1.4 - Arbeitszufriedenheit & -motivation

Question 1

Arbeitszufriedenheit & -motivation

Definitionen

• Motiv
• Anreiz
• Motivation

Answer 1

Definitionen

• Motiv: Individuell ausgeprägte Wertungsdispositionen von Personen
• Anreiz: Merkmale von Situationen, die Motive anregen können
• Motivation: Produkt aus indiv. Merkmalen & Motiven der Person & Merkmalen der aktuellen Situation, in der die Anreize Motive aktivieren
  
  • Motivation geprägt von Persönlichkeit & Situation

Question 2

Arbeitszufriedenheit & -motivation

Unterscheidung der Theorien in:

Answer 2

• Inhaltstheorien der AM: Versuchen den Inhalt der Motivation zu spezifizieren
  
  • McClelland’s Motivtheorie
• Prozesstheorien der AM: Versuchen den Prozess der AM zu erklären
  
  • VIE-Theorie von Vroom
  • Zielsetzungstheorie nach Locke

Question 3

Arbeitszufriedenheit & -motivation

McClelland’s Motivtheorie

• was muss man zusätzlich beachten?
• Wie kann man die Motive erfassen?

Answer 3

• Motivation ergibt sich aus innerem Bedürfnis nach Leistung, Zugehörigkeit & Macht
• Drei Motive der Menschen:
  
  • Need for Achievement (nAch) → Leistung
  • Need for Affiliation (nAff) → Zugehörigkeit
  • Need for Power (nPow) → Macht
  • Kulturelle, interindividuelle & intrapersonelle Unterschiede in Ausprägung der Motive → Aber in einem bestimmten Zeitraum relativ stabil über Situationen hinweg
  • Multi-Motiv-Gitter: Erfasst Motive zu Leistung, Macht & Zugehörigkeit sowie deren Ausrichtung

Question 4

Arbeitszufriedenheit & -motivation

VIE-Theorie von Vroom (1964)

Answer 4

• Menschen investieren nur Leistung - zeigen/ Energie, wenn sie glauben damit gewünschtes Ziel zu erreichen → Aufwand-Nutzen-Abwägung als Funktion aus:
  
  • Valenz (V): Wert, den bestimmte Zustände/ Ergebnisse/ Folgen auf ein Individuum haben → Grad, in dem ein bestimmter Zustand für ein Individuum wünschenswert/ wichtig ist
  • Erwartungen (E): Schätzwert subjektiver Wahrscheinlichkeit, von der Individuum meint, dass Handlung zum Handlungsergebnis führt (Wert zw. 0 & 1)
    
    • Wie wahrscheinlich ist es das ich den Firmenwagen bekomme
  • Instrumentalität (I): Schätzwert subjektiver Wahrscheinlichkeit, von der Individuum meint, dass das Handlungsergebnis zur Handlungsfolge führt (Wert zw. 0 & 1)
    
    • inwieweit das Ergebnis meiner Anstrengungen wünschenswerte Konsequenzen nach sich zieht ➞ Es muss berücksichtigt werden, in welcher Beziehung Handlungsergebnisse zu wahrgenommenen Folgen stehen
• 2 Stufen von Handlungskonsequenzen:
  
  1. Konsequenzen erster Stufe: Handlungsergebnisse → Direkte Ergebnisse
  2. Konsequenzen zweiter Stude: Handlungsfolgen → Indirekte Folgen, die sich aus Konsequenzen erster Stufe ergeben

Question 5

Arbeitszufriedenheit & -motivation

Zielsetzungstheorie nach Locke & Latham (1990)

Answer 5

• Zwei Hypothesen von dem Zusammenhang von Zielen & Leistung:
  
  • Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere/ leicht zu erreichende Ziele
  • Präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele

Question 6

Arbeitszufriedenheit & -motivation

• Als was wird Arbeitszufriedenheit definiert?
• Was wird umfasst?:
• Wie kann man Arbeitszufriedenheit untersuchen?
• Wie kann man Arbeitszufriedenheit messen?

Answer 6

• Arbeitszufriedenheit wird als Einstellung definiert, die folgendes umfasst:
  
  • Emotionale Reaktion auf Arbeit (affektive Komponente)
  • Meinung über Arbeit (kognitive Komponente)
  • Bereitschaft, sich bei der Arbeit in bester Weise zu verhalten (konative Komponente)
• Arbeitszufriedenheit untersucht als:
  
  • (Evaluations-) Kriterium, z.B. bestimmte Arbeitsgestaltungsmaßnahme führt zu erhöhter Arbeitszufriedenheit
  • Prädiktor (Einflussvariable), z.B. führt hohe Arbeitszufriedenheit zu höherer Leistung?
  • Moderator (Arbeitszufriedenheit beeinflusst, wie stark Zusammenhang zw. zwei anderen Variablen ist), z.B. Ändert sich Zusammenhang zw. Vergütung & Kündigungsabsicht durch Höhe der Arbeitszufriedenheit?
• Auf zwei Arten messbar:
  
  • Globale Zufriedenheit: Zufriedenheit mit Arbeitsplatz „im Großen und Ganzen“
  • Facetten der Arbeitszufriedenheit: Zufriedenheit mit einzelnen Aspekten wie Kolleg_innen, Führungskraft, Arbeitsbedingungen etc. (insg. 9 relevante Aspekte)
    
    • Bspw: „Arbeits-Beschreibungs-Bogen“

Question 7

Arbeitszufriedenheit & -motivation

Theorien zur Arbeitszufriedenheit? (übersicht)

Answer 7

1. Zwei-Faktorenmodelle der Arbeitszufriedenheit (1959)
2. Job Characteristics Modell

Question 8

Arbeitszufriedenheit & -motivation

Zwei-Faktorenmodelle der Arbeitszufriedenheit (1959)

Answer 8

• Denkaufgabe (Herzberg): „Denken Sie an eine Zeit, zu der Sie bei Ihrer jetzigen/ einer anderen Arbeit außergewöhnlich zufrieden/unzufrieden waren. Erzählen Sie mir, was sich damals ereignet hat!“
• Zwei Faktoren:
  
  • Kontent-/ Motivationsfaktoren (Motivators) lassen einen zufrieden werden
    
    • Beziehen sich auf Inhalt der Arbeit
    • Dimension zufrieden/ nicht zufrieden
  • Kontext-/ Hygienefaktoren (Hygiene Factors) lassen einen unzufrieden werden, wenn sie nicht erfüllt sind
    
    • Beziehen sich auf Kontext/ äußere Bedingungen (Setting)
    • Dimension unzufrieden/ nicht unzufrieden
• Hohe Arbeitsmotivation durch starke Ausprägung der Motivationsfaktoren & geringe Ausprägung der Hygienefaktoren
• Kritik:
  
  • Methodische Komponente: Artefakt durch Fragemethode
  • Replizierbarkeit eingeschränkt
  • Nur Frage nach
  • Rückblickende Betrachtung: Extrinsische Faktoren für Unzufriedenheit & intrinsische Faktoren für Zufriedenheit (selbstwertdienlich)
  • Inhaltliche Probleme:
    
    • Häufigkeit des Auftretens von Faktoren wird als Indiz für Bedeutung
    • Gehalt kein eindeutiger Hygienefaktor
• ABER: Herzberg positioniert sich gegen Taylorismus → Mitarbeiter
  nicht nur wg. Bezahlung mit Arbeit zufrieden

Question 9

Arbeitszufriedenheit & -motivation

Job Characteristics Modell

• erklären
• Zusammenhang mit Merkmalen der Person ?

Answer 9

• Wann macht Arbeit zufrieden? ➞ Arbeit macht zufrieden und wirkt intrinsisch motivierend, wenn drei psychologische Grundbedingungen erfüllt sind:
  
  • Tätigkeit muss als bedeutsam erlebt werden (Sinn)
  • Arbeitende müssen sich für Ergebnisse ihrer Tätigkeit verantwortlich fühlen (Effekt)
  • Müssen aktuelle Resultate ihrer Tätigkeit kennen (bes. Qualität der Ergebnisse)
• Zusammenhang mit Merkmalen der Person ➞ Grenzen der Arbeitsgestaltungsmaßnahmen
  
  • Indirekte Studien: Überprüfen korrelative Zusammenhänge zw. Ratings zur Arbeitszufriedenheit (meist über mehrere Jahre) → Starke Zusammenhänge
  • Direkte Studien: Messen Persönlichkeitsmerkmale & setzen sie in Beziehung zur Arbeitszufriedenheit, z.B. positive/ negative Affektivität