Yvette Taminiau, Christine Teelken, Nina Berkhof, Tjarda Kuyt (2022) In or out of the game? Exploring the perseverance of female managers leaving consultancy and its implications Flashcards
Wat wordt bedoeld met de “leaking pipeline” in de consultancysector?
De leaking pipeline verwijst naar het fenomeen waarbij vrouwen, ondanks een gelijkmatige instroom op juniorniveau, vaak niet doorstromen naar seniorposities. Slechts 12-15% van de vrouwen bereikt een partnerschap binnen de Big 4-bedrijven.
Welke impact heeft het verlies van vrouwelijke managers op de diversiteit en competitiviteit van consultancybedrijven?
Het verlies van vrouwelijke managers belemmert gendergelijkheid en beperkt de diversiteit, wat cruciaal is voor innovatie en competitiviteit in consultancy.
Wat houdt het “Ideal Worker” Model in, en hoe beïnvloedt dit vrouwen in de consultancysector?
Het “Ideal Worker” Model impliceert dat succesvolle werknemers volledig beschikbaar zijn, geen externe verplichtingen hebben en altijd prioriteit geven aan werk. Dit botst met de verantwoordelijkheden en verwachtingen van veel vrouwelijke managers.
Wat zijn de centrale onderzoeksvragen van het artikel?
Welke structurele en culturele factoren dragen bij aan het vertrek van vrouwelijke managers in consultancy?
Hoe beïnvloeden traditionele genderrollen en organisatorische normen de loopbaantrajecten van vrouwen?
Welke strategieën kunnen organisaties toepassen om de leaking pipeline te verminderen?
Hoe wordt het Visibility Promotion Game omschreven, en waarom is dit uitdagend voor vrouwelijke managers?
Het Visibility Promotion Game draait om zichtbaarheid, netwerken en zelfpromotie als sleutel tot promotie. Dit is voor vrouwen uitdagender omdat zij vaak meer waarde hechten aan teamprestaties en inhoudelijke bijdragen, die minder zichtbaar zijn.
Welke rol spelen traditionele genderrollen in de spanningen tussen werk- en gezinsverantwoordelijkheden?
Traditionele genderrollen zien vrouwen vaak als de primaire zorgverleners, wat conflicteert met de eisen van consultancy, zoals lange werktijden en constante beschikbaarheid.
Wat is de samenstelling van de respondenten in het onderzoek, en welke perspectieven brengt dit met zich mee?
De respondenten waren consultants en alumni van twee grote consultancybedrijven in Nederland, werkzaam op verschillende hiërarchische niveaus. Dit biedt diverse perspectieven op de uitdagingen voor vrouwelijke managers.
Hoe beïnvloedt de Nederlandse cultuur rondom parttime werk de loopbanen van vrouwen in consultancy?
In Nederland werken veel vrouwen parttime vanwege maatschappelijke normen rondom ouderschap. Dit vermindert hun zichtbaarheid en beperkt promotiekansen in een cultuur waar fulltime werken de norm is.
Welke methodologie is gebruikt in het onderzoek, en waarom is dit passend voor het onderwerp?
Het onderzoek maakt gebruik van kwalitatieve data, verzameld via 31 diepgaande interviews. Dit is passend omdat het persoonlijke ervaringen en percepties van werkcultuur blootlegt.
Waarom is kwalitatieve data essentieel om de ervaringen van vrouwelijke managers te begrijpen?
Het legt persoonlijke inzichten en subtiele spanningen bloot die anders moeilijk te kwantificeren zijn.
Wat wordt verstaan onder zichtbaarheid in het promotiesysteem van consultancy? (visibility promotion game)
Zichtbaarheid omvat deelname aan informele netwerken, zoals lunches en borrels, en het claimen van erkenning voor projectresultaten.
Hoe verschillen mannen en vrouwen in hun benadering van zelfpromotie en zichtbaarheid? (visibility promotion game)
Mannen zien promotie vaak als een spel en zijn comfortabel met zelfpromotie. Vrouwen hechten meer waarde aan teamprestaties en ervaren zelfpromotie soms als ongemakkelijk.
Wat zijn de gevolgen van een gebrek aan zichtbaarheid voor vrouwen die parttime werken? (visibility promotion game)
Ze worden over het hoofd gezien voor promoties, en hun toewijding wordt vaak ten onrechte als minder beschouwd.
Waarom vallen werk-privéconflicten vaak samen met de carrièrefase van vrouwelijke managers?
Het niveau van (senior) manager valt vaak samen met de levensfase waarin vrouwen kinderen krijgen, wat extra verantwoordelijkheden met zich meebrengt.
Hoe beïnvloeden traditionele genderrollen de perceptie van vrouwen die flexibel werken?
Flexibel werken wordt vaak gestigmatiseerd en geïnterpreteerd als minder ambitieus of toegewijd.
