4.2 Arbeitsmotivation Flashcards
Attributionstheorie
Kausalschema zur Analyse von Arbeitsleistung
Ort der Verursachung - zeitliche Stabilität
Fähigkeit
internal, stabil
Aufgabenschwierigkeit
external, stabil
Anstrengung
internal, variabel
Zufall
external, variabel
Schema zur Ursachenanalyse von Mehrleistung
Leistungsunterschiede zu anderen Personen/zu anderen zeitlgleichen Aufgaben/zuvergleichbaren früheren Aufgaben
Begabung
Leistungsunterschiede zu anderen Personen und zu anderen zeitgleichen Aufgaben
Motivationsschub
Leistungsunterschiede zu anderen Personen und zu vergleichbaren früheren Aufgaben
“leichte” Aufgabe
Leistungsunterschiede zu anderen zeitgleichen Aufgaben und zu vergleichbaren früheren Aufgaben
Glück/Lügner
Leistungsunterschiede zu anderen Personen, zu anderen zeitgleichen Aufgaben und zu vergleichbaren früheren Aufgaben
Fragen bei Minderleistung
Hatte der Mitarbeiter die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten?
War der Mitarbeiter durch vorangehende Arbeitsbelastungen nicht übermüdet oder erschöpft?
Standen dem Mitarbeiter geeignete Arbeitsmittel zur Verfügung?
Mensch als “Homo oeconomicus”
Weil der Mensch durch Arbeitsunlust gekennzeichnet ist, muss er zumeist gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, um ihn mit Nachdruck dazu zu bewegen, das vom Unternehmen gesetzte Soll zu erreichen. Mit anderen Worten: Planen, Organisieren, Kontrollieren sind wichtige Managementaufgaben.
Mensch als soziales Wesen
Der Mensch ist in seiner Arbeitsleistung vor allem dann beeinflussbar, wenn die Vorgesetzten die sozialen Bedürfnisse befriedigen (Verständnis und Sympathien zeigen, Zugehörigkeitsgefühle schaffen, menschliche Anerkennung vermitteln).
Mensch als Selbstverwirklicher
Unabhängigkeit am Arbeitsplatz, herausfordernde Aufgaben und Mitentscheidungsmöglichkeiten fördern am besten die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters.
Mensch als komplexes Wesen
Es gibt keine verbindliche gültige Strategie, die bei allen Menschen und zu allen Zeiten funktioniert. (Mensch ist nicht nur komplex sondern auch verwandlungsfähig und lernfähig)
Menschenbilder
Homo oeconomicus, soziales Wesen, Selbstverwirklicher, komplexes Wesen
Motivation
Sammelbezeichnung für Prozesse, die Erleben und Verhalten auf ein bestimmtes Ziel hin orientieren, in Gang setzen, mit einer bestimmten Intensität versehen, über eine bestimmte Dauer hinweg aufrechterhalten sowie zu einem Abschluss bringen.
Motivation
f (Motive, Anreize)
Motivationsprozess
Anreiz x Bedürfnis –> Handlung
Motiv
personaler Anteil / relativ überdauernde und situationsübergreifende Bereitschaften eines Individuums, bestimmte Zielzustände anzustreben
Alltagssprache: Antrieb, Bedürfnis, Neigung, Interesse, Begierde, Streben, Wunsch, Trieb, Vorliebe etc.
Motive: Voraussetzung
Anregungen
Situationsmerkmale, die den möglichen Eintritt erstrebens- oder vermeidenswerter Zustände signalisieren, tragen zur Anregung bei - sie informieren, ob es aussichtsreich ist, mit einer bestimmten Tätigkeit ein Motiv zu erfüllen
Wechselwirkung zwischen Motiv und Anreiz/Motivierungspotenzial (Abb.)
Motivierungspotenzial der Aufgabe hat keine Auswirkung auf die Leistung der unmotivierten Gruppe. Die Leistung der motivierten Gruppe nimmt mit erhöhtem Motivierungspotenzial der Aufgabe zu.
Dementsprechend wirken Anreize nur auf bereits motivierte Mitarbeiter.
Motivation - das Ziel und der Weg (Bsp)
- Ich will Karriere machen (Motiv).
- Abteilungsleiter informiert über seinen Weggang (Anreiz).
- Verhalten, von dem angenommen wird, dass es karrierefördernd ist: Überdurchschnittliches Engagement zeigen.
- Ich mache Überstunden.
- Zustand der Befriedigung: Ich bin auf die freigewordene Position befördert worden.
Rubikon Modell (Heckhausen, 1989)
4 Phasen, die chronologisch durchlaufen werden von vor der Entscheidung bis nach der Handlung
Prädezisionale Phase
Ziel dieser Phase ist es, die beste von verschiedenen Handlungsalternativen auszuwählen, die anschließen realisiert werden soll. Die prädezisionale Phase tritt in allen Situationen ein, in denen eine Entscheidung zwischen mehreren Handlungszielen notwendig ist. Der Abwäge- & Suchprozess wird ins Wollen überführt durch ein Gefühl des Entschlossenseins und eine Handlungsgewissheit. Das Ziel wird verbindlich.
Präaktionale Phase
Hat ein Ziel den Rubikon überschritten, geht es in der präaktionalen Phase darum, die konkrete Umsetzung der Handlung zu planen. Aufgabe der Phase ist es, Vorsätze zu bilden, die sich z.B. auf die Gelegenheit (wann, wie, wo?) beziehen, in denen man die Handlungen initiieren kann. Neben der neuen Intention befinden sich Intentionen aus früheren Abwäge-Prozessen, denen meistens keine bewusste Aufmerksamkeit geschenkt wird, in der präaktionalen Phase. Sie “schlummern”, bis sie erneut aktiviert werden. Bereits aktivierte Intentionen stören bei der Bildung von Vorsätzen zur neuen Intention.
Aktionale Phase
In der aktionalen Phase geht es um die tatsächliche Umsetzung einer Intention. Die durchgeführte Handlung muss dabei immer wieder gegen konkurrierende Intentionen abgeschirmt werden. Normalerweise wird in der aktionalen Phase immer nur eine Handlung durchgeführt. Es ist in bestimmten Fällen dennoch möglich, dass zwei Aktionen parallel ablaufen. Dies ist dann der Fall, wenn es sich bei einer der beiden Aktionen um eine automatisierte Tätigkeit handelt. Auch Impulshandlungen, bei denen es sich um situativ ausgelöste Emotionen handelt, erfolgen ohne motivationales Abwägen.
Postaktionale Phase
Nach Beendigung der Aktion wird eine Intention desaktiviert. In der postaktionalen Phase wird eine Bewertung der erzielten Ergebnisse vorgenommen. Wurde die Zielintention erfolgreich realisiert? Wenn die Zielintention mit der Handlung erreicht wurde, gilt sie als erledigt und wird desaktiviert. Bei Nicht-Erreichen des Ziels bestehen die Möglichkeiten a) das Ziel weiterhin zu verfolgen, b) das Ziel zu revidieren oder c) das Ziel aufzuheben.
