Chapitre 5 : les théories de la motivation Flashcards
Motivation au travail
Ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail
Théories du contenu
Théories de la motivation qui portent sur la compréhension des besoins susceptibles d’influer sur le comportement des individus.
Elles cherchent à expliquer comment les besoins non comblés dans l’environnement professionnel peuvent entraîner un rendement médiocre, une insatisfaction professionnelle, des comportements indésirables, etc.
Les théories sont :
- La théorie de la hiérarchie des besoins selon Maslow
- La théorie ERD de Alderfer
- La théorie des besoins acquis de McClelland
- La théorie bifactorielle de Herzberg
Théories des processus
Théories de la motivation qui portent sur les attentes relatives aux récompenses pouvant être obtenues à la suite de l’exécution d’une tâche.
Elles cherchent à comprendre pourquoi un individu adopte un comportement plutôt qu’un autre
Les théories sont :
- La théorie de l’équité d’Adams
- La théorie des attentes de Vroom
- La théorie de la fixation des objectifs de Locke
La théorie de la hiérarchie des besoins selon Maslow
Théorie selon laquelle les besoins humains progressent en fonction de la hiérarchie suivante : besoins d’ordre inférieurs (besoins physiologiques, besoins de sécurité et besoins sociaux) et besoins d’ordre supérieurs (Besoins d’estime et besoin de réalisation de soi)
La théorie ERD de Alderfer
Théorie selon laquelle les besoins humains se divisent en besoins existentiels (bien-être physique et matériel), en besoins rationnels (désir de relations interpersonnelles satisfaisantes) et en besoins de développement (désir d’épanouissement et d’accomplissement)
Un besoin primaire, même comblé, peut reprendre de l’importance si l’individu ne parvient pas à satisfaire un besoin d,ordre supérieur. Il s’agit du principe de frustration-régression
L’être humain peut chercher à satisfaire plus d’un type de besoin à la fois
La théorie des besoins acquis de McClelland
Théorie selon laquelle les besoins se divisent en trois catégories : les besoins d’affiliation (entretenir des relations chaleureuses avec autrui), les besoins de pouvoir (exercer son emprise sur les autres, influencer leur comportement ou en être responsable) et les besoins d’accomplissement (faire mieux, résoudre des problèmes et maîtriser des tâches complexes)
Ces trois besoins s’acquièrent avec le temps et l’accumulation d’expérience
La théorie bifactorielle de Herzberg
Théorie qui distingue des facteurs à l’origine de la satisfaction professionnelle (les facteurs moteurs comme la réalisation de soi, la reconnaissance, le travail en lui-même, les responsabilités, l’avancement et l’épanouissement) des facteurs qui peuvent prévenir l’insatisfaction professionnelle (facteurs d’hygiène comme la politique d’entreprise, la qualité de l’encadrement, les conditions de travail, la salaire de base, les relations avec les pairs et subordonnés, la statut professionnel et la sécurité d’emploi)
Pour augmenter la satisfaction au travail, il faut intervenir sur les facteurs moteurs. L’amélioration des facteurs d’hygiène servent que ces facteurs ne deviennent pas une source d’insatisfaction
La théorie de l’équité d’Adams
Théorie selon laquelle, lorsque l’individu compare ce qu’il reçoit pour son travail avec ce que les autres reçoivent pour leur travail, toute iniquité perçue devient une source de motivation : l’individu tentera de redresser la situation afin d’éliminer la tension de l’iniquité perçue.
La perception d’iniquité favorable apparaît lorsque l’individu a l’impression d’avoir reçu plus que les autres compte tenu du travail respectif. La perception d’iniquité défavorable est l’impression d’avoir reçu moins dans les mêmes circonstances ce qui pourrait l’inciter à diminuer ses efforts ou démissionner.
La théorie de l’équité et la justice organisationnelle
La justice organisationnelle est une mesure dans laquelle les individus perçoivent comme justes et équitables les pratiques qui existent dans leur milieu de travail. Dans les cadre de la théorie de l’équité, elles se rattachent à trois dimensions :
- Justice procédurale : garantit le respect des règles et des procédures établies dans tous les cas où elles s’appliquent (ex: chaque plainte est entendue)
- Justice distributive : garantit un traitement équitable à tout être humain (ex : une plainte est traitée avec la même diligence que ce soit envers un homme ou une femme)
- Justice interactionnelle : garantit que les personnes sont traitées avec respect et dignité relativement aux décisions qui les touchent (ex: toutes les parties reliées à la plainte ont reçu des explications jugées acceptables)
La théorie des attentes de Vroom
Théorie selon laquelle la motivation est un calcul rationnel fondé sur la relation perçue entre les efforts déployés (les attentes), le rendement atteint (l’instrumentalité) et la valeur de la récompense qui y est associée (la valence).
L’équation de la théorie est Motivation = Attentes x Instrumentalité x Valence. L’effet est multiplicateur, donc si une variable tend vers le 0, la motivation est considérablement réduite.
La théorie de la fixation des objectifs de Locke
- Des objectifs ambitieux sont plus susceptibles d’entraîner un rendement accru que des objectifs modestes
- Des objectifs clairs sont plus susceptibles d’entraîner un rendement accru que des objectifs inexistants, vagues ou très généraux
- La rétroaction sur le travail qu’ils ont accompli ou la connaissance de leurs résultats incitent les travailleurs à donner un rendement accru en les amenant à se fixer des objectifs toujours plus élevés
- Les objectifs conduisent plus sûrement à un rendement accru si les travailleur sont les compétences requises et s’ils se croient capables de les atteindre
- Les objectifs sont plus motivants si les travailleurs y adhèrent et s’engagent à les atteindre
Gestion par objectifs
Mode de gestion qui repose essentiellement sur la fixation conjointe d’objectifs par le supérieur et le subordonné
