Løn og andre former for vederlag Flashcards

Question

Hvad kan være typer af bonusordninger?

Answer 1

* Bonus * Tantieme * Gratiale

Answer 2

Anvendes primært overfor direktion eller andre ledelsesmedarbejdere og nøglemedarbejdere.

Answer 3

Størrelsen af/kriterier for udbetaling af bonus og hvilke medarbejdere, der tildeles bonus, fastsættes af arbejdsgiveren selv, alternativt i fællesskab med medarbejder, fx hvis en del af en lønforhandling ved ansættelse.

Answer 4

Bonus/størrelse af bonus kan fastsættes ud fra aftalte mål, fx økonomiske resultater for den enkelte/afdeling/virksomheden eller kunde-/medarbejdertilfredshed, fx NPS målinger.

Answer 5

Bonus udbetales ofte først i det efterfølgende regnskabsår – når regnskabsaflæggelse er sket. FUL § 17 a, stk. 1: ”En funktionær, som ifølge aftale eller sædvane delvis vederlægges* med tantieme, gratiale eller lignende ydelser, fratræder** sin stilling i et løbende regnskabsår, tilkommer der ham en i forhold til hans ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af den ydelse, han ville have fået udbetalt, dersom han havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets udløb eller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales” U: Gælder ikke ydelser omfattet af aktieoptionsloven, jf. FUL § 17, a, stk. 2.

Answer 6

Der er ikke hjemmel i offentlige overenskomster til at anvende bonusordninger. Hjemmel til at anvende engangsvederlag for en særlig arbejdsindsats (altså bagudrettet i modsætning til bonus i private virksomheder). Hjemmel til resultatløn efter på forhånd aftalte/fastlagte kriterier (oftest indgår kriterier/mål i handlingsplan). Hjemmel til fastholdelsesbonus i forbindelse medudflytning af statslige arbejdspladser, jf. aftale af 22. december 2017 mellem Finansministeriet og organisationerne.

Answer 7

* Aktier og optioner kan ydes som supplement til almindelig løn. * Har oftest til formål at knytte medarbejdere tættere til virksomheden. * Skal udgøre vederlag for arbejde. * Skal have en værdi.

Answer 8

Loven er kun gældende for lønmodtageren. Adm. dir. falder som udgangspunkt uden for loven.

Answer 9

Ifølge § 2, stk. 2, i en aftale om lokalløn, som var indgået mellem Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO), men som omfattede alle ansatte i amtskommuner tilsluttet Amtsrådsforeningen, skulle tildeling af løntillæg ske ved aftale mellem amtsrådet og lokale repræsentanter for vedkommende forhandlingsberettigede organisation. Sammenslutningen af Firmafunktionærer (S), der ikke er en forhandlingsberettiget organisation, påstod med udgangspunkt i en konkret sag Centralsygehuset i Næstved tilpligtet at anerkende at være forpligtet til at indlede forhandling og – dersom enighed kan opnås – at indgå aftale med S om tildeling af lokalløn til medlemmer hos S ansat på sygehuset. Lokallønsaftalens § 2, stk. 2, indebærer en risiko for, at den forhandlingsberettigede organisation vil søge at udnytte sin »vetoret« til skade for medlemmer af konkurrerende fagforeninger og uorganiserede. Under hensyn bl.a. til, at lokallønspuljen ikke er organisationsopdelt, og at ansættelsesmyndigheden skal påse, at der ikke sker forskelsbehandling som følge af organisationsforhold, fandtes imidlertid hverken den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning eller organisationsfriheden efter Den Europæiske Menneskerettighedskonventions art. 11 at give tilstrækkeligt grundlag for at tage S' påstand til følge (dissens). 1 Samtlige dommere fandt, at sygehuset i medfør af funktionærlovens § 10, stk. 2, havde pligt til med S at forhandle sin indstilling til ydelse af lokalløn til medlemmer af S, og sagen blev derfor afgjort i overensstemmelse med en af sygehuset nedlagt subsidiær påstand herom.

Answer 10

Efter parternes overenskomst er basislønnnen til bl.a. gartnere 202.300 kr. på Trin 1 og 207.300 kr. på Trin 2, og basisløntrinene er 1-årige. Som følge heraf skulle A ansat ved Køge Kirke i juni 2007 have sin løn reguleret. Det skete imidlertid ikke, hvilket efterfølgende blev afdækket ved 3F´s gennemgang af hendes lønsedler i forbindelse med en anden sag. På et mæglingsmøde den 11. februar 2009 var der enighed om at efterbetale den manglende løn for perioden fra juni 2007 til november 2008 (og for fire afspadseringsdage) med 16.317 kr., som førstkommende lønningsdag derefter blev udbetalt med renter. Uoverensstemmelsen angår alene spørgsmålet om bod. Klager har anført, at selve det forhold – som er erkendt – at der til en ansat ikke er betalt den løn, vedkommende efter overenskomsten har krav på, udgør et overenskomstbrud, Det er i Arbejdsrettens dom af 27. juni 2005 i ARD 2004.955, 2004.957 og 2005.056 udtalt, at pligten for en arbejdsgiver til at betale korrekt løn rettidigt er af så afgørende betydning, at brud på denne pligt – når tålegrænsen for, hvad der er af fejl, som klares ved at blive rettet, er overskredet – som udgangspunkt må anses for bodspådragende, og at dette også gælder, når arbejdsgiver er en offentlig institution. I den foreliggende sag er der ikke tale om en fejl, som er rettet på arbejdsgivers initiativ, men en fejl, som arbejdsgiver ikke opdagede i hele A’s resterende ansættelsestid på 1 ½ år. Det var i forbindelse med hendes fratrædelse ikke arbejdsgiveren, der gennemgik hendes lønsedler for at sikre, at hun havde fået, hvad hun skulle – det gjorde 3F i forbindelse med en anden sag.

Answer 11

A blev sygemeldt fra sit arbejde i X Kommune. Som følge af at A ikke rettidigt på portalen »Mit sygefravær« udfyldte et oplysningsskema til brug for sin bopælskommunes opfølgning efter sygedagpengeloven, mistede X som arbejdsgiver i en periode på lidt over to måneder retten til de sygedagpenge, som A ellers ville have haft ret til. Sagen angik, om X kunne kræve, at A skulle erstatte den refusion af sygedagpenge, X mistede, og i givet fald, om X kunne modregne beløbet ved udbetalingen af hendes løn. Højesteret fandt, at X’ tab af retten til refusion var forårsaget af A’s manglende opfyldelse af den loyalitetspligt, der påhvilede hende i kraft af ansættelsesforholdet, og at X’ erstatningskrav var omfattet af erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3, om ansattes ansvar over for arbejdsgiveren for skade forvoldt arbejdsgiveren i tjenesten. Der var imidlertid ikke var grundlag for efter denne bestemmelse at pålægge A at erstatte tabet, idet A hverken forsætligt eller ved grov uagtsomhed havde tilsidesat sin pligt til at medvirke til kommunens opfølgning, ligesom X som arbejdsgiver ikke vejledte A eller tilbød hende hjælp til at leve op til de krav, der blev stillet eftersygedagpengeloven. Da X således ikke havde et erstatningskrav mod A, var X ikke berettiget til at modregne i hendes løn. Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom

Answer 12

En børnehaveklasseleder, A, blev ved sin ansættelse den 30. juni 2009 på X-skolen indplaceret på forkert løntrin, idet der ikke blev taget højde for 12 års forudgående erfaring som pædagog. Fejlen blev opdaget den 14. marts 2016, og kommunen efterbetalte løn 5 år tilbage. Tvisten angik, om krav, der lå mere end 5 år tilbage, var forældede. I forbindelse med ansættelsen blev der udarbejdet et ansættelsesbrev, hvoraf det bl.a. fremgik, at A til sin leder skulle aflevere dokumentation for tidligere ansættelsesforhold. A modtog den 31. juli 2009 sin første lønseddel, hvoraf bl.a. fremgik, at »erfaringsdato« var 1. august 2009. I 2015 godkendte A’s fagforening en ny lønaftale med bemærkning om, at det var en forudsætning for foreningens godkendelse, at den lokale tillidsrepræsentant havde fået forevist aftalen og godkendt, at blandt andet erfaringsdato var i orden. Den 26. august 2015 fik A’s tillidsrepræsentant, B, tilsendt »Aftaleblanket til ændring af løn – Engangstillæg« for A. B godkendte aftalen, der ikke angav erfaringsdato, ved mail af samme dato. I forbindelse med løntjek opdagede A, at hun ved sin ansættelse skulle have været tillagt lønanciennitet for sine 12 års erfaring i børnehaver. Kommunen regulerede herefter lønnen tilbage til 1. april 2011. I den forbindelse underskrev skoleleder C og tillidsrepræsentant B følgende: »Vedrørende regulering af lønfejl for A … Efterbetaling af for lidt udbetalt løn skal desuden ske for de sidste 5 år. A’s [be]løb skal reguleres for perioden 1. april 2011 til 31. marts 2016 …«. A stævnede den 14. marts 2018 kommunen for lønkrav for perioden fra den 1. august 2009 til den 1. april 2011. Byretten frifandt kommunen. Landsretten lagde ligesom byretten til grund, at A i forbindelse med sin ansættelse havde spurgt skolens leder, E, om hun skulle fremsende dokumentation for tidligere ansættelser, og at E havde svaret, at det var uden betydning, desuagtet at E vidste, at A havde adskillige års erfaring som pædagog. A undlod på denne baggrund at indsende den dokumentation for tidligere ansættelser, som var omtalt i ansættelsesbrevet af 30. juni 2009, og hun blev derved indplaceret på forkert løntrin og med en forkert erfaringsdato. Landsretten fandt det på den baggrund godtgjort, at A var uvidende om, at hendes løn var beregnet forkert, og at dette kunne karakteriseres som en faktisk vildfarelse, jf. forældelseslovens § 3, stk. 2. Spørgsmålet var herefter, om A burde have haft kendskab til, at hun ikke modtog korrekt løn på et tidligere tidspunkt end sket. Landsretten bemærkede, at en arbejdsgiver har pligt til at beregne en medarbejders løn korrekt på baggrund af de oplysninger, den ansatte har givet. Da skolens ledelse var bekendt med A’s tidligere erfaring, og da A havde fået besked på, at hun ikke behøvede at indsende dokumentation for tidligere ansættelser, fandt landsretten, at hun med rimelig grund kunne forvente, at kommunen indplacerede hende korrekt. Selvom erfaringsdatoen fejlagtigt stod anført som den 1. august 2009 på henholdsvis ansættelsesbevis og lønsedler, fandt landsretten ikke grundlag for at fastslå, at A havde en særlig pligt til at efterkontrollere, om lønnen var beregnet korrekt. Landsretten havde herved tillige lagt vægt på, at A pr. ansættelsestidspunktet skiftede fagforening. Landsretten fandt herefter, at A ikke burde have vidst, at hun ikke fik udbetalt korrekt løn forud for løngennemgang den 14. marts 2016. Forældelse havde derved været suspenderet, og lønkrav for perioden fra den 1. august 2009 til den 1. april 2011 var derfor ikke forældet. Landsretten fandt endelig, at brevet underskrevet af X-skolens skoleleder og tillidsrepræsentant ikke udgjorde en bindende aftale for A, der afskar hende fra yderligere lønkrav. Landsretten tog herefter A’s påstand til følge

Answer 13

En arbejdsgiver havde ved en fejl ikke indbetalt pension for en elev og skulle indbetale også elevens andel af pensionsindbetalingen, selv om denne del tidligere var udbetalt som løn. Tvistighedsnævnet havde kompetence til at træffe afgørelse herom. En arbejdsgiver, A, havde ikke indbetalt pension for en elev, E, selv om det fulgte af overenskomsten, der var gældende inden for uddannelsesområdet, men havde udbetalt E's andel af bidraget som løn. E påstod beløbet indbetalt på sin pensionsordning. A gjorde gældende, at Tvistighedsnævnet, T, ikke havde kompetence til at træffe afgørelse herom, idet T efter dagældende erhvervsuddannelseslovs § 65, stk. 1, alene kunne træffe afgørelse om ophævelse af en uddannelsesaftale og om »erstatning til den skadelidte«. Højesteret udtalte, at der med reglerne om T var tilsigtet en samlet behandling af tvister mellem elev og virksomhed, inden sagen blev indbragt for domstolene, hvilket var i overensstemmelse med T's praksis. En senere lovændring talte også herfor, og T var ikke afskåret fra at prøve, om eleven var berettiget til efterbetaling af pensionsbidrag. 1 Højesteret udtalte endvidere, at § 55, stk. 2, i erhvervsuddannelsesloven om, at elevens løn mindst skulle udgøre lønnen ifølge overenskomsten inden for uddannelsesområdet, også omfatter vilkår om en pensionsordning i den relevante overenskomst. Da løn og pensionsbidrag har forskellige formål, kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke opfylde pligten til at indbetale pension ved at udbetale bidraget som løn, og arbejdsgiveren har derfor pligt til at efterbetale manglende bidrag, og muligheden for at fravige dette udgangspunkt er begrænset, hvis forpligtelsen er baseret på kollektiv overenskomst. Der var ikke oplyst omstændigheder, der kunne føre til en fravigelse af udgangspunktet, og A havde derfor pligt til at efterbetale de manglende bidrag til E's pensionsordning. Højesteret bemærkede endvidere, at spørgsmålet om A's mulighed for at tilbagesøge den del af E's løn, der svarede til E's pensionsbidrag, måtte afgøres efter reglerne om condictio indebiti, og at der i den foreliggende sag ikke var grundlag for tilbagebetaling, da fejlen var A's, og E ikke var i ond tro.

Answer 14

A var ansat i en lederstilling i et dansk datterselskab i MACHkoncernen og deltog fra december 2005 i et investeringsprogram (SMEIO), hvor han erhvervede aktier i moderselskabet WP II. Aktierne blev erhvervet fra MACH-koncernens holdingselskab WP IV, og købet skete gennem et agentselskab i Luxembourg. I henhold til en aftale (Fiduciary Agreement) indgået mellem blandt andre investorerne, WP II, WP IV og agenten, bevarede agenten ejendomsretten til aktierne på investorernes vegne og udøvede visse rettigheder over disse. En økonomisk fordel ville tilfalde investorerne. Aktierne skulle efter aftalen tilbagesælges, hvis investoren fratrådte sin stilling i MACH. I december 2006 blev A opsagt. A anlagde sag mod det danske datterselskab med påstand om bl.a., at han ikke var forpligtet til at tilbagesælge aktierne. Sagen rejste også spørgsmål om, hvorvidt det danske datterselskab var rette sagsøgte, om sagen kunne anlægges i Danmark, og om A kunne gøre de ufravigelige bestemmelser i funktionærlovens § 17 a, aktieoptionsloven samt aftalelovens § 36 gældende. Højesteret tiltrådte landsrettens afgørelse om, at tilbuddet om deltagelse i investeringsprogrammet udgjorde et sådan led i ansættelsesforholdet, at A's krav kunne rettes mod datterselskabet, at sagen kunne anlægges i Danmark,1 og at A kunne påberåbe sig de ufravigelige bestemmelser i funktionærlovens § 17 a, aktieoptionsloven og aftalelovens § 36. Højesteret tiltrådte endvidere, at hverken aktieoptionsloven eller funktionærlovens § 17 a fandt anvendelse. Landsretten havde ikke fundet grundlag for at anvende aftalelovens § 36. Højesteret udtalte, at man ved vurderingen af, om tilbagesalgspligten skulle tilsidesættes efter aftalelovens § 36, måtte tage udgangspunkt i, at adgangen til investering var opnået i kraft af ansættelsen i koncernen. Der måtte endvidere lægges vægt på, at medarbejderne var stillet en mulighed for betydelig gevinst i udsigt, og at investeringsprogrammet i første række var begrundet i et ønske om at fastholde medarbejderne. Højesteret fandt det på den baggrund urimeligt at gøre tilbagesalgspligten gældende i det konkrete tilfælde, hvor A var opsagt af virksomheden, uden at opsigelsen skyldtes misligholdelse fra A's side, jf. herved principperne i og hensynene bag aktieoptionslovens § 5. Højesteret gav herefter A medhold i, at han var berettiget til at bevare sine aktier, som om han fortsat var ansat. Højesteret ændrede dermed landsrettens dom.

Answer 15

o Krav på forholdsvis andel af bonusbeløbet o FUL § 17 a  udbetalingen af bonus er ikke betinget af at man stadig er ansat på det tidspunkt, hvor den bliver udbetal o H har anerkendt, at en bonusordning i rent fastholdelsesøjemed kan falde uden for bestemmelsen, jf. U.2012.1315H

Answer 16

Arbejdsretten