Procesforum Flashcards
Hvad er udgangspunktet for det arbejdsretlige processystem
- Udgangspunktet er, at en sag af arbejdsretlig karakter skal anlægges ved byretten som alle andre retssager, jf. retsplejelovens § 224
Hvad er særligt ved arbejdsretten?
- Når Arbejdsretten er kompetent, er de almindelige domstole inkompetente, jf. arbejdsretslovens § 11, stk. 1.
Kan arbejdsrettens afgørelser ankes?
- Arbejdsrettens domme kan ikke ankes til andre domstole.
Hvilke sager behandler arbejdsretten?
Sager med tilknytning til kollektive overenskomster, jf. arbejdsretsloven, fx:
*
Fortolkning af hovedaftaler.
*
Lovlighed af kollektive kampskridt.
*
Overtrædelse af almindelige overenskomsters regler om løn –og arbejdsforhold.
Hvad indebærer arbejdsrettens sanktionssystem?
*
Bod ved overenskomstbrud.
*
Bod → privatretlig sanktion med pønaltelement.
*
Tilfalder den krænkede overenskomstpart og skal kompensere for et lidt tab, fx manglende mindsteløn.
*
Kan også være tabsuafhængigt → pønalkarakter
Hvilke typer af sager behandler de faglige voldgiftsretter?
Behandler sager om fortolkningsmæssige uoverensstemmelser ift. overenskomster og lokalaftaler.
*
Pligt til mægling før indgivelse af sag for faglig voldgift. Jfarbejdsretsloven §§21 og 23.
Hvilke sager behandler de alm. domstole?
Behandler tvister baseret på lov og individuelle aftaler, fx krav efter FUL, LBL mv.
*
Domstolen har pligt til at afvise krav, der udspringer af overenskomst. Det gælder også, hvis et lønkrav udspringer af en overenskomst, men er nævnt i ansættelsesaftalen. Afgørende er, hvad kravet udspringer af.
*
Parterne kan dog aftale, at både civile og kollektive krav behandles ved faglig voldgift. Jf. §21, nr. 3.
Hvad gælder for arbejdsmiljøtvister?
- I både overenskomstmæssige og ansættelsesmæssige tvister råder parterne selv i processuel henseende.
Hvem tilstår med retshåndhævelsen af arbejdsmiljøloven
- Retshåndhævelse af arbejdsmiljøloven sker i første række gennem et statsligt tilsynsorgan, Arbejdstilsynet
Hvordan sanktioneres en overtrædelse af arbejdsmiljøloven
- Overtrædelse af arbejdsmiljøloven sanktioneres med straf, hvilket er en principiel forskel i forhold til den ansættelsesretlige lovgivning, der i højere grad bygger på godtgørelse, som er en privatretlig sanktion.
Hvad er ligebehandlingsnævnet?
- Ligebehandlingsnævnet er – ligesom forgængeren – et uafhængigt administrativt klagenævn, der i den enkelte sag er sammensat af tre personer med en dommer som formand og to juridiske medlemmer med indsigt i arbejdsmarkedsforhold og ligestilling.
Hvordan spiller de administrative myndigheder en rolle?
- Administrative myndigheder har især spillet en rolle på de områder, som har befundet sig i udkanten af det fagretlige system. Det har i praksis navnlig villet sige det arbejdsmiljømæssige område, hvor Arbejdstilsynet og Arbejdsmiljøklagenævnet spiller en vigtig rolle.
Kan ligebehandlingsnævnet tager sager op af sig selv?
- Ligebehandlingsnævnet er et tvistnævn, som alene kan behandle klager, og nævnet kan således ikke af egen drift tage sager op til behandling.
Forklar U.2007.1569H - fagforenings anlæggelse af sag som mandatar
Spørgsmålet var, om HK som mandatar for A og B kunne føre sagen ved de almindelige domstole, når der i overenskomsten var aftalt, at tvister om afskedigelsens rimelighed skulle afgøres ved faglig voldgift
Højesteret stadfæstede afvisningen fra by- og landsret:
Når en overenskomst indeholder en voldgiftsaftale om afskedigelser, skal sagen som udgangspunkt føres fagretligt, selv hvis kravet støttes på funktionærloven.
Funktionærlovens § 2 b giver ikke i sig selv ret til at føre sagen ved domstolene, hvis en gyldig voldgiftsaftale eksisterer.
HK havde ikke opgivet at forfølge kravene, men valgt at gå til domstolene i stedet for at fortsætte fagretligt, hvilket ikke giver adgang til domstolene jf. arbejdsretslovens § 11, stk. 2.
Højesteret fandt, at afvisningen ikke krænker EMRK art. 6 (ret til retfærdig rettergang), da der var en betryggende fagretlig ordning.
Forklar U.2011.3148H - fortolkning af overenskomst
Sagen angik en sømand (A), som blev afskediget af Esvagt A/S efter længerevarende sygdom. A krævede yderligere fire måneders hyre med henvisning til en overenskomst, der efter hans opfattelse gav rederiansatte ret til 3 måneders opsigelsesvarsel og tilsvarende sygehyre – ud over det, han allerede havde fået.
A’s faglige organisation (Sømændenes Forbund) indgav under retssagen en erklæring om, at de ikke agtede at forfølge kravet fagretligt, hvilket ifølge Sø- og Handelsretten åbnede for behandling ved de almindelige domstole.
Men under anken til Højesteret blev spørgsmålet om domstolenes kompetence udskilt til særskilt behandling.
Højesteret vurderede, at A’s krav hvilede på en fortolkning af overenskomstens bestemmelser, og at sagen derfor skulle behandles fagretligt (voldgift), jf. arbejdsretslovens §§ 21 og 22.
Erklæringen fra fagforeningen om ikke at ville forfølge sagen blev af Højesteret ikke anset som tilstrækkelig, da den alene var afgivet for at undgå afvisning – og forbundet betalte samtidig for sagens førelse ved domstolene.
Forklar U.2012.1108H - anlæggelse af sag ved domstolene om et overenskomstbaseret krav
En medarbejder (A), der var medlem af 3F, blev opsagt af Falck Danmark A/S og krævede godtgørelse for usaglig afskedigelse. Kravet var udelukkende baseret på overenskomsten, ikke på funktionærloven eller anden lovgivning.
Efter en lokal forhandling opgav 3F sagen, men efter udtalelse fra en mæglingsmand besluttede forbundet alligevel at støtte A’s krav. Da fristerne for faglig behandling (voldgift eller Afskedigelsesnævnet) var overskredet, anlagde 3F sagen ved de almindelige domstole som mandatar for A
Ifølge arbejdsretslovens § 11, stk. 2, kan en lønmodtager kun anlægge sag ved domstolene om et overenskomstbaseret krav, hvis det er godtgjort, at fagforeningen ikke vil forfølge kravet.
Højesteret vurderede, at 3F ikke havde opgivet at forfølge kravet – tværtimod støttede de A juridisk og økonomisk og førte sagen som mandatar.
Derfor fandt Højesteret, at kravet ikke kunne prøves ved domstolene, da det hørte under det fagretlige system – uanset at fristerne for fagretlig behandling var overskredet.
Forklar U.2013.3147H - sag vedr. forskelsbehandling anlagt ved de alm. domstole
En lønmodtager, A, rejste over for arbejdsgiveren krav om godtgørelse for aldersbetinget forskelsbehandling, idet hendes overenskomst medførte, at hun skulle fratræde, da hun fyldte 67 år. Bestemmelser om forskelsbehandling pågrund af alder svarende til EU-regler var fastsat ved aftale mellem lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationerne, ogdet beroede på fortolkning af overenskomstgrundlaget for A’s ansættelse, om A kunne få medhold.
Spørgsmålet var,om A kunne anlægge sag ved de almindelige domstole, selv om A’s krav forud havde været genstand for forhandlingmellem organisationerne.
Der blev af lønmodtagerorganisationen bl.a. rejst voldgiftssag, som imidlertid blev hævetinden et berammet forhandlingsmøde under henvisning til »fornyet drøftelse«. Højesteret udtalte, at A ikke havdetilvejebragt oplysninger om baggrunden for, at hendes organisation hævede sagen, herunder om den fornyede drøftelse. Det var heller ikke oplyst, om A havde anmodet organisationen om en begrundelse for beslutningen ellerom at videreføre sagen i det fagretlige regi eller forfølge sagen på anden måde. Denne bevistvivl måtte komme A tilskade, således at hun ikke havde godtgjort, at de faglige organisationer havde opgivet at forfølge hendes krav, jf.
arbejdsretslovens § 11
, stk. 2. A var derfor efter
arbejdsretslovens § 22
afskåret fra at få sit krav behandlet ved dealmindelige domstole. Afvisningen af domstolsbehandling var ikke en krænkelse af Den Europæiske Menneskerettighedskonventions art. 6, stk. 1. Højesteret stadfæstede herved landsrettens dom.
Forklar U.2021.3721H - krav på godtgørelse for urimelig afskedigelse behandling ved de alm. domstole
A blev i november 2015 opsagt fra sin stilling hos X og kontaktede sin fagforening, 3F, få dage efter og igen i april 2016, fordi han mente, at opsigelsen var urimelig.
I august 2016 protesterede 3F mod opsigelsen og anmodede X omlokal forhandling. Efter et møde mellem 3F og X meddelte 3F X, at sagen ikke ville blive videreført fagretligt og ifebruar 2017, at man havde »lukket sagen ned«. A’s ansættelse hos X var omfattet af Hovedaftalen, og parterne varenige om, at fristerne i Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra b, var overskredet, da 3F anmodede om lokal forhandling,hvorfor sagen ikke kunne indbringes for Afskedigelsesnævnet.
Spørgsmålene var, om A opfyldte betingelsen i
arbejdsretslovens § 11, stk. 2
, for at anlægge sag ved de almindelige domstole om godtgørelse for opsigelsen, ogom overskridelsen af fristerne i § 4, stk. 3, litra b, havde betydning for muligheden for at få tilkendt godtgørelse vedde almindelige domstole.
Højesteret fandt, at 3F ikke med bindende virkning for A havde frafaldet kravet omgodtgørelse, og at betingelserne i § 11, stk. 2, var opfyldt. Der var derfor ikke grundlag for at afvise sagen som følgeaf manglende søgsmålskompetence for A. A’s krav var et aftalebaseret - og ikke lovbaseret - krav. Højesteret udtalte,at hvis en opsagt medarbejder vil anfægte opsigelsen og kræve godtgørelse efter Hovedaftalen, indebærer § 4, stk.3, litra b, at den opsagte har pligt til inden for en kort frist at anmode om lokal forhandling, og at dette gælder, uansetom kravet på godtgørelse forfølges fagretligt ved Afskedigelsesnævnet af den faglige organisation eller af denopsagte selv ved de almindelige domstole. Parterne var enige om, at fristoverskridelsen indebar, at sagen efterpåstand herom ville være blevet afvist, hvis 3F havde forsøgt at indbringe sagen for Afskedigelsesnævnet. Da A ikke havde overholdtfremgangsmåden i § 4, stk. 3, litra b, fandt Højesteret, at A heller ikke ved de almindelige domstole kunne krævegodtgørelse efter Hovedaftalen. Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom om frifindelse af X.
