Generelle adfærdskrav Flashcards

Question

Hvad er en kundeklausul?

Answer 1

En aftale mellem en AT og en AG om, at ATefter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig erfaring med en tidligere AG’skunder og forretningsforbindelser

Answer 2

OBSEn kundeklausul afskærer ikke en fratrådt LM fra at konkurrere med AG (kun fra at tage ansættelse hos en kunde eller have kontakt med kunden hos den ny AG)

Answer 3

Bet. 1-6: Svarende til betingelserne for en gyldig konkurrenceklausul, nr. 2-5, jf. §6 Bet. 7: Aftalen skal angå kunder, som AT har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 mdr. før opsigelse, jf. forskelligt formål Bet. 8: AT skal ved fratræden have udleveret en liste over de kunder, som AT ikke må have kontakt til = en gyldighedsbetingelse for klausulens anvendelse, jf. forarbejder til bestemmelsen

Answer 4

En aftale, der indeholder både en konkurrenceklausul og en kundeklausul

Answer 5

Bet. 1: Forudsætter, at betingelserne til både en konkurrenceklausul og en ansættelsesklausul er opfyldt –en gyldighedsbetingelse Bet. 2: Den kombinerede ansættelsesklausul må max forpligte AT i 6 mdr. fra fratrædelsestidspunktet

Answer 6

* Kompensation for en konkurrence-eller kundeklausuler er en gyldighedsbetingelse, jf. §§8 og 9 * Hvis varighed er indtil 6 mdr. →vederlag svarende til min. 40 % af lønnen pr. måned fra fratrædelsestidspunktet * Kan nedsættes til 16 %, hvis AT får andet passende arbejde * Hvis varighed er indtil 12 mdr. →vederlag svarende til min. 60 % af lønnen pr. måned fra fratrædelsestidspunktet * Kan nedsættes til 24 %, hvis AT får andet passende arbejde * Fælles: Kompensationen for de første 2 mdr. udbetales i alle tilfælde som et engangsvederlag ved AT’sfratræden

Answer 7

AG kan opsige en ansættelsesklausul med 1 måneds varsel * AT har krav på engangsvederlaget svarende til 2 mdr. løn ved fratræden, hvis AG opsiger klausulen –betinget af, at AThar været ansat 3 mdr. og fratræder senest 6 mdr. efter at AG har opsagt aftalen, og at fratrædelsen skyldes forhold, som gjorde AG berettiget til at gøre aftalen gældende * Ansættelsesklausullovens §11 viderefører Aftl§38 * En konkurrenceklausul er ikke bindende for AT, hvis den m.h.t. tid og sted mv. går videre end påkrævet for at varetage beskyttelsen af AG * Ved berettiget bortvisning: Konkurrence-og kundeklausul opretholdes, men AT har ikke ret til løbende, hhv. engangsvederlag (løbeperioden for en konkurrenceklausul regnes formentlig fra udløbet af det, som svarer til opsigelsesperioden –men ej lovreguleret)

Answer 8

Ret til at ytre sig kritisk om egen arbejdsplads –men skal afvejes i forhold til AT’sloyalitets-og diskretionspligt, jf. EMRK samt JM’s vejledning. Gerne udtale sig groft, men ikke urimeligt groft eller fremsætte urigtige oplysninger om væsentlige forhold * Folketingets ombudsmand: En offentlig ansat har en meget vidtgående ret til at ytre sig offentligt og ytringsfriheden begrænses ikke af en loyalitetspligt.

Answer 9

* Ret til at ytre sig kritisk om egen arbejdsplads, men vurderes i lyset af loyalitets-og diskretionspligt * Også ytringer rettet mod kolleger kan være i strid med loyalitetspligten * AG’sinteresse i at beskytte sit omdømme i forhold til kunder, forretnings-og samarbejdspartnere og offentligheden * AT har dog en vis beskyttelse mod urimelige sanktioner på en kritisk udtalelse om virksomheden eller ledelsen * Det spiller en rolle om kritikken fremsættes i et snævert forum eller offentligt

Answer 10

* Ulovlig/uredelig adfærd fra AT’sside i forhold til arbejdspladsen kan sanktioneres ansættelsesretligt eller erstatningsretligt * AG kan ikke pålægge en AT at medvirke til ulovlige/uredelige forhold og en leder kan heller ikke pålægge eller instruere en AT hertil * AT har pligt til at informere AG om viden/rimelig mistanke om ulovlige/uredelige forhold, og en mere begrænset pligt til at orientere offentlige myndigheder om viden/rimelig mistanke om ulovlige/uredelige forhold * EMRK samt whistleblowerordninger beskytter AT’eremod repressalier som følge af indberetning om ulovlige/uredelige forhold på en virksomhed * AT bør altid først gå via virksomhedens ledelse, politi o.lign. kanaler * Vurdering af berettigelsen af ansættelsesretlige sanktioner sker u.h.t. nødvendigheden af at gå i offentligheden, om interne rapporteringsmuligheder er udtømt, om det drejer sig om vigtige samfundsanliggende og om AT handlede i personlig interesse m.v.

Answer 11

Mulighed for at offentliggøre informationen, hvis der ikke er 1) truffet passende tiltag, eller 2) rimelig grund til at antage at åbenbar eller overhængende far for offentligheden eller 3) ringe udsigt til at overtrædelse vil blive imødegået effektivt * Whistleblower der indberetter eller offentliggør i overensstemmelse med loven kan ikke sanktioneres for at have tilsidesat tavshedspligt. Hverken Strafferetlig, civilretlig, eller ansættelsesretlig * Forbud mod”repressalier”

Answer 12

Sagen angik, om en arbejdsgiver, X ApS, havde været berettiget til at bortvise den ansatte, A, fordi A under et møde havde kastet med en computermus, eller fordi A uden de andre mødedeltageres viden havde lydoptaget mødet. Højesteret fandt, at kastet med computermusen under de foreliggende omstændigheder ikke kunne anses for en tilstrækkeligt alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet til at begrunde bortvisning eller opsigelse.1 Højesteret udtalte endvidere, at vurderingen af, om en ansats lydoptagelse af en samtale med sin arbejdsgiver uden dennes viden udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, må bero på en konkret afvejning af hensynet til den ansatte over for hensynet til arbejdsgiveren og andre berørte. Der må bl.a. lægges vægt på formålet med og baggrunden for optagelsen, herunder om den ansatte havde særlig anledning til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder, ligesom det må indgå, hvilke oplysninger den ansatte forventede at optage. Den efterfølgende opbevaring og anvendelse af optagelsen kan tillige efter omstændighederne udgøre en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Højesteret fandt, at hverken A’s lydoptagelse eller den efterfølgende anvendelse af den var en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Optagelsen kunne derfor ikke begrunde bortvisning og heller ikke opsigelse.2 A havde herefter krav på erstatning svarende til løn i opsigelsesperioden og feriepenge samt godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b, som blev fastsat til en måneds løn. Højesteret ændrede herved landsrettens dom.

Answer 13

Spørgsmålet er herefter, om dette forhold indebærer en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og om denne misligholdelse er så alvorlig og grov, at den skete bortvisning må anses for berettiget. Det ligger implicit i et ansættelsesforhold, at en ansat skal undlade - i hvert fald uden udtrykkeligt forudgående samtykke - at vise et sådant videoklip til en anden ansat, hvad enten det sker under arbejdet eller under en frokostpause i virksomhedens frokostlokale. Dette forudsætter hverken særlig instruks eller kontrol. I den foreliggende sag må det efter bevisførelsen lægges til grund, at visningen blev oplevet og virkede som et groft psykisk overfald på E, som fik videoklippet forevist uden nogen form for forudgående orientering om indholdet.

Answer 14

F havde under en samtale med en bankbestyrer om et privat lån på bestyrerens forespørgsel givet oplysninger om firmaets økonomiske forhold, hvilket medførte drøftelser mellem banken og firmaet. F fandtes med rette bortvist.

Answer 15

A, der var ansat i et supermarked, blev den 24. oktober 1998 udsat for et voldeligt overfald i forbindelse med undersøgelse af et formodet butikstyveri. Efter overfaldet mødte hun igen på sit arbejde, men modtog på arbejdsgiverens foranledning krisehjælp af en psykolog 7-8 gange, indtil hun den 11. november 1998 blev sygemeldt. Den 28. december 1998 blev hun opsagt til fratræden den 31. januar 1999 begrundet i langvarig sygdom. En speciallægeerklæring fastslog, at A havde udviklet en posttraumatisk belastningsreaktion, og Arbejdsskadestyrelsen anerkendte skaden som en arbejdsskade, der havde medført men og tab af erhvervsevne. A anlagde sag mod arbejdsgiveren med krav om betaling af en godtgørelse på 90.000 kr. For Højesteret gjorde hun gældende, at hendes sygdom navnlig var begrundet i ledelsens adfærd over for hende efter overfaldet, og at denne adfærd sammen med afskedigelsen var en retsstridig krænkelse af hendes person, der berettigede hende til en godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26. Højesteret udtalte, at uanset om det i overensstemmelse med A's forklaring kunne lægges til grund, at ledelsens adfærd havde været medvirkende årsag til, at hun efter overfaldet udviklede en posttraumatisk belastningsreaktion, var der ikke grundlag for at fastslå, at der derved var sket en retsstridig krænkelse af hendes person, jf. erstatningsansvarslovens § 26, og Højesteret frifandt derfor arbejdsgiveren.

Answer 16

Uberettiget A, der i 2001 blev ansat i en servicevirksomhed i Københavns Lufthavn, Kastrup, blev under sin ansættelse idømt 60 dages fængsel for falsk forklaring for retten. Dommen, der ikke havde sammenhæng med A's arbejde, blev afsonet i forbindelse med ferie og orlov i oktober og november 2003. Da A påbegyndte arbejdet igen den 1. december 2003, fortalte hun sine foresatte om dommen og afsoningen. Den 10. december 2003 blev A bortvist som følge af dommen. A fandtes ikke at have udvist en sådan konkret og væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at hun kunne bortvises. Hun blev tilkendt erstatning for løn og feriepenge i opsigelsesperioden samt en godtgørelse på 30.000 kr. efter funktionærlovens § 2 b, stk. 1, jf. stk. 3.

Answer 17

A, der var tjenestemandsansat som buschauffør i et selskab, der var ejet og drevet af kommunen K, blev ved en byretsdom i februar 2002 straffet med fængsel i 40 dage for overtrædelse af straffelovens § 244 og § 266. Dommen blev anket til landsretten, der i januar 2003 stadfæstede dommen med den ændring, at straffen blev gjort betinget med vilkår om blandt andet udførelse af 60 timers samfundstjeneste. Efter at spørgsmålet var blevet forhandlet med A's faglige organisation, F, blev A afskediget med en måneds varsel og opsat pension. F indbragte afskedigelsen for landsretten med påstand om, at opsigelsen var ugyldig, således at A fortsat som ansat havde krav på udbetaling af løn fra fratrædelsesdagen. Desuden påstod F betaling af en godtgørelse. Subsidiært nedlagdes påstand om, at A skulle anses som diskretionært opsagt, således at han havde krav på yderligere to måneders opsigelsesvarsel og aktuel egenpension. Godtgørelsespåstanden indgik også i den subsidiære påstand. Efter en samlet vurdering fandt landsretten, at K ikke var berettiget til at fastslå, at straffedommen i sig selv indebar, at A var uegnet til at forblive som tjenestemandsansat i K. Ved at K ikke havde undersøgt muligheden for en omplacering af A, forelå der derfor en forvaltningsretlig mangel ved afskedigelsessagen. Afskedigelsen af A var derfor uberettiget. Der var ikke tilstrækkeligt grundlag for at statuere, at afskedigelsen var ugyldig, og F's subsidiære påstand, dog ikke om godtgørelse, blev taget til følge. En dissentierende dommer i landsretten fandt, at de forhold, som straffedommen vedrørte, og den måde, overtrædelserne var blevet begået på, var af en så grov beskaffenhed, at K med rette havde vurderet, at A ikke længere var egnet til at bestride en stilling hos K. Denne dommer stemte derfor for at frifinde K. Højesteret fandt af de grunde, der var anført af landsrettens mindretal, at der ikke var grundlag for at anfægte K's vurdering, hvorefter forholdet var så alvorligt, at A ikke længere var egnet til at bestride nogen stilling som tjenestemand ved K. Højesteret frifandt derfor K.

Answer 18

S havde siden 2011 været ansat som sygeplejerske på et regionshospital, R. I et opslag på Facebookgruppen »Jeg er sygeplejerske « med omkring 15.000 medlemmer skrev S den 5. september 2016 efter en aftenvagt om sygeplejerskers urimelige arbejdsvilkår og om stakkels patienter. En ung kvindelig patient og hendes diagnoser var omtalt i opslaget, og en anden sygeplejerske, der læste opslaget, kunne identificere patienten og fortalte hende om opslaget, hvorefter patienten klagede til hospitalet. Samme dag blev S indkaldt til en tjenstlig samtale den 8. september 2016, og det fremgik af referatet, at opslaget var blevet slettet, og at S i et nyt opslag havde beklaget at have brudt sin tavshedspligt. S fik på mødet at vide, at hun risikerede at blive bortvist, da R så meget alvorligt på brud på tavshedspligten, og samme dag modtog S et brev om, at R påtænkte at bortvise hende. S skrev i sit høringssvar bl.a., at at hun straks havde slettet opslaget, da hun fandt ud af, at forummet ikke var så lukket, som hun havde troet. Den 14. september 2016 blev S bortvist, og da S mente, at bortvisningen var uberettiget, anlagde hun sag mod R med krav om betaling af løn i opsigelsesperioden, godt 97.000 kr. R anmeldte S til politiet, der i første omgang sluttede efterforskningen, men senere genoptog den. R blev frifundet i byretten, der fandt, at S ved sine handlinger havde tilsidesat sin tavshedspligt og overtrådt sundhedslovens § 40, idet det på grund af omtalen af patientens specielle diagnoser havde været muligt at identificere hende. S havde groft tilsidesat de pligter, der påhvilede hende som sygeplejerske, og bortvisningen af hende havde været proportional for at bevare patienternes tillid til sundhedssystemet. S ankede dommen til landsretten. S var da blevet fundet skyldig i overtrædelse af tavshedspligten efter sundhedsloven og idømt en bøde på 5.000 kr., men S var blevet frifundet for at have overtrådt sin tavshedspligt efter straffeloven. S fik medhold i landsretten, der tiltrådte, at S ved sit Facebookopslag havde tilsidesat sin tavshedspligt og dermed misligholdt sit ansættelsesforhold. Under hensyn til de konkrete omstændigheder ved opslaget, formålet med opslaget og dets karakter samt til, at S hurtigt havde fjernet det, og at patienten havde frafaldet sin klage, fandt landsretten imidlertid, at misligholdelsen havde en sådan karakter, at den ikke kunne begrunde en bortvisning. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at R havde oplyst, at man på grund af tillidsbruddet ikke havde kunnet beskæftige S i opsigelsesperioden.

Answer 19

Berettiget A var i 2007 blevet ansat som aften- og nattevagt på en selvejende institution, R. Den 22. juni 2013 var han til en privat fest hos en kollega, J, og denne hustru, H, hvor han var meget beruset, og det blev lagt til grund, at han til festen uprovokeret hældte øl ud i håret på en kollega, og at han groft verbalt forulempede en anden kollega, uden at hun havde givet nogen anledning hertil. Det blev endvidere lagt til grund, at A efter en ordveksling under en dans uden nogen grund havde tildelt H et slag i ansigtet. Der var ikke tale om et knytnæveslag, men slaget var så kraftigt, at der var synlige mærker efter det flere dage senere. Den 1. juli 2013 blev A bortvist. Under hensyn til den alvorlige karakter af A's udtalelser og handlinger, kollegernes reaktion herpå og de bekymringer om hans fortsatte samarbejde med kollegerne, som dette kunne give anledning til, fandt landsretten, at R havde været berettiget til at bortvise A. Det blev lagt til grund, at omsorgschefen på R først den 25. juni 2013 var blevet orienteret om A's adfærd ved festen den 22. juni 2013, og at det fulde omfang af episoderne først senere - efter nærmere undersøgelser - stod klart for hende. På den baggrund fandt landsretten ikke, at adgangen til at bortvise A den 1. juli 2013 var bortfaldet ved passivitet.

Answer 20

A var blevet ansat i et selskab i fyrværkeribranchen, F, med start 2. marts 2015. A blev opsagt den 30. september 2015 til fratrædelse den 31. december 2015. Siden 9. september var A sygemeldt. Ved brev af 26. februar 2016 bortviste F’s advokat A med tilbagevirkende kraft fra den 30. oktober 2015 og krævede tilbagebetaling af løn m.v. udbetalt til A i november og december 2015. Baggrunden herfor var, at A efter F’s opfattelse havde handlet illoyalt ved i november 2015 at indgive politianmeldelse mod F for salg af ulovligt/ikke godkendt fyrværkeri. Anmeldelsen førte til, at politiet med hjælp fra Sikkerhedsstyrelsen den 11. november 2015 foretog en ransagning hos F. Sikkerhedsstyrelsen meddelte kort tid efter politiet, at Sikkerhedsstyrelsen ikke ville foretage sig yderligere, og politiet meddelte i december 2015 F, at politiet standsede efterforskningen, idet der ikke var en rimelig formodning om, at der var begået noget strafbart. F anlagde i maj 2016 sag mod A med krav om betaling af i alt knap 190.000 kr., idet F yderligere krævede lønnen m.v. fra sygemeldingen tilbagebetalt, da F mente, at A uretmæssigt havde fjernet dokumenter. Det var under retssagen ubestridt, at F i foråret 2015 havde haft produkter, som Force Certification havde afvist at godkende, til salg i F’s katalog, og at kunder havde bestilt disse produkter, men der var uenighed om, hvorvidt der faktisk var sket forsendelse. Produkter som Force ikke havde godkendt, var efterfølgende blevet godkendt af IMP. Det skulle imidlertid ikke være i overensstemmelse med reglerne at få godkendt fyrværkeri, som et andet bemyndiget organ har testet og afvist at lade bestå. Da A politianmeldte F, rettede A endvidere henvendelse til Danmarks Radio for at få DR til at bringe historien om ommærkning af det af Force ikke godkendte produkt, men DR valgte ikke at bringe historien. F gjorde til støtte for sin påstand gældende, at A havde handlet illoyalt, og den illoyale adfærd var udtryk for en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der havde berettiget F til at bortvise A, hvis F på tidspunktet for handlingen havde været klar herover. Da adfærden først var konstateret efter A’s fratræden, havde F krav på tilbagebetaling, også af løn m.v. fra sygemeldingen, og F gjorde gældende, at A’s adfærd potentielt kunne have været meget skadelig for F’s virksomhed, og A havde ved sin anmeldelse påført F store udgifter til bl.a. advokatbistand og bistand hos brancheforeningen i anledning af politiets ransagning. F gjorde endvidere gældende, at A ved konstatering af eventuelle uregelmæssigheder i første omgang burde have kontaktet F’s ledelse. A gjorde til støtte for sin frifindelsespåstand bl.a. gældende, at der ikke var hjemmel til at bortvise ham med tilbagevirkende kraft, og A havde haft en berettiget formodning om, at F havde haft til hensigt at sælge farligt og ulovligt fyrværkeri. A havde heller ikke foretaget en illoyal bortfjernelse af dokumenter, som påstået af F. Byretten henviste til Højesterets dom gengivet i U 2006.1046 og utrykte landsretsdomme og frifandt A, idet A, uanset den manglende forudgående underretning af F, ikke ved at politianmelde F eller rette henvendelse til DR, havde handlet på en sådan måde, at han var forpligtet til at tilbagebetale den løn mv., som han havde modtaget i opsigelsesperioden. Landsretten bemærkede, at en arbejdsgivers bortvisning af en funktionær i almindelighed kun har virkning for fremtiden, og ved en berettiget bortvisning på grund af funktionærens grove misligholdelse skal arbejdsgiveren derfor som udgangspunkt betale løn og andre ydelser i ansættelsesforholdet for tiden indtil bortvisningen. Det var ubestridt, at A på grund af sygdom havde været ude af stand til at arbejde i perioden 9. september til 31. december 2015. Da der ikke var oplysninger om, at A i denne periode havde drevet konkurrerende virksomhed eller lignende, som efter retspraksis kunne begrunde fortabelse af ret til løn forud for bortvisningen, havde A ret til løn m.v. i denne periode. Selv hvis det måtte lægges til grund, at A groft havde misligholdt sine forpligtelser ved at rette henvendelse til politiet, Sikkerhedsstyrelsen og Danmarks Radio, kunne dette ikke føre til, at F fik ret til tilbagebetaling af lønnen og de øvrige ydelser, som var udbetalt forud for bortvisningen. Med denne begrundelse stadfæstede landsretten dommen.