Vilkårsændringer

Question 1

Er vilkårsændringer reguleret?

Answer 1

Nej, hverken via lov eller overenskomst

Question 2

Hvilke krav er der ved vilkårsændringer?

Answer 2

Krav om
*
Saglighed
*
Nødvendighed

Question 3

Hvilke momenter skal indgå i vurderingen om vilkårsændringen er saglig og nødvendig?

Answer 3

Stillingen, vilkår og forudsætninger, overenskomst, midlertidig eller permanent ændring, rammer ændringen få eller mange. Summen af ændringer. Rimeligt varsel. Kompensation for ændringen.

Question 4

Hvilke mulige væsentlige ændringer eksisterer?

Answer 4

Mulige væsentlige ændringer
*
Løn og personalegoder
*
Arbejdstid
*
Arbejdssted
*
Arbejdets karakter

Question 5

Hvad gælder for løn og personalegoder?

Answer 5

Løn er betaling for arbejde altid en væsentlig ændring
Personalegoder er ikke betaling for arbejdet ikke en væsentlig ændring

Question 6

Hvad gælder for arbejdstid?

Answer 6

*
Nedgang i arbejdstid væsentlig ændring, medmindre lønmæssig fuld kompensation
*
Forøgelse af arbejdstid væsentlig ændring, fordi det griber ind i fritid
*
Ændring i placering af arbejdstid kan gennemføres indenfor individuel og kollektiv aftale. Kan udgøre en væsentlig ændring
*
Hvis ikke væsentlige ændring gennemføres med passende varsel
*
Momenter der indgår i vurderingen: permanent eller midlertidig

Question 7

Hvad gælder for arbejdsstedet?

Answer 7

Udgangspunkt: Arbejdsgiver kan ændre. Distancen er afgørende ikke i sig selv afgørende.
Undtagelse: væsentlig ændring for lønmodtager, hvis væsentlig øgede udgifter og tid til transport
Dog: hvis arbejdsgiver kompenserer lønmodtager for udgifter/tid, eller tilbyder lønmodtager at udføre arbejdet fra hjemmet.

Question 8

Kan AG ændre arbejdsstedet permanent til hjemmet?

Answer 8

bejdsgiver kan ikke ensidigt ændre arbejdssted til hjemmearbejde permanent. Vil udgøre en væsentlig ændring

Question 9

Hvad gælder for arbejdets karakter?

Answer 9

arbejdsgiver kan justere arbejdsopgaver indenfor kontraktens rammer og lønmodtagerens forudsætninger.
Arbejdsgiver kan som udgangspunkt ikke pålægge lønmodtageren at udføre helt andre opgaver end stillingen dækker. Der ses på det arbejde der sædvanligvis har været udført.

Question 10

Hvilke væsentlige ænderinger kan ikke aftale? og hvad er konsekvensen?

Answer 10

Udgangspunkt: skal varsles med lønmodtagerens individuelle opsigelsesvarsel
Konsekvens: lønmodtageren accepterer og fortsætter på nye vilkår med virkning fra udløbet af varslet, eller påberåber sig varslingen som en opsigelse med heraf følgende fratræden på opsigelsesvilkår

Question 11

Hvilke uvæsentlige ændringer kan ikke aftales? og hvad er konsekvensen?

Answer 11

Udgangspunkt: kan gennemføres i medfør af arbejdsgivers ledelsesret, men et rimeligt varsel/et fastsat kortere varsel kan følge af kollektiv overenskomst, ligesom arbejdsgiver altid kan vælge at give et rimeligt varsel
Konsekvens: ansættelsesforholdet forsætter på de nye vilkår –straks eller efter udløb af et evt. varsel, eller lønmodtager opsiges og fratræder i henhold til gældende aftale/lov/overenskomst. Undladelse af at efterleve de nye ansættelsesvilkår vil være misligholdelse, som kan sanktioneres –med mindre ændringen reelt er væsentlig

Question 12

Hvilke formkrav er der til en vilkårsændrning?

Answer 12

*
Skal/bør være skriftlige
*
Bør indeholde en frist for lønmodtageres accept af ændring/opsigelse
*
Væsentlige ændringer skal varsles med opsigelsesvarsel.
*
Andre ændringer bør varsles med rimeligt varsel. Fristen skal være så lang, at lønmodtager har rimelig tid til at forholde sig til situationen
*

Question 13

Hvordan varsler man en vilkårsændring i praksis?

Answer 13

I praksis kan det med fordel gøres således, at arbejdsgiver varsler ændringen med opsigelsesvarsel og opfordrer medarbejderen til at tilkendegive om ændringen accepteres eller medarbejderen anses for opsagt

Question 14

Hvad er omfattet af den kollektive varslingsprocedure?

Answer 14

Afskedigelser ”af større omfang” skal gennemføres efter reglerne i lov om kollektive afskedigelser. Lovens afskedigelsesbegreb omfatter også ændringer, som varsles –forudsat betingelserne i loven er opfyldt:
1)
Forventer at skulle opsige
2)
Et større antal medarbejdere
3)
Inden for en periode på 30 dage
4)
I virksomheden

Question 15

Hvad hvis LM ikke vil acceptere ændringen?

Answer 15

Lønmodtager kan vælge at betragte sig selv som opsagt –dvs. ikke acceptere ændringerne.
Det indebærer krav på vilkår som opsagt:
*
Løn i opsigelsesperioden –arbejdspligt
*
Evt. krav på fratrædelsesgodtgørelse, FUL §2a
*
Evt. godtgørelse for usaglig opsigelse, FUL §2b
*
Beskyttelse efter lovgivning, f.eks. LBL, FBL m.fl. –og efter overenskomster
*
Særligt beskyttede, f.eks. Tillidsrepræsentanter, kræver ”tvingende årsager

Question 16

Og hvis LM vælger at acceptere?

Answer 16

Vælger lønmodtageren at acceptere og fortsætte, mister lønmodtageren retten til ”goder” som følge af opsigelsen.
Undtagelse: Hvis de nye vilkår betyder, at lønmodtageren mister sin ret til fremtidige goder, f.eks. Fratrædelsesgodtgørelse –fordi betingelserne ikke vil være opfyldt til den tid.

Question 17

Hvordan kan man aftale ændringer i ansættelsesvilkår?

Answer 17

Ændringer i ansættelsesvilkår kan aftales mellem lønmodtager og arbejdsgiver
Udgangspunkt: aftalen binder
*
Selvom væsentlige ændringer
*
Selvom aftalen indgås for at undgå opsigelse –uanset FUL §21
Undtagelse:
*
Lov og overenskomstmæssige begrænsninger.
*
I strid med aftalelovens §36
*
(Opsagt kort efter, bristende forudsætninger

Question 18

Hvilke lov- og overenskomstmæssige grænser er der for ændringer?

Answer 18

Arbejdsgiver kan gennemføre ændringer i ansættelsesvilkårene –via aftale eller varsling
Dog ikke hvis det er i strid med lovgivningen eller overenskomst, f.eks. Ret til mindsteløn.
Hvis hjemmel til fravigelse i lov eller overenskomst, f.eks. Ferielovens §3, stk. 6 ”aktuel og konkret situation”

Question 19

Hvad gælder for fornyelse af kollektive aftaler?

Answer 19

En kollektiv aftale, som er blevet fornyet skal efterleves fra det tidspunkt, den træder i kraft –og til den udløber eller fornyes.
Ændringer i overenskomsten får samme virkning –selvom de måtte stille lønmodtagerne ringere end efter den hidtidige overenskomst.
Arbejdsretligt princip/regel: en ansættelse, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, anses for indgået på de til enhver tid gældende overenskomstmæssige vilkår

Question 20

Hvad gælder for bortfald af kollektive aftaler?

Answer 20

Konsekvenser:
*
Arbejdsgiver frigøres for overholdelse af overenskomsten ej bod for ”bud”
*
Det anses som en påregnelig mulighed, at en overenskomst kan opsiges og derefter bortfalde.
*
Udgangspunkt: ej væsentlig ændring i sig selv, hvis løn-og vilkår fortsætter uændrede på individuelt plan

Question 21

Hvad gælder for bortfald af en lokalaftale?

Answer 21

Bortfald af lokalaftale ej væsentlig ændring overenskomstens generelle regler regulerer, jf. at også en lokalaftale er en kollektiv overenskomst, som må forventes at bortfalde eller blive ændret.

Question 22

Hvad gælder for bortfald af en kutyme?

Answer 22

Som udgangspunkt samme retsstilling som ved lokalaftalebortfald.
Dog: Meget langvarig rettighed, del af ansættelsesvilkår, som medførte markant lønreduktion kollektiv opsigelse af kutyme (3 mdr.) og individuel opsigelse af rettigheden (formelt via generel orientering af alle medarbejderne)

Question 23

Forklar U.1986.285H - køkkenchef og kok

Answer 23

En køkkenchef og en kok der i opsigelsesperioden på pålagt andet arbejde med væsentlig færre selvstændige beføjelser. Køkkenchefen skulle ikke længere lede personalet i samme omfang som hidtil og skulle indordne sig under et vagtskema i et større køkken med weekendvagter. Køkken skulle ligeledes indordnet sig under mere faste rammer herunder weekendarbejde som vedkommende ikke hidtil havde været pålagt. En ændring af en medarbejders arbejdsopgaver vil derfor ofte det være væsentlig hvis medarbejderne reelt bliver degraderet for en højere ting lavere stilling

Question 24

Forklar U.1997.278H - ændrede arbejdstider omkring julen

Answer 24

Mere påregnelit for en medarbejder, at der kan ske omlægninger af arbejdstiden

Efter Landsoverenskomsten mellem HK, Dansk Arbejdsgiverforening og Butik og Kontor Arbejdsgiverforeningenkunne arbejdstiden for butikspersonale tilrettelægges over 8-ugers perioder. I efteråret 1991 indgik HK og Magasinen ny lokalaftale, hvoraf bl.a. fremgik, at arbejdsplanen for en 8-ugers periode skulle gives medarbejderen i rimeligtid, normalt 4 uger før periodens start, dog således, at medarbejderen kunne kræve varsel efter funktionærloven,hvis en ændring var væsentlig. 8-ugers arbejdsplaner blev indført i Magasin fra 1. marts 1992, men i den første tidmedførte dette ingen ændringer i arbejdstiderne. I oktober 1992 modtog de ansatte arbejdsplaner for 8-ugersperioderne omkring julen 1992, hvorefter arbejdstiderne i nogle uger var forhøjet, i andre nedsat, hvilket indbar, at deansatte i modsætning til tidligere år ikke ville modtage overtidsbetaling i forbindelse med de udvidede åbningstider ijulen. Under påberåbelse af, at ændringerne i arbejdsplanerne var så væsentlige, at de kun kunne gennemføres mediagttagelse af opsigelsesvarsel efter funktionærloven, påstod HK på vegne af 3 medarbejdere Magasin tilpligtet atbetale disse overtidsbetaling for mertimer i forhold til deres sædvanlige arbejdsplan. Heri fi k HK ikke medhold

Question 25

Forklar U.2011.2104H - ændret arbejdssted med længere transport

Answer 25

skat havde som led i en overtagelse af en række kommunale skatter opgaver pålagt 3 overenskomstansatte medarbejdere et fast arbejdssted med et kortere varsel end hvad de havde krav på ved opsigelse af ansættelserne. Med det nye arbejdssted fik alle 3 medarbejdere længere daglig transport mellem bopæl og arbejde og de ønskede deres forøgede transporttid betalt som arbejdstid og deres forøgede mere udgifter til transport kompenseret arbejdsgiveren i en periode svarende til opsigelsesperioden så er der efter deres opfattelse var tale om en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene. Højesteret lagde vægt på at en ændring af nogle medarbejderes arbejdssted bliver gennemført som led i en generel omstrukturering der omfatter et stort antal ansatte. At den samlede daglige afstand var blevet forøget med henholdsvis 42 km og 52 km og den samlede transporttid med henholdsvis 30 og 32 minutter gik ikke ud over hvad 2 medarbejdere måtte tåle. At den 3 medarbejder valgte at arbejdssted som lå længere væk end et af de andre tilbudte steder med et noget længere transporttid selvfølge kunne ikke tillægges vægt

Question 26

Forklar U.2004.2174V - Funktionær anset for opsagt efter tilbagekomst fra børnepasningsorlov.

Answer 26

godtgørelse efter uberettiget opsigelse efter børnepasningsorlov blev ompalceret fra områdeansvarlig af en afdeling til kasseekspedient F blev den 11. januar 2000 ansat som områdeansvarlig i hus- og haveafdelingen i en supermarkedskæde A, idet deti ansættelsesbrevet var anført, at hun »arbejder også i andre afdelinger efter ledelsens anvisning«. F havde efterbarselsorlov og ferie tre måneders børnepasningsorlov fra 1. januar 2002. Under børnepasningsorloven fi k F fra Atilsendt sin arbejdsplan fra den 2. april 2002, idet A »i henhold til gældende varslingsregler« tilbød F, at hun de første2 måneder skulle arbejde i hus- og haveafdelingen, og at hun derefter skulle ansættes i en funktion somkasseassistent. A tilkendegav samtidig, at såfremt muligheden for ansættelse i hus- og haveafdelingen måtte opståigen, ville A overveje situationen på ny. F anså sig for opsagt, da der var tale om en væsentlig forandring af hendesarbejdsforhold. Heri fi k hun medhold af såvel byretten som landsretten. Da det ikke ansås for bevist, at afskedigelsen ikke var begrundet ihendes børnepasningsorlov, tilkendtes der F en godtgørelse svarende til 3 måneders løn i medfør af lov ombørnepasningsorlov § 4, stk. 10

Question 27

Forklar U.2011.2602.H -Aftale om lønnedgang med umiddelbar virkning

Answer 27

Afgørelsen handler om en aftale mellem et revisionsfirma og en revisor om straks at nedsætte lønnen fra 50.000 kr. til 42.000 kr. månedligt. Aftalen var begrundet i at firmaet ikke vil optage revisoren som partner men tilbud han må fortsætte som ansat mod at gå ned i løn. Det er et flertal på 4 dommere udtalte at funktionærlovens § 2 angår varslet i tilfælde hvor en ansættelse bliver bragt ophør hvor opsigelse det vil sige hvad en ensidig erklæring fra arbejdsgiveren eller funktionærens side. § 21 er derfor ikke til hinder for at indgå en aftale om at funktionæren skal fratræde straks eller på et tidligere tidspunkt end det tidspunkt hvor arbejdsgiveren kunne have opsagt funktionærens fratræden. På den måde er § 21b heller ikke til hinder for at parterne aftaler at en lønnedsættelse eller et andet væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene skal træde i kraft straks eller på et tidligere tidspunkt end det som arbejdsgiverne ensidigt kunne have varslet en ændringen til

Question 28

Er ændring af disse vilkår væsentlige? 1) Gratis kaffe? 2) Sundhedsforsikring? 3) Personalelån? 4) Fitnessrum? 5) Frokostordning? 6) Ekstra ledelseslag? 7) Advokatfuldmægtig ansat til skatteret, omrokkerestil miljøret? 8) Mistet personaleansvar, beholder løn og titel? 9) Andet produkt eller geografisk salgsområdetil en provisionslønnet sælger?

Answer 28

1) Nej 2) Kan potentielt være væsentlig - Hvis sundhedsforsikringen er en del af ansættelsesaftalen eller lønpakken, vil fjernelse kunne være væsentlig 3) Hvis det er en individuel aftale eller en økonomisk fordel, kan det være væsentligt – især hvis det påvirker medarbejderens økonomiske situation. 4) Nej 5) Hvis det er et betalt personalegode eller fast del af vilkårene, kan ændring være væsentlig – især hvis medarbejderen selv skal dække udgiften fremover - men nok nej 6) Hvis det ændrer medarbejderens referenceforhold, ansvarsniveau eller beslutningskompetence, kan det være væsentligt 7) Det er en væsentlig ændring i arbejdsfunktion og specialisering – og kan kræve samtykke, især hvis det ikke er dækket af fleksibilitetsforbehold 8) Selv hvis løn og titel bibeholdes, kan ændring i ansvar være væsentlig – især hvis det påvirker medarbejderens status, udviklingsmuligheder eller funktion. 9) Kan være en væsentlig ændring, hvis det påvirker provisionsgrundlaget, kundebase eller indtjeningsmuligheder.