4.2 Arbeitsmotivation

Question 1

Attributionstheorie

Answer 1

Kausalschema zur Analyse von Arbeitsleistung

Ort der Verursachung - zeitliche Stabilität

Question 2

Fähigkeit

Answer 2

internal, stabil

Question 3

Aufgabenschwierigkeit

Answer 3

external, stabil

Question 4

Anstrengung

Answer 4

internal, variabel

Question 5

Zufall

Answer 5

external, variabel

Question 6

Schema zur Ursachenanalyse von Mehrleistung

Answer 6

Leistungsunterschiede zu anderen Personen/zu anderen zeitlgleichen Aufgaben/zuvergleichbaren früheren Aufgaben

Question 7

Begabung

Answer 7

Leistungsunterschiede zu anderen Personen und zu anderen zeitgleichen Aufgaben

Question 8

Motivationsschub

Answer 8

Leistungsunterschiede zu anderen Personen und zu vergleichbaren früheren Aufgaben

Question 9

“leichte” Aufgabe

Answer 9

Leistungsunterschiede zu anderen zeitgleichen Aufgaben und zu vergleichbaren früheren Aufgaben

Question 10

Glück/Lügner

Answer 10

Leistungsunterschiede zu anderen Personen, zu anderen zeitgleichen Aufgaben und zu vergleichbaren früheren Aufgaben

Question 11

Fragen bei Minderleistung

Answer 11

Hatte der Mitarbeiter die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten?
War der Mitarbeiter durch vorangehende Arbeitsbelastungen nicht übermüdet oder erschöpft?
Standen dem Mitarbeiter geeignete Arbeitsmittel zur Verfügung?

Question 12

Mensch als “Homo oeconomicus”

Answer 12

Weil der Mensch durch Arbeitsunlust gekennzeichnet ist, muss er zumeist gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, um ihn mit Nachdruck dazu zu bewegen, das vom Unternehmen gesetzte Soll zu erreichen. Mit anderen Worten: Planen, Organisieren, Kontrollieren sind wichtige Managementaufgaben.

Question 13

Mensch als soziales Wesen

Answer 13

Der Mensch ist in seiner Arbeitsleistung vor allem dann beeinflussbar, wenn die Vorgesetzten die sozialen Bedürfnisse befriedigen (Verständnis und Sympathien zeigen, Zugehörigkeitsgefühle schaffen, menschliche Anerkennung vermitteln).

Question 14

Mensch als Selbstverwirklicher

Answer 14

Unabhängigkeit am Arbeitsplatz, herausfordernde Aufgaben und Mitentscheidungsmöglichkeiten fördern am besten die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters.

Question 15

Mensch als komplexes Wesen

Answer 15

Es gibt keine verbindliche gültige Strategie, die bei allen Menschen und zu allen Zeiten funktioniert. (Mensch ist nicht nur komplex sondern auch verwandlungsfähig und lernfähig)

Question 16

Menschenbilder

Answer 16

Homo oeconomicus, soziales Wesen, Selbstverwirklicher, komplexes Wesen

Question 17

Motivation

Answer 17

Sammelbezeichnung für Prozesse, die Erleben und Verhalten auf ein bestimmtes Ziel hin orientieren, in Gang setzen, mit einer bestimmten Intensität versehen, über eine bestimmte Dauer hinweg aufrechterhalten sowie zu einem Abschluss bringen.

Question 18

Motivation

Answer 18

f (Motive, Anreize)

Question 19

Motivationsprozess

Answer 19

Anreiz x Bedürfnis –> Handlung

Question 20

Motiv

Answer 20

personaler Anteil / relativ überdauernde und situationsübergreifende Bereitschaften eines Individuums, bestimmte Zielzustände anzustreben
Alltagssprache: Antrieb, Bedürfnis, Neigung, Interesse, Begierde, Streben, Wunsch, Trieb, Vorliebe etc.

Question 21

Motive: Voraussetzung

Answer 21

Anregungen
Situationsmerkmale, die den möglichen Eintritt erstrebens- oder vermeidenswerter Zustände signalisieren, tragen zur Anregung bei - sie informieren, ob es aussichtsreich ist, mit einer bestimmten Tätigkeit ein Motiv zu erfüllen

Question 22

Wechselwirkung zwischen Motiv und Anreiz/Motivierungspotenzial (Abb.)

Answer 22

Motivierungspotenzial der Aufgabe hat keine Auswirkung auf die Leistung der unmotivierten Gruppe. Die Leistung der motivierten Gruppe nimmt mit erhöhtem Motivierungspotenzial der Aufgabe zu.
Dementsprechend wirken Anreize nur auf bereits motivierte Mitarbeiter.

Question 23

Motivation - das Ziel und der Weg (Bsp)

Answer 23

1. Ich will Karriere machen (Motiv).
2. Abteilungsleiter informiert über seinen Weggang (Anreiz).
3. Verhalten, von dem angenommen wird, dass es karrierefördernd ist: Überdurchschnittliches Engagement zeigen.
4. Ich mache Überstunden.
5. Zustand der Befriedigung: Ich bin auf die freigewordene Position befördert worden.

Question 24

Rubikon Modell (Heckhausen, 1989)

Answer 24

4 Phasen, die chronologisch durchlaufen werden von vor der Entscheidung bis nach der Handlung

Question 25

Prädezisionale Phase

Answer 25

Ziel dieser Phase ist es, die beste von verschiedenen Handlungsalternativen auszuwählen, die anschließen realisiert werden soll. Die prädezisionale Phase tritt in allen Situationen ein, in denen eine Entscheidung zwischen mehreren Handlungszielen notwendig ist. Der Abwäge- & Suchprozess wird ins Wollen überführt durch ein Gefühl des Entschlossenseins und eine Handlungsgewissheit. Das Ziel wird verbindlich.

Question 26

Präaktionale Phase

Answer 26

Hat ein Ziel den Rubikon überschritten, geht es in der präaktionalen Phase darum, die konkrete Umsetzung der Handlung zu planen. Aufgabe der Phase ist es, Vorsätze zu bilden, die sich z.B. auf die Gelegenheit (wann, wie, wo?) beziehen, in denen man die Handlungen initiieren kann. Neben der neuen Intention befinden sich Intentionen aus früheren Abwäge-Prozessen, denen meistens keine bewusste Aufmerksamkeit geschenkt wird, in der präaktionalen Phase. Sie “schlummern”, bis sie erneut aktiviert werden. Bereits aktivierte Intentionen stören bei der Bildung von Vorsätzen zur neuen Intention.

Question 27

Aktionale Phase

Answer 27

In der aktionalen Phase geht es um die tatsächliche Umsetzung einer Intention. Die durchgeführte Handlung muss dabei immer wieder gegen konkurrierende Intentionen abgeschirmt werden. Normalerweise wird in der aktionalen Phase immer nur eine Handlung durchgeführt. Es ist in bestimmten Fällen dennoch möglich, dass zwei Aktionen parallel ablaufen. Dies ist dann der Fall, wenn es sich bei einer der beiden Aktionen um eine automatisierte Tätigkeit handelt. Auch Impulshandlungen, bei denen es sich um situativ ausgelöste Emotionen handelt, erfolgen ohne motivationales Abwägen.

Question 28

Postaktionale Phase

Answer 28

Nach Beendigung der Aktion wird eine Intention desaktiviert. In der postaktionalen Phase wird eine Bewertung der erzielten Ergebnisse vorgenommen. Wurde die Zielintention erfolgreich realisiert? Wenn die Zielintention mit der Handlung erreicht wurde, gilt sie als erledigt und wird desaktiviert. Bei Nicht-Erreichen des Ziels bestehen die Möglichkeiten a) das Ziel weiterhin zu verfolgen, b) das Ziel zu revidieren oder c) das Ziel aufzuheben.