Arbejdstidens omfang og tilrettelæggelse Flashcards
Hvor bliver arbejdstid typisk reguleret?
Arbejdstidsvilkår reguleres oftest i af arbejdsmarkedets parter selv via overenskomst, både på det private og offentlige arbejdsmarked.
Hvad er de lovbestemte krav til arbejdstid og hviletid, som arbejdstidsdirektivet indeholder regler om?
- Daglig hviletid
- Pauser
- Ugentligt fridøgn
- Maksimal ugentlig arbejdstid
- Årlig betalt ferie
- Natarbejde
Hvad er en lønmodtager forpligtet til?
- En lønmodtager er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed for en arbejdsgiver i et aftalt tidsrum
Hvad gælder for hviletid?
Lønmodtageren har krav på en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver
periode på 24 timer ( også kaldet 11 timers reglen).
Lønmodtageren har krav på et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig
hvileperiode og så vidt muligt på søndage og fælles for alle ansatte.
Hvad gælder grænserne for arbejdstid?
o Ifølge lovens § 3 har en lønmodtager ret til en pause, hvis den daglige arbejdstid er mere end 6 timer.
o § 4 den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid må ikke overstige 48 timer i en referenceperiode på 4 måneder må derfor gerne være f.eks. 52 timer i en række uger hvis den kun er 40 i andre.
o Natarbejde må ikke overstige 8 timer.
Hvilke sanktioner gælder derfor for arbejdsgiveren, hvis grænserne for arbejdstid ikke bliver overholdt?
Arbejdstidsloven kan medføre godtgørelse til lønmodtageren, hvis rettigheder efter loven er krænket,
krav på en godtgørelse, fx 48 timers reglen.
Hvordan er hhv. arbejdstid og hvileperiode defineret?
o Arbejdstid til rådighed for arbejde
o Hviletid defineret negativt den tid, hvor man ikke er til rådighed
Skal der føres kontrol med arbejdstiden?
AML: Kontrol via Arbejdstilsynet og sanktioneret med strafansvar.
Arbejdstidsloven: Kontrol og sanktion via de private parter (bod og godtgørelse).
Hvad er omfattet af de overenskomstfastsatte krav til arbejdstid?
Arbejdstidens tilrettelæggelse er overladt til arbejdsmarkedets parter.
* Overenskomstreglerne vil oftest fastlægges nærmere i lokalaftaler – også fravigelse af
overenskomstens generelle regler.
* Overenskomsternes regler om arbejdstid er meget forskellig afhængig af branche og type
af medarbejdergrupper.
* Daglig fast arbejdstid er oftest fastlagt for den enkelte medarbejder (fx vagtplaner), mens
den ugentlige arbejdstid oftest er 37 timer for alle fuldtidsansatte.
Hvordan skal arbejdstiden placeres for overenskomstfastsatte krav til arbejdstid?
- Overenskomster som en generel ramme for placeringen, fx mellem kl. 6 og 18 og fordelt
på alle fem hverdage. - Arbejdsgivers ledelsesret inden for rammen. De driftsmæssige behov må tilgodeses, dog
under hensyn til lønmodtagerens forhold.
Hvordan skal arbejdstiden opgøres for overenskomstfastsatte krav til arbejdstid?
- Opgørelsen af arbejdstiden ret til løn for den effektive arbejdstid den tid, de bruger på at udføre arbejdet
Hvilke opgaver kan ikke aflønnes som en del af den effektive arbejdstid?
- Tid medgået i forbindelse med ikke-pålagt deltagelse i fagligt relevant kursus uden for arbejdstid.
- Private ærinder som tandlægebesøg, indkøb, mv.
- Ikke tilladt privat kommunikation.
- Sove under fx en vagt uden aftale med arbejdsgiver.
Hvad gælder der for overarbejde for overenskomstfastsatte krav til arbejdstid?
- Ingen regler i arbejdstidsloven om overarbejde. Dog maksimal grænse i 48 timers reglen, som også
inkluderer overarbejde. - 48 timers reglen er implementeret i overenskomsterne med en referenceramme for de 48 timer på
højst 4 eller 6 måneder.
Foreligger der en pligt til at udføre overarbejde for overenskomstfastsatte krav til arbejdstid?
Overarbejde → arbejde ud over den planlagte daglige arbejdstid eller ud over den ugentlige arbejdstid.
Overarbejde reguleres oftest i ansættelseskontrakten og/eller den overenskomst, som gælder for
ansættelsesforholdet.
Overarbejde kan pålægges i henhold til ledelsesretten, hvis det er driftsmæssigt begrundet. Der vil ofte i
overenskomster være frister for varsling.
Overarbejde må aldrig have systematisk karakter, medmindre kollektivt aftalt, fx IO.
Lønmodtageren kan undtagelsesvis afvise at påtage sig pålagt overarbejde, hvis det er særligt begrundet i
personlige eller familiemæssige forhold, fx børnepasning
Hvordan bliver arbejdstid aftalt, hvis der ikke er aftalt en overenskomst?
- Arbejdstiden er aftalt i kontrakten, hvis der ikke er overenskomst
- Fri aftaleret at der f.eks. ikke ydes overarbejdsbetaling må dog ikke være urimelig, så kan den tilsidesættes
- Reglerne om hviletid og tilrettelæggelsen af arbejdstid skal dog stadig overholdes.
Beskriv U.2019.4136V - ansat chauffør
A var ansat som chauffør hos en vognmand V. A nedlagde under
en sag mod V bl.a. påstand om betaling af godtgørelse for overtrædelse
af arbejdstidsloven. Spørgsmålet var navnlig, om de
ophold, som A under en vagt havde haft i sit hjem, skulle betragte
som arbejdstid, eller om de ikke skulle. Det fremgik af opgørelser
fra henholdsvis A og V, at A’s starttidspunkt i alle tilfælde havde
været kl. 06.03, og at sluttidspunktet i de fleste tilfælde havde
været kl. 23.55. Landsretten lagde til grund, at A’s arbejde var
tilrettelagt således, at han tjekkede ind kl. 06.03, og at han ikke
undervejs i vagten kunne tjekke ud, medmindre han skulle til
læge eller lignende. Det var ubestridt, at A ikke havde adgang til
vognmandsportalen, og at han derfor ikke havde mulighed for på
forhånd at vide, hvilke ture han skulle køre i løbet af en dag. Det
blev endvidere lagt til grund, at den responstid, A havde, når han
blev kontaktet af arbejdsgiveren om en tur, kunne være negativ
eller på nogle få minutter, og han måtte ved tilrettelæggelsen af
sit ophold i hjemmet tage højde for dette, idet han havde en forpligtelse
til at nå frem til kunden til den aftalte tid. Selv om den
gennemsnitlige responstid efter en opgørelse var 29 minutter,
måtte A således til stadighed være forberedt på at forlade hjemmet
med meget kort varsel. Dette havde objektivt begrænset de muligheder,
som A havde haft for at hellige sig sine personlige og sociale
interesser under opholdene i hjemmet under vagterne. Under
disse omstændigheder skulle A’s ophold i hjemmet under vagterne
betragtes som arbejdstid. A havde herefter i hvert fald i en 4-
måneders periode arbejdet mere end 48 timer om ugen. Efter arbejdstidslovens
§ 8, stk. 1, skulle han derfor tilkendes en godtgørelse.
Beskriv FV2019.0023 - handicaphjælpere har krav på betaling for ekstra transporttid og -udgifter
Sagen angår handicaphjælpere ansat til respirator- og handicaphjælp
med hovedarbejdssted i borgerens hjem, men pligt til at møde uden
for borgerens hjem, når arbejdet fordrer dette.
Spørgsmålet er, om en handicaphjælper, der skal give møde uden
for borgerens hjem, har krav på betaling for ekstra transporttid og
-udgifter.
Det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at det er arbejdsgiveren uvedkommende, hvor en ansat bor - tiden og
udgiften til transport mellem hjem og arbejdssted må den ansatte tage på sin kappe.
Det følger af det anførte, at A i medfør af BPA-overenskomstens
§ 8, stk. 1, kan forlange, at den ekstra rejsetid, som hun havde i 7
dage under tjenestedsforlægningen, anses som arbejdstid. Det følger
endvidere af § 8, stk. 4, at hun for den dag, hvor hun overnattede
kan forlange vederlag efter § 8, stk. 4.
BPA-overenskomstens § 8 må i øvrigt forstås således, at der i
overensstemmelse med almindelige ansættelsesretlige principper
er krav på godtgørelse af eventuelle merudgifter til transport,
begrænset til, hvad den praktisk taget fornuftigste transportmåde,
tid og udgift mv. taget i betragtning, indebærer af udgifter. Det
lægges til grund, at tidsfaktoren har gjort kørsel i egen bil til den
absolut fornuftigste løsning. I en situation som den foreliggende,
hvor der ikke i overenskomsten er en regulering af, hvad der skal
betales for kørsel i egen bil, findes det bedst stemmende med
praksis, at der betales kilometergodtgørelse efter statens lave takst.
X-virksomhed skal herefter betale 5.544,02 kr. til A, og klager
skal frifindes for indklagedes selvstændige påstand.
Beskriv U.2015.225V - ansats brug af internettet til private formål udover den fastlagte pausetid
A havde været ansat i virksomheden V siden 1999, senest som
kvalitetsinstruktør. Den 19. februar 2012 blev A bortvist med
den begrundelse, at han »uden for de fastlagte pauser aktivt
gør brug af internettet til ikke skiftende arbejdsrelaterede formål
«. A gjorde under en retssag mod V gældende, at bortvisningen
havde været uberettiget, og at han havde krav på løn
m.v. i opsigelsesperioden. Landsretten lagde til grund, at A
under sin vagt havde brugt internettet til private formål ud over
den fastlaste pausetid i sammenlagt ca. 1 time. I reglerne for
medarbejdernes private brug af e-mail og internet i virksomheden
var det bl.a. fastsat, at privat brug af V’s e-mail og internetadgang
var tilladt, når det ikke havde indflydelse på medarbejderens
effektivitet, kun skete lejlighedsvist og i en »meget begrænset
periode tidsmæssigt«. Selv om bestemmelsen rummede
skønsmæssige elementer, fandtes A’s private brug af virksomhedens
e-mail og internet at have overskredet de grænser, der
ifølge ansættelsesforholdet gjaldt herfor. Retningslinjerne for
brugen af V’s e-mail og internet omtalte ikke sanktionen ved
overskridelser. A, der havde arbejdet hos V siden 1999, havde
ikke forud for bortvisningen modtaget påtale eller advarsel fra
arbejdsgiveren, og hans arbejde den pågældende aften og nat
havde heller ikke i sig selv givet anledning til påtale. Landsretten
fandt på denne baggrund efter en samlet vurdering og
henset til, at den uberettigede, private brug havde et begrænset
omfang, at bortvisningen ikke havde stået i et rimeligt forhold
til overtrædelsens karakter og omfang, og at bortvisningen
derfor var uberettiget. Landsretten fandt herefter, at A havde
krav på løn i opsigelsesperioden. Lønnen skulle opgøres efter
den løn inklusive tillæg, som A modtog på tidspunktet for den
uberettigede bortvisning, og der var således ikke grundlag for
ved beregningen at se bort fra det nattillæg, som han modtog
ved bortvisningen.
Beskriv U.1998.1600V - overarbejdstidsbetaling eller kompensation for
afspadsering til funktionær ansat til internatkursusvirksomhed.
F blev den 15. april 1996 ansat som funktionær - med undervisning
på internatkurser - hos selskab S. I ansættelseskontrakten
var - foruden en fast månedsløn - arbejdstiden angivet til 37
timer om ugen, ligesom arbejdstiden på de enkelte ugedage
var anført. Det var endvidere anført, at der ikke udbetaltes
overarbejdstidsbetaling eller søn- og helligdagsbetaling. Ansættelsesforholdet
ophørte iht. opsigelse af 30. april 1996 den 31.
maj 1996, og på grundlag af en den 10. juni 1996 udarbejdet
oversigt over overarbejde under ansættelsesforholdet, krævede
F herefter betaling for overarbejde. Uanset ansættelseskontraktens
angivelse af arbejdstiden fandt landsretten ikke grundlag
for, at F kunne kræve overarbejdsbetaling eller kompensation
for ikke gennemført afspadsering. Der blev herved lagt vægt
på, at der ikke efter ansættelseskontrakten skulle ydes betaling
for overarbejde, at F forud for ansættelsen kendte arbejdets
karakter, at lønnen var forhandlet ud herfra, at F ikke under
forhandlingerne rejste spørgsmål om overarbejdsbetaling eller
afspadsering, og at F arbejdede uden forud for den 3l. maj 1996
at rejse spørgsmålet eller i øvrigt informere S om, at han mente
at have et overarbejde, ligesom landsretten bemærkede, at sådan
information ikke blev givet hverken i forbindelse med lønudbetalingen
for april eller i forbindelse med opsigelsen.
Beskriv ØLD af 2. december 2019 - Sagen drejer sig for landsretten alene om, hvorvidt Erik Biersted har krav på
godtgørelse for overtrædelse af arbejdsdirektivgennemførelsesloven og på efterbetaling
af pensionsbidrag, og i givet fald størrelsen af disse krav.
Det fremgår, at Erik Biersted tiltrådte som chauffør hos TMC Transport ApS
med virkning fra den 15. maj 2017, og at ansættelsesforholdet ophørte den 14.
september 2017. Under sin ansættelse meldte Erik Biersted på de dage, som normalt
er hverdage, – med få enkeltstående afvigelser – ind på sin hjemadresse
kl. 06.00 og afsluttede sin vagt kl. 18.00. I disse timer (vognløb) stod han til rådighed
for Flextrafik kørsel, svarende til 60 timer pr. uge. Det fremgår endvidere
af en af TMC Transport ApS udarbejdet opgørelse, der ikke er bestridt, at han
i gennemsnit havde en egentlig kørselstid pr. uge på 34,92 timer.
Da Erik Biersted således har haft en gennemsnitlig arbejdsuge på mere end 48
timer beregnet over en periode på fire måneder, foreligger der en krænkelse af
hans rettigheder i henhold til arbejdstidsgennemførelsesloven, hvilket indebærer,
at han efter samme lovs § 8, stk. 1, kan tilkendes en godtgørelse.
Der er mellem parterne enighed om, at Erik Biersted under ansættelsen havde
ret til arbejdsmarkedspension uden anciennitetskrav. På denne baggrund og af
de grunde, der er anført af byretten, finder landsretten, at TMC Transport ApS har pligt til at indbetale det fulde pensionsbidrag, herunder også Erik Biersteds
andel af pensionsindbetalingen.
