Coaching in Konflikten (PBCo 15&16) Flashcards
Kann bzw. sollte man Konflikten aus dem Weg gehen?
- Konflikte sind überall in uns und um uns
- sie können lästig sein, können uns aber auch Wahrheiten über unser Innerstes und unsere Stellung zu anderen Menschen aufzeigen
- wir haben stets die Möglichkeit, aus Konflikten zu lernen und unser Handeln zu verändern
- wir können durch Konflikte wachsen
- eine Welt ohne innere oder äußere Konflikte wird es nicht geben
- es geht auch nicht darum, größtmögliche Friedfertigkeit oder Seelenruhe zu erlangen
Was ist die Grundlage für einen Konflikt?
- wenn gleichzeitig Tendenzen (Wünsche, Bedürfnisse, Ziele, Entscheidungen, Handlungen, usw) aufeinander treffen, die unvereinbar scheinen, liegt ein Konflikt vor
- wir versprühen in diesen Momenten einen Handlungs- und Lösungsdruck
- Konfliktursachen nehmen ihren Ausgangspunkt im subjektiven Erleben eines Menschen oder einer Gruppe!
- es handelt sich somit nicht um Wahrheiten, sondern um individuelle öder soziale Konstrukte der Wirklichkeit!
Welche drei grundlegenden Konflikttypen unterscheidet man?
- intrapsychische Konflikte: Konflikte in uns
- interpersonelle Konflikte: Konflikte mit einem (oder mehreren) anderen Menschen
- Gruppenkonflikte: Sonderform der interpersonellen Konflikte
Welche generellen Assoziationen verbinden Berufsgruppen mit dem Wort Konflikt?
- wenn Personen aus der Wirtschaft, der Soziologie oder der Wirtschaftspsychologie kommen, verstehen sie unter Konflikt meist Interpersonelle und Team- oder Gruppenkonflikte
- Personen aus der Psychotherapie oder der psychischen Psychologie beziehen sich dagegen bei Konflikten eher auf intrapsychische Vorgänge bzw Blockaden bei der Selbstwerdung
Konfliktfähigkeit ist ein sehr wichtiges Social Skillset. An welchen Zielen muss sich die Konfliktfähigkeit einer Person bewähren?
Primäre Prävention:
- Grundlagen schaffen, dass keine destruktiven oder Kraftaufwandes Konflikte entstehen
Sekundäre Prävention:
- Konflikte im Anfangsstadium erkennen
- Eskalation vermeiden
- konstruktives Konfliktziel im Auge behalten
- nicht in die Eigendynamik des Konflikts abgleiten
- Wir haben den Konflikt - nicht er hat uns
Tertiäre Prävention und Methodik
- Konflikte in Win-Win Lösungen verwandeln
Typologie:
- Konflikte nach ihrem Typ und Schweregrad erfassen
Selbsterkenntnis und Interaktionsanalyse:
- im Konfliktverlauf klar zwischen eigenen und fremden Anteilen und Beiträgen unterscheiden
Fertigkeit oder Technik:
- technische und methodische Kompetenzen, um Konflikt hin zum Persönlichen zu vertiefen oder ihn zum Sachlichen hin abzukühlen
- vgl Herplattenmodell
Welche sechs Basisfähigkeiten / Schlüsselkompetenzen muss ein Coach erlernen, um adäquat mit Konflikten umgehen zu können?
- Neugierde / Lust auf Neues
- Offenheit / Ergebnisoffenheit
- Mut zur Angst (Selbstbewusstsein)
- Klärungsbereitschaft
- Kooperationsbereitschaft
- Fehlerfreundlichkeit
Erläutere folgende Basisfähigkeit / Schlüsselkompetenz für die Konfliktfähigkeit: Neugierde / Lust auf Neues
- eine Forscherseele bzw gesunde Neugierde ist wichtig für Konfliktfähigkeit
- viele Menschen können sich aber nicht öffnen, da sie bei Anzeichen eines Konflikts in eine Lähmung oder Verteidigungsposition abgleiten
- hierbei hilft ein kleiner Kommunikationstrick
- wann immer man in einen Konflikt gerät, sollte man sich einen kurzen Moment zurücknehmen und in sich hinein sagen: „Moment mal! Hier passiert etwas Spannendes!“
- dies fördert eine neugierige Grundhaltung und unterbricht gewohnte stereotype Reaktionsmuster
Erläutere folgende Basisfähigkeit / Schlüsselkompetenz für die Konfliktfähigkeit: Offenheit / Ergebnisoffenheit
- hier hilft es, in die Schuhe des anderen zu schlüpfen
- wie können wir unserem (u.U. wütenden Gegenüber) bei der Lösung helfen
- man öffnet sich so für die Anliegen und Nöte anderer
- wir können dann deren Motive, Ziele und Standpunkte verstehen
- Also: wenn wir angegangen werden, erstmals zu sich selbst sagen: „Da braucht jemand Hilfe!“
Erläutere folgende Basisfähigkeit / Schlüsselkompetenz für die Konfliktfähigkeit: Mut zur Angst (Selbstbewusstsein)
- um Konflikten zu begegnen ist Mut unverzichtbar, denn man begegnet auch den eigenen Ängsten
- wenn man auf die Angst hört, hat man vier Möglichkeiten: Weglaufen, hoffen dass sich der Konflikt von selbst löst, Wünsche an das Schicksal richten oder den Interaktionspartner angreifen
- viel mehr Mut bedarf es aber, sich dem Konflikt und dem anderen zu stellen
- mit Neugierde, Offenheit und Ergbnisoffenheit
- hier liegt aber ein großes Problem: viele Menschen haben große Angst und kein ausgeprägtes Selbstbewusstsein
- ihr Selbstbewusstsein enthält starre Grundsätze und Glaubenssätze
- stattdessen klammern sich sich an Methodiken aus Seminaren
- um sich wirklich auf den Konflikt einzulassen wäre es aber nötig, sein Selbstbewusstsein auf andere Grundlagen zu stellen
Erläutere folgende Basisfähigkeit / Schlüsselkompetenz für die Konfliktfähigkeit: Klärungsbereitschaft
- damit ist gemeint, dass sich die Beteiligten auch wirklich auf den Konflikt einlassen
- oftmals wird der Konflikt also im Stillen geführt
- Beispiel: statt anzusprechen, dass die Kollegin nie die Tasse in die Spülmaschine stellt, bestellt man im Gegenzug keinen Kaffee mehr nach
Erläutere folgende Basisfähigkeit / Schlüsselkompetenz für die Konfliktfähigkeit: Kooperationsbereitschaft
- Grundlegend hierfür ist, dass jeder Mensch erkennt, dass es keine objektive Wahrheit geben kann
- jeder Mensch hat seine persönliche Sicht auf die Welt
- diese hängt von seiner eigenen Geschichte, seinen Grundannahmen und seiner selektiven Wahrnehmung ab
- wer dies erkannt hat wird erkennen, dass jeder Mensch Zugeständnisse an andere machen muss
- die Lösung ist aber nicht, dass einer nachgibt (Vorsicht vor „der klügere gibt nach!“
- wichtig ist vielmehr, eine gemeinsame Lösung zu suchen, z.B. Kompromisse, Win-Win, etc, also zu einer Kooperation
- vgl. hierzu auch das Harvard Konzept
Erläutere folgende Basisfähigkeit / Schlüsselkompetenz für die Konfliktfähigkeit: Fehlerfreundlichkeit
- viele Menschen teilen die Welt in richtig oder falsch, gerecht oder ungerecht, gut und böse ein
- anhand dieser schwarz/weiß Einteilung werden Alternativen entweder als annehmbar oder als absolut unangebracht bewertet
- diese Einstufungen gibt den Menschen Sicherheit
- diese Einstufungen sind allerdings wieder subjektiv und nicht allgemeinverbindlich
- wer Fehler macht, verstößt gegen diese Einteilungen, somit sind Fehler für viele Menschen etwas böses
- der Blick richtet sich dann nach hinten: „Wer hat etwas falsch gemacht, Wer trägt die Schuld am Konflikt,…)
- Fehlerfreundlichkeit richtet hingegen den Blick nach vorne
- dabei nimmt man in Kauf, dass neue Ergebnisse entstehen, die - nach den Gesichtspunkten der alten „Moral“ - nicht nur neu, sondern sogar fehlerhaft sind
Welchen Einfluss haben die Lernerfahrungen in der Kindheit auf die Konfliktfähigkeit?
- sowohl Tiefenpsychologen als auch Verhaltenspsychologen sind sich darüber einig, dass Lernerfahrungen aus der Herkunftsfamilie/Kindheit einen großen Einfluss haben
- dabei gibt es zwei Richtungen:
Lernerfahrung:
Konflikte sind destruktiv, vermeidbar und trennend. Sie führen zu Verlust von Liebe, Zugehörigkeit, Vertrauen und Respekt. Sie zerstören Sicherheit
Daraus folgende Grundnannahme:
Konflikte sind Angriffe auf unser Selbst
Lernerfahrung:
Konflikte sind konstruktiv, unvermeidbar, verbindend. Sie sind Ausdruck von Respekt, Zusammenhalt und Vertrauen. Sie berühren nicht die Sicherheit.
Daraus folgende Grundannahme:
Konflikte schaffen etwas Besseres oder Neues
Kategorisiere wichtige Kompetenzen in der Konfliktarbeit in die drei Bereiche Kopf, Herz/Bauch und Füße
Der Kopf
Psychologie und Soziologie:
Selbstreflexion, Modelle, Systematik.
Klare kognitive Konzepte des eigenen Handelns. (Vgl. der Verstand als Werkzeug
Das Herz / Der Bauch Empathie: Interesse und Anteilnahme. Sichere emotionale Grundeinstellungen. Guter Umgang mit eigenen Gefühlen (vgl. Wahrnehmung!). Fähigkeit zur Intuitionen
Die Füße (unsere Handlungen)
Soziale und kommunikative Kompetenzen.
Methoden, wie Moderation und Mediation
Kann man intrapersonele Konflikte sauber von interpersonellen trennen?
- aus didaktischen und historischen Gründen werden diese beiden Aspekte von den meisten Fachleuten in der Tat unterteilt
- streng genommen ist diese Teilung aber künstlich
- intrapsychische Vorgänge sind immer von interpersonellen beeinflusst, da wir uns selbst nur über den Bezug zu anderen Menschen definieren können
- das eigene Selbstbildnis ist immer beeinflusst von äußeren Einflüssen
- kein Mensch ist in der Lage, „nur“ in sich selbst zu sehen und alles äußere auszuklammern
Welche zwei Arten von intrapersonellen Konflikten gibt es?
- diese Konflikte können bewusst oder unbewusst sein
- im Coaching konzentrieren wir uns hauptsächlich auf bewusste oder teilweise bewusste Motive, Ambivalenzen oder Präferenzen
Was ist das zentrale Merkmal bewusster innerer Konflikte?
- man erlebt diese als zwei Seelen in einer Brust
- „Die eine will, die andere nicht“
- Beispiel wäre die Abwägung bei einer Beförderung: Mehr Geld gegen weniger Freizeit
Kurt Lewin hat ein Modell entwickelt, in dem er bewusste innere Konflikte in drei grundlegende Ambivalenz-Konflikte einteilt. Erläutere den Annäherungs - Annäherungs - Konflikt
- liegt vor, wenn zwei oder mehr Ziele gleichermaßen erstrebenswert sind, aber nicht zur gleichen Zeit verfolgt werden können
- das eine Ziel zu erreichen führt dazu, dass das andere Ziel nicht erreicht werden kann
- ich kann beispielsweise nur in ein Land in Urlaub fahren und nicht in drei
- diese Konflikte werden oftmals im Coaching bearbeitet und können Coach wie Klient gelegentlich zur Verzweiflung bringen
- auf keinen Fall sollte man auf schnelle Entscheidungen drängen
- man sollte ebenso Verständnis mitbringen, wenn der Klient im Lauf des Prozesses seine Entscheidung ändert
Kurt Lewin hat ein Modell entwickelt, in dem er bewusste innere Konflikte in drei grundlegende Ambivalenz-Konflikte einteilt. Erläutere den Annäherungs - Vermeidungs - Konflikt
- will man ein angenehmes Ziel erreichen, muss man dafür auf der anderen Seite negative Konsequenzen in Kauf nehmen
- man gibt also nichts auf, sondern nimmt etwas zusätzliches (negatives) in Kauf
Kurt Lewin hat ein Modell entwickelt, in dem er bewusste innere Konflikte in drei grundlegende Ambivalenz-Konflikte einteilt. Erläutere den Vermeidungs - Vermeidungs - Konflikt
- es muss zwischen zwei unangenehmen Alternativen entschieden werden
- beide sind unattraktiv und man steht vor der Wahl des kleineren Übels
- solche Konflikte sind häufig Illusionen einer Alternative
- meist gibt es sehr wohl andere Alternativen, diese werden aber wegen Betriebsblindheit oder schlichtem Unwillen nicht wahrgenommen
Wie verhält es sich mit unbewussten inneren Konflikten im Coaching?
- unbewusste innere Konflikte sind in der Regel ein Fall für eine Psychotherapie
- in der Psychotherapie gibt es verschiedene Ansätze, mit diesen zu arbeiten bzw diese zu erklären
- auch wenn ich als Coach diese Ansätze/Modelle kenne wäre es verfehlt, wenn ich eine psychologische Diagnose stelle
- ## ferner stellen die Ansätze/Modelle in der Arbeitswirklichkeit eher einer ethisch-therapeutischen Grundausrichtung
Welche mögliche Ursachen gibt es für unbewusste innere Konflikte?
Im Folgenden einige Ansätze, die teilweise auch aufeinander aufbauen:
- Konflikte zwischen Es - Über-Ich - Ich - Ich-Ideal (Freud)
- Blockierter Lebensentwurf und damit verbundenes Minderwertigkeitsgefühl (Drang zur Kompensation) (Alfred Adler)
- Blockierter Individuationsprozess (passend zu Lebensphase und Rollenanforderungen?) (Carl Gustav Jung)
- Hyperreflexion und misslungene Selbstdistanzierung (Viktor Frankl)
- Störungen im Bezugssystem, blockierte Spontaneität und mangelnde Rollendifferenzierung (Jakob L. Moreno)
Welche Vorarbeiten müssen für bewusste innere Konflikte erfolgen, bevor man richtig einsteigen kann?
- es ist sehr wichtig, zuerst die inneren Grundhaltungen und den Erfahrungshorizont abzufragen
- um den Erfahrungshorizont zu klären, sollte man den Klienten bzgl der von ihm erfahrenen Konflikte in der Vergangenheit befragen
- die inneren Grundhaltungen können geklärt werden, indem man mit dem Klienten erarbeitet, inwiefern er über die sechs Grundlagen der Konfliktfähigkeit verfügt
- als dritten Punkt sollte man mit dem Klienten gemeinsam positive Konnotationen der Arbeit an inneren Konflikten finden
(Beispiele im Skript PBCo 15 auf den Seiten 18 und 19)
Konflikte ist ein sehr zentrales Thema im Coaching. Welche bekannten Modelle können zur Kernarbeit an bewussten inneren Konflikten herangezogen werden?
- Zirkuläre Fragen
- Perspektivenwechsel (Ich-Du-Metaposition)
- Balance der Lebensbereiche: Körper, Arbeit, Familie
- Logische Ebenen nach Dilts (Fähigkeiten, Glauben, Identität,…)
- Organsprache nach Peseschkian (Kopf - Herz - Füße)
- Problem-Ziel-Ressource
- Arbeit an Glaubenssätzen (Was glauben Sie von…)
- Hypnotherapeutische Ansätze, z.B. Arbeit mit inneren Bildern und Symbolen
- Das Thomann-Konzept (Anliegen klären, konkretisieren (Schlüsselsituation), Systembezug, innere Situation (Teilearbeit, Perspektiven,…)
- diese können natürlich nicht als Modelle an sich verwendet werden, sondern werden vielmehr kombiniert eingesetzt
Erläutere das „Beratungshaus“ in der Konfliktarbeit
- das Beratungshaus ist ein mögliches „Gesamtmodell“ für die Arbeit mit Konflikten und kombiniert mehrere Ansätze
- Dach des Ansatzes ist „Klärung und Kooperation“
- im Folgenden die einzelnen Blöcke:
1. Worum geht es? - Klärung des realen und beobachtbaren Sachverhalts
- Wie sind die inneren Gefühle, Bilder, Sätze,…
- Was ist der Kern des Konfliktes
- Welche Frage verbirgt sich dahinter
- …
- Die Auslöser
- Klärung der konkreten Entstehung
- was musste im Inneren geschehen, damit es zu diesem Konflikt kommt
- Wie könnte man zum Spezialisten für diese Art von Konflikten werden (vgl Psychoedukation) - Bezugssysteme
- welche inneren Teile melden sich zu Wort
- wie sieht mein inneres Team aus
- wie sieht mein soziales Atom aus
- was sind die Meinungen, Wünsche und Interessen der inneren Teile
- wer müsste mit wem verhandeln, um ein Ergebnis zu erreichen
- wie wirken sich der Konflikt und jede Art der Lösung auf die reale Außenwelt aus - Emotionen und Körpergefühle
- welche Gefühle werden wahrgenommen (Angst, Freude, Zweifel, Sehnsucht, Schuld, Scham,…)
- welche Körpergefühle werden wahrgenommen (Druck, Enge, Atemnot, Herzklopfen, Schweiß, Ziehen in der Magengegend,…)
- vgl. Wahrnehmung in Windach - Kognition und Werte
- welche inneren Sätze existieren zu den Konfliktanteilen
- welche Glaubenssätze gibt es
- welche Grundhaltungen gibt es zu Mut, Offenheit, Fehlerfreundlichkeit,…
- welche Motive wurden die meiste Zeit des Lebens in Anspruch genommen
- welche Werte werden durch den Konflikt berührt
- der Klient sollte eine Skala seiner Wertehierarchie aufstellen - Ziele und Handlungen
- wie könnten Kompromiss- oder Kooperationsziele aussehen
- lass das Haus nochmals mit dem Klieten Reveu passieren: wie stehen die einzelnen Räume zu Kompromoss/Kooperation
- welche Umsetzungsstrategien gibt es
- wo kann auf bewährtes zurückgegriffen werden
- wer kann unterstützen
- welche konkreten Handlungsschritte müssen unternommen werden
- welcher Zeitrahmen muss veranschlagt werden
Erläutere, inwiefern die BCG Matrix im Coachingprozess eingesetzt werden kann
- die Matrix kommt zwar ursprünglich aus der Unternehmensberatung, um Marketingstratiegien und ähnliches zu entwickeln, eignet sich aber auch fürs Coaching
- Thema der Matrix ist jeweils ein Lebensbereich, d.h. man erstellt eine eigene Matrix für Arbeit, Familie, Gesundheit,…
- die Felder bleiben gleich, in der Folge eine kleine Wiederholung:
Milchkühe:
geben dauerhaften Umsatz, sichern unsere Existenz, sie sind langweilig aber ertragreich
Sterne und Sternchen:
Unsere Top-Projekte, aus ihnen kann sehr viel werden
Sie werfen bereits guten Umsatz ab, können uns aber noch nicht tragen
Fragezeichen:
Zukünftige Projekte und Innovationen
Es besteht die Hoffnung, dass aus ihnen einmal Sterne werden, dies ist aber noch nicht sicher
Sie müssen aber konsequent verfolgt werden, um eine Entwicklung zu ermöglichen
Fragezeichen brauchen sowohl Mut und machen Angst, da Neues gewagt wird
Arme Hunde:
Sie waren einmal Milchkühe, Sterne oder Fragezeichen
Die Zeit hat sie überholt
Jetzt sind sie eher ein Klotz am Bein und kosten Zeit und Energie
Man hängt evtl aus Tradition an ihnen oder hat nicht den Mut sie aufzugeben
Langfristig können diese der Ruin sein, da sie Ressourcen ohne Gegenwert verschlingen - das Portfolio ist eine implizite Arbeit an Werteskalen und gleichzeitig eine Realitätsprüfung
- diese beginnt im Hier und wendet sich in die Zukunft
- der Klient kann durch dieses Instrument (mit ein wenig Unterstützung des Coach) zu tragfähigen Entscheidungen kommen
