitime (exemple: en cas d’hospitalisation).

Le salarié victime d’un accident de trajet peut percevoir des indemnités uniquement s’il est en arrêt de travail consécutivement à l’accident :
•indemnités journalières de la sécurité sociale.
*indemnités complémentaires versées par l’employeur.
*une indemnité spécifique en cas d’incapacité de travail.

Les indemnités journalières sont versées dès le premier jour de l’arrêt de travail. Il n’y a pas de délai de carence. Le jour où a eu lieu l’accident de trajet reste à la charge de l’employeur.

Question 8

Le règlement intérieur :

Answer 8

Le règlement intérieur est un document légal crucial puisqu’il permet au chef d’entreprise de définit les règles applicables dans son entreprise.

Il s’agit d’un document écrit, établi unilatéralement par l’employeur, qui fixe un certain nombre de règles applicables aux salariés de l’entreprise dans des domaines limitativement définis (hygiène et sécurité, discipline et droits de la défense).

En vertu de l’article L 1321 - trois du code du travail il ne peut notamment contenir des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement.

LE CONTENU DU RÉGLEMENT INTÉRIEUR

La loi limite strictement le contenu du règlement intérieur en précisant les matières qui doivent nécessairement y figurer et celles qui sont prohibées.

CONTENU OBLIGATOIRE ET EXCLUSIF

Le règlement intérieur doit contenir obligatoirement et exclusivement des dispositions relatives :

*aux mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;

•aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises:

*aux règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. (Voir ci-après sur la hiérarchie des sanctions.

Au sujet des sanctions le licenciement disciplinaire est possible même s’il n’est pas prévu par le règlement intérieur.)
Si le règlement intérieur prévoit une mise à pied, elle ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale.

L’employeur peut donc fixer dans le règlement intérieur une liste de comportements ou d’actions prohibés parce que susceptibles de mettre en cause le bon fonctionnement de l’entreprise, ou au contraire prescrire des obligations indispensables au maintien du bon ordre et de la sécurité au sein de l’établissement.

En outre, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives :
*aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire à respecter) définis par le code du travail ou par la convention collective applicable ;
=aux harcelements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le code du travail.
*au dispositif de protection des lanceurs d’alerte

Par ailleurs, possibilité est offerte aux entreprises d’inscrire le principe de neutralité dans leu réglement intérieur.

Ainsi, la manifestation des convictions des salariés peut être restreinte au sein de l’entreprise si ces restrictions sont justifiées d’une part, par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et, d’autre pars si elles sont proportionnées au but recherché.

DISPOSITIONS INTERDITES

L’employeur ne peut y inclure des clauses contraires aux lois et réglements ainsi qu’aux stipula des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement.

Le règlement intérieur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelle: collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Enfin, 1l ne peut comporter des dispositions discriminant les salariés: toute clause édictant des différences de traitement entre salariés fondées sur des motifs discriminatoires est nulle.
FOCUS sur la hiérarchie des sanctions disciplinaires

L’employeur doit toujours être vigilant dans le choix de la sanction et le nombre de sanctions à adresser au salarié fautif.

Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire.

Peu importe que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (c. trav. art. L. 1331-1).

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute et non discriminatoire. A défaut, elle peut être annulée par le juge.

L’avertissement

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire. Généralement, l’avertissement constitue la sanction la plus légère.

Un simple courriel de mise au point, ou de reproche, adressé au salarié peut être considéré comme une sanction disciplinaire selon sa réaction. Il faut donc être très vigilant.

Le blâme

Dès lors qu’il est formulé par écrit, le blâme constitue une sanction disciplinaire à part entière.

Le blame peut être inscrit dans le dossier du salarié, mais ce n’est pas une obligation ni automatique.

La mise à pied disciplinaire

Une mise à pied disciplinaire est une suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération décidée par l’employeur à titre de sanction.

Bien qu’ayant une incidence sur le salaire, ce n’est pas une sanction pécuniaire : en effet, la perte de salaire est, dans cette hypothèse, une conséquence de la suspension du contrat de travail inhérente à la mise à pied (sanction).

La mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire consiste en un changement d’affectation ou de lieu de travail, décidé par l’employeur pour sanctionner une faute du salarié.

La rétrogradation disciplinaire

La rétrogradation constitue une mesure de déclassement hiérarchique prise à titre disciplinaire.

Une telle sanction, accompagnée d’une diminution de salaire, est licite dès lors que celle-ci est logiquement la conséquence de la rétrogradation dans un emploi différent.

Si la rétrogradation se concrétise par une diminution de salaire sans déclassement, elle est alors assimilée à une sanction pécuniaire interdite.
Le licenciement

Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus lourde. Il obéit à une procédure particulière.
Le licenciement disciplinaire peut être prononcé pour faute simple, grave ou lourde.

La hiérarchisation de la faute a un impact sur les indemnités perçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail.

FOCUS sur La rèple du non-cumul des sanctions disciplinaires.

Une seule sanction pour une même faute.

Les mêmes faits ne peuvent faire l’objet de plusieurs sanctions.

Par exemple, en l’absence de fait nouveau, l’employeur ne peut invoquer un fait déjà sanctionné par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salarié.

Ainsi en cas de non-respect de cette règle, le salarié pourra saisir le Conseil des Prud hommes, en nullité de la 2ème sanction prononcée.

Question 9

La démission :

Answer 9

FOCUS/CONDITIONS

La démission a été définie par la jurisprudence comme « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail.

Absence de formalisme particulier.

Aucune forme particulière n’est exigée: elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguite du salanie.

Toutefois, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit, si possible par lettre recommandée avec avis de réception.

Certaines conventions collectives exigent d’ailleurs que la démission soit présentée sous cette forme.

Claire et non équivoque.

La démission doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail.

Dans le cas contraire, elle pourra être annulée si le salarié invoque un vice du consentement, ou requalifiée en prise d’acte (voir ci-après) si elle résulte d’un comportement fautif de l’employeur.

Ainsi si la lettre de démission du salarié fait état de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, elle est équivoque et la rupture est requalifiée en prise d’acte.

Rétractation du salarié.

Dès lors que la volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation ultérieure du salarié n’a en principe pas d’effet. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter.

PRÉAVIS

Le préavis, lorsqu’il est prévu, doit être effectué. A défaut, l’employeur peut en réclamer le paiement devant le juge.

Toutefois le salarié peut en être dispensé avec l’accord de l’employeur ou à la demande de ce dernier, qui doit dans ce cas doit verser l’indemnité de préavis.

Sauf cas particuliers (assistants maternels, VRP, joumnalistes), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession.

Le contrat peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long

SITUATION DU SALARIÉ À LA FIN DU CONTRAT

A l’issue du contrat, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur.

Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient notamment une clause de non-concurrence.

Le salarié démissionnaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

La dispense de préavis par l’employeur ne doit entraîner aucune diminution de l’indemnité de congés payés. A contrario, la durée du préavis non effectué à l’initiative du salarié ne doit pas être prise en compte pour le caleul des droits à congés payés.

La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme légitime: démission pour suivre son conjoint, en cas de non-paiement des Depuis le 1er novembre 2019, le salarié démissionnaire peut aussi bénéficier des allocations de chômage s’il justifie une condition d’activité antérieure et s’il dispose d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise.

Question 10

Révision contrôle :

Answer 10

Révision DROIT DU TRAVAIL (Contrôle).

*Clause de non concurrence :
Accord entre représentants syndicaux de salariés et des groupements d’employeurs.
L’activité doit être telle que s’il l’exerçait au sein d’une autre société.
-Doit être limitée dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive).
-Doit être limitée dans l’espace (zone géographique doit être prévue).
-Doit être liée à une activité visée.
-Contrepartie financière pour le salarié.

*Clause de mobilité :
Accord entre représentants syndicaux de salariés et des groupements d’employeurs.
Pas de modification du contrat de travail (changement du lieu de travail du salarié).
Doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et ne pas abuser du droit du salarié.
-Définir le périmètre géographique.
-Informer le salarié en respectant un délais de prévenance raisonnable
-Ne doit pas modifier d’autres éléments du contrat.

*Clause d’exclusivité :
Le salarié s’engage à travailler exclusivement que pour son employeur et n’avoir aucune autre activité rémunérée.
-Doit être écrite est ratifiée par le salarié.

*Clause de dédit-formation :
Le salarié s’engage à rembourser les frais de formation s’il démissionne avant un certain délai.
-Écrite.
-Doit détailler la formation.
-Coût de la formation engagée.

*Clause d’objectifs :
Permet au salarié d’avoir des objectifs chiffrés et fixés au sein du contrat.
-Raisonnable et réaliste.
-Rédigé en français.
-Sanction de l’absence ou du retard.

*Clause de confidentialité/ obligation de discrétion :
Obligation de discrétion.
L’employeur devra décider quelles informations doivent rester confidentielles.

*Le règlement intérieur : Doivent avoir un RI :
-Entreprises de plus de 50 salariés. OBLIGATOIRE
-Entreprises à établissements multiples : soit règlement unique (dispositions spécifiques) soit règlement pour chacun d’eux.
-Sanction si pas de RI : 750 euros ou plus

*Possibilité de mise en oeuvre d’un règlement intérieur.
*Règlement intérieur soumit à l’avis du comité social.
*Doit être déposé au greffe du conseil de prudhommes.
*Doit être communiqué à l’inspecteur du travail.
*Déposer au greffe du conseil de prud’Hommes.
*Notes de service s’ajoutent au RI.

*Contrôle de RI :
-Contrôle par inspecteur du travail : peut modifier ou retirer.
-Contrôle judiciaire : A le pouvoir de la sanction sur le fondement.

*Disparition du contrat de travail jusqu’à la résiliation judiciaire :
Rupture du contrat de travail.
La résiliation judiciaire permet à un salarié invoquant des manquements de l’employeur à des
obligations considérées comme essentielles de demander en justice la rupture de son contrat de
travail.
Le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat (aux torts de l’employeur) et si le
juge refuse, le contrat se poursuit
indemnité.
aux conditions antérieures et le salarié n’a droit à aucune
Ainsi dans le cas d’une résiliation judiciaire, tant que le juge n’a pas statué, le contrat continue à
produire ses effets.

Exemple : défaut de paiement du salaire ou des heures supplémentaires (mais pas forcément un simple retard
manquements aux règles d’hygiène et de sécurité ou encore des faits de harcèlement).
Le juge évalue les conséquences du manquement constaté sur l’exécution du contrat
de sorte feront pas le contrat de se poursuivre.
Il a été ainsi jugé qu’une modification unilatérale ne touchant qu’une faible part de la rémunération
n’empêchait pas la poursuite du contrat et n’en justifiait pas la résiliation.

Toutefois, l’employeur a manqué à ses obligations pourra être contraint de dédommager le salarié ou de revenir à la
situation antérieure.

Effets :

La résiliation du contrat prononcée par le juge équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut de ce fait prétendre à plusieurs indemnités
: indemnité de rupture, préavis et dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Cela vaut également lorsque la résiliation judiciaire porte sur un CDD.

*Licenciement pour motif perso/économique :

En premier lieu, un licenciement, ne peut être fondé que sur une cause licite. Ainsi un employeur ne pourrait fonder un licenciement sur une cause illicite, comme un des motifs discriminatoires prohibés par le code du travail.

-Une cause existante ; L’employeur est tenu de fonder le licenciement sur des faits existants.
-Une cause exacte ; Le motif invoqué doit être le motif exact de licenciement. Est ainsi, irrégulier par exemple, un licenciement pour motif personnel qui masque un licenciement pour motif économique
-Une cause objective ; La Cour de cassation considère que le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié. C’est pourquoi un licenciement motivé par une perte de confiance, ou des soupçons, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse.

*LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE : FAUTE SIMPLE / FAUTE LOURDE / FAUTE GRAVE
En ce qui concerne les droits indemnités il n’y a plus de différence entre la faute grave est la faute lourde. Pour autant un licenciement pour faute lourde lorsqu’elle cause un préjudice à l’entreprise permettra à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié qui pourra être condamné à verser des dommages et intérêts.

LICENCIEMENT NON DISCIPLINAIRE : INSUFFISANCES PROFESSIONNELLE / INSUFFISANCES DE RESULTATS /INAPTITUDE / MESENTENTE ENTRE SALARIÉS / REFUS MODIF CONTRAT TRAVAIL

3 étapes : rupture perso :

Convocation salarié (AR) : LETTRE PAS PLUS DE DEUX MOIS APRES QUE L’EMPLOYEUR EN AIT EU CONNAISSANCE.
L’employeur va expliquer au salarié la raison pour laquelle il envisage de le licencier et recueillir les explications du salarié. Cet entretien doit permettre de trouver une solution alternative au licenciement. Si le salarié ne se présente pas à l’entretien l’employeur peut alors poursuivre la procédure.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables (jours de la semaine sauf dimanche et jours fériés) doit être respecté par l’employeur entre la convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien préalable à licenciement.
L’employeur doit ensuite notifier au salarié son licenciement dans un délai minimum de 2 jours ouvrables après l’entretien, imposant ainsi à employeur un délai de réflexion.

Lorsque l’employeur prend l’initiative de préciser les motifs Il doit le faire sous 15 jours après la notification.
Notons que le salarié bénéficie d’un délai de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail quelqu’ en soit le motif.

Une fois la lettre de licenciement notifiée au salarié, le contrat de travail n’est pas immédiatement rompu. En effet, le salarié doit encore effectuer un préavis de licenciement, sauf s’il en est dispensé par l’employeur ou que la situation empêche son maintien dans l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’une indemnité légale de licenciement lorsqu’il aura au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue ainsi précisé dans le code du travail. Notons qu’elle n’est pas versée en cas de faute grave ou de faute lourde et que des conventions collectives peuvent prévoir des indemnités de licenciement plus avantageuse.

LICENCIEMENT MOTIF ECONOMIQUE :

SUPPRESSION/ TRANSFORMATION D’EMPLOIS / MODIF ELEMENT ESSENTIEL DUN CONTRAT
DIFFICULTÉS ÉCONOMIQUES / MUTATIONS TECHNOLOGIQUES / REORGANISATION NECESSAIRE A LA SAUVEGARDE DE LA COMPÉTITIVITÉ / CESSATION D’ACTIVITÉ.

*La rupture conventionnelle (individuelle/collective) :

La rupture conventionnelle du contrat de travail est une convention, homologuée par l’autorité
administrative, par laquelle l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des
conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

La conclusion de ruptures conventionnelles dont la cause première est économique n’est pas par principe exclue par les textes.
Elles sont possibles dès lors qu’elles ne sont pas conclues pour contourner les règles du licenciement pour motif économique.
Le dispositif de rupture conventionnelle ne s’applique pas aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage.

Elle précisera notamment :
– le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est supérieure.
– la date de rupture du contrat de travail.
À compter de la date de signature de la convention de rupture, chaque partie dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE :

La rupture conventionnelle collective est un régime autonome de rupture du contrat de travail qui permet de rompre celui-ci de manière négociée dans le cadre d’un accord collectif, sans être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle se présente comme une alternative au licenciement pour motif économique en ce qu’elle permet la réduction d’effectif sans la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Lorsque l’employeur envisage de mettre fin au contrat par le biais de la rupture conventionnelle collective, il doit informer l’administration sans délai de l’ouverture des négociations en vue de l’accord portant sur la rupture conventionnelle collective

L’accord portant rupture conventionnelle collective doit être transmis à l’autorité administrative (Dreets) pour validation.

La transmission de l’accord doit être effectuée par le serveur dédié « RupCo »

La rupture conventionnelle collective n’est ni un licenciement ni une démission, elle ne peut donc pas être imposée par l’employeur ou le salarié.
Le salarié faisant l’objet d’une rupture conventionnelle collective perçoit des indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement.
La rupture du contrat ouvre droit aux allocations chômage.

*La démission :

La démission a été définie par la jurisprudence comme « un acte unilatéral par lequel le salarié
manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail.
Aucune forme particulière n’est exigée : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié.

Toutefois, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit, si possible par lettre recommandée avec avis de réception.
Certaines conventions collectives exigent d’ailleurs que la démission soit présentée sous cette forme.

La démission doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail.
Dans le cas contraire, elle pourra être annulée si le salarié invoque un vice du consentement, ou requalifiée en prise d’acte (voir ci-après) si elle résulte d’un comportement fautif de l’employeur. Ainsi si la lettre de démission du salarié fait état de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, elle est équivoque et la rupture est requalifiée en prise d’acte.
Dès lors que la volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation ultérieure du salarié n’a en principe pas d’effet. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter.

Le préavis, lorsqu’il est prévu, doit être effectué. A défaut, l’employeur peut en réclamer le paiement devant le juge.
Toutefois le salarié peut en être dispensé avec l’accord de l’employeur ou à la demande de ce dernier, qui doit dans ce cas doit verser l’indemnité de préavis.

Le préavis, lorsqu’il est prévu, doit être effectué. A défaut, l’employeur peut en réclamer le paiement devant le juge.
Toutefois le salarié peut en être dispensé avec l’accord de l’employeur ou à la demande de ce dernier, qui doit dans ce cas doit verser l’indemnité de préavis.

Depuis le 1er novembre 2019, le salarié démissionnaire peut aussi bénéficier des allocations de chômage s’il justifie une condition d’activité antérieure et s’il dispose d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise.

*La résiliation judiciaire :

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail prononcée ou non par le juge à la demande du salarié.
La résiliation judiciaire permet à un salarié invoquant des manquements de l’employeur à des
obligations considérées comme essentielles de demander en justice la rupture de son contrat de
travail.

Il doit porter sa demande devant le conseil de prud’hommes. Le juge examine l’ensemble des griefs
invoqués quelle que soit leur ancienneté.

Le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat (aux torts de l’employeur) et si le
juge refuse, le contrat se poursuit
indemnité.

aux conditions antérieures et le salarié n’a droit à aucune
Ainsi dans le cas d’une résiliation judiciaire, tant que le juge n’a pas statué, le contrat continue à
produire ses effets.

Toutefois, l’employeur qui a manqué à ses obligations pourra être contraint de dédommager le salarié ou de revenir à la
situation antérieure.

La résiliation du contrat prononcée par le juge équivaut à un licenciement sans cause réelle et

Le salarié peut de ce fait prétendre à plusieurs indemnités
: indemnité de rupture.

préavis et dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le contrat est considéré rompu à la date de la décision judiciaire , dès lors que le salarié est toujours au service de l’employeur
C’est également à la date du jugement que les juges apprécieront la gravité des manquements
reprochés à l’employeur. Si celui-ci, les a régularisés en totalité à la date du jugement, la demande
de résiliation pourra être rejetée.

Cela vaut également lorsque la résiliation judiciaire porte sur un CDD.

*Le règlement intérieur 1 et 2 :

1 :

Le règlement intérieur est un document légal crucial puisqu’il permet au chef d’entreprise de définir les règles applicables dans son entreprise. Il s’agit d’un document écrit, établi unilatéralement par l’employeur, qui fixe un certain nombre de règles applicables aux salariés de l’entreprise dans des domaines limitativement définis (hygiène et sécurité, discipline et droits de la défense).

La loi limite strictement le contenu du règlement intérieur en précisant les matières qui doivent nécessairement y figurer et celles qui sont prohibées.

Le règlement intérieur doit contenir obligatoirement et exclusivement des dispositions relatives :
matière de santé et de sécurité aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer,

Si le règlement intérieur prévoit une mise à pied, elle ne sera licite que si le règlement
fixe sa durée maximale.

L’employeur peut donc fixer dans le règlement intérieur une liste de comportements ou d’actions prohibés parce que susceptibles de mettre en cause le bon fonctionnement de l’entreprise, ou au contraire prescrire des obligations indispensables au maintien du bon ordre et de la sécurité au sein de l’établissement.

En outre, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives :

•aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire à respecter) définis par le code du travail ou par la convention collective applicable ;
•aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le code du travail. •au dispositif de protection des lanceurs d’alerte

Par ailleurs, possibilité est offerte aux entreprises d’inscrire le principe de neutralité dans leur règlement intérieur.

•aux règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
•aux conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer,

Le règlement intérieur doit contenir obligatoirement et exclusivement des dispositions relatives : •aux mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité

Au sujet des sanctions le licenciement disciplinaire est possible même s’il n’est pas prévu par le règlement intérieur .

Si le règlement intérieur prévoit une mise à pied, elle ne sera licite que si le règlement
fixe sa durée maximale.

L’employeur peut donc fixer dans le règlement intérieur une liste de comportements ou d’actions prohibés parce que susceptibles de mettre en cause le bon fonctionnement de l’entreprise, ou au contraire prescrire des obligations indispensables au maintien du bon ordre et de la sécurité au sein de l’établissement.

•aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire à respecter) définis par le code du travail ou par la convention collective applicable ;
•aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le code du travail. •au dispositif de protection des lanceurs d’alerte

Par ailleurs, possibilité est offerte aux entreprises d’inscrire le principe de neutralité dans leur règlement intérieur. Ainsi, la manifestation des
convictions des salariés peut être restreinte au sein de l’entreprise si ces restrictions sont justifiées d’une part, par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, si elles sont proportionnées au but recherché.

DISPOSITIONS INTERDITES

L’employeur ne peut y inclure des clauses contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement.

Le règlement intérieur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Enfin, il ne peut comporter des dispositions discriminant les salariés : toute clause édictant des différences de traitement entre salariés fondées sur des motifs discriminatoires est nulle.

L’employeur doit toujours être vigilant dans le choix de la sanction et le nombre de sanctions à adresser au salarié fautif.
Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute et non discriminatoire. A défaut, elle peut être annulée par le juge.

L’avertissement

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire. Généralement, l’avertissement constitue la
sanction la plus légère.

Un simple courriel de mise au point, ou de reproche, adressé au salarié peut être considéré comme une sanction disciplinaire selon sa réaction. Il faut donc être très vigilant.

Le blâme

Dès lors qu’il est formulé par écrit, le blâme constitue une sanction disciplinaire à part entière. Le blâme peut être inscrit dans le dossier du salarié, mais ce n’est pas une obligation ni automatique.

La mise à pied disciplinaire

Une mise à pied disciplinaire est une suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération décidée par l’employeur à titre de sanction.

Bien qu’ayant une incidence sur le salaire, ce n’est pas une sanction pécuniaire : en effet, la perte de salaire est, dans cette hypothèse, une conséquence de la suspension du contrat de travail inhérente à la mise à pied (sanction).

La mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire consiste en un changement d’affectation ou de lieu de travail, décidé
par l’employeur pour sanctionner une faute du salarié.

La rétrogradation disciplinaire

La rétrogradation constitue une mesure de déclassement hiérarchique prise à titre disciplinaire.

Le licenciement

Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus lourde. Il obéit à une procédure particulière.
Le licenciement disciplinaire peut être prononcé pour faute simple, grave ou lourde.
Ainsi en cas de non-respect de cette règle, le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes, en nullité de la 2ème sanction prononcée.

2 :
ENTREPRISES TENUES D’ÉTABLIR UN RÈGLEMENT INTÉRIEUR

ENTREPRISES DE PLUS DE 50 SALARIÉS

La mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire dans les établissements des employeurs de droit privé ainsi que dans les établissements publics à caractère industriel et commercial où sont employés habituellement au moins 50 salariés.

En cas de litige, c’est à l’employeur de faire la preuve que le seuil d’effectif de l’entreprise imposant la mise en place du règlement intérieur n’était pas atteint.

LES ENTREPRISES À ÉTABLISSEMENTS MULTIPLES

Lorsqu’une entreprise comporte un ou plusieurs établissements atteignant ce seuil, l’employeur peut soit établir des règlements intérieurs propres à chacun d’eux, soit établir un règlement unique pour l’ensemble des établissements dès lors que ceux-ci ne présentent pas de particularités exigeant l’édiction de dispositions spécifiques.

SANCTION DU DÉFAUT DE RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Le défaut de règlement intérieur dans les entreprises de plus de 50 salariés et puni de l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe, soit 750 € au plus.

MISE EN ŒUVRE FACULTATIVE D’UN RÈGLEMENT INTÉRIEUR

L’établissement d’un règlement intérieur est toujours possible dans les entreprises de moins de
50 salariés.

Dans cette hypothèse, l’entreprise ou l’établissement doivent respecter l’ensemble des dispositions légales, y compris celles relatives aux formalités de dépôt et de publicité ou à la soumission au contrôle de l’inspecteur du travail. À défaut, le règlement est dépourvu de valeur.

PROCÉDURE D’ÉLABORATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR

La procédure d’établissement du règlement intérieur et encadré et son respect conditionne
son opposabilité au salarié.

Le règlement intérieur est soumis à l’avis du comité social et économique avant de faire l’objet de mesures de publicité.

Ainsi est sans effet et ne peut donc être appliqué le règlement intérieur édicté par l’employeur sans avoir été préalablement soumis à l’avis des représentants du personnel.

Le règlement intérieur doit par ailleurs être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

Enfin, le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, ce dernier étant libre d’exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux prescriptions du code du travail relatives au contenu du règlement intérieur.

La modification du règlement intérieur est soumise à la même procédure, sauf lorsque la modification a été faite sur injonction de l’inspecteur.

DÉPÔT ET AFFICHAGE

Il doit être porté par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi que dans les locaux où s’effectue l’embauche.

Il doit également être déposé au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’entreprise ou l’établissement.
Ces formalités conditionnent l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

COMMUNICATION À L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le texte du règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique est communiqué à l’inspecteur du travail afin que celui-ci puisse exercer son contrôle.

L’inspection du travail est un service du ministère du Travail rattaché à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

NOTES DE SERVICE

Pour éviter des abus éventuels, la loi précise que les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont, lorsqu’il existe un tel règlement, considérées comme des adjonctions à celui-ci et, par conséquent, soumises à la procédure d’élaboration présentée ci-dessus.

CONTRÔLE DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR

CONTRÔLE PAR L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions du règlement contraires aux prescriptions du code du travail.

CONTRÔLE JUDICIAIRE

L’existence d’un contrôle administratif ne fait pas obstacle au contrôle judiciaire. C’est généralement à l’occasion d’un litige portant sur la régularité d’une sanction disciplinaire que le juge judiciaire (conseil de prud’hommes) est conduit à apprécier la légalité d’une disposition du règlement intérieur.

Il n’a pas alors le pouvoir de prononcer la nullité de la disposition contestée, mais seulement, le cas échéant, la sanction prise sur son fondement.

Dans les cas où le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une disposition du règlement intérieur jugée contraire à la loi, une copie du jugement doit être adressée à l’inspecteur du travail ainsi qu’aux représentants du personnel concernés.

Question 11

Méthodologie :

Answer 11

Problème de droit : La question est de savoir
RDD :
Solution :
En l’espèce :
En conséquence :