Ligebehandling af kvindelige og mandlige lønmodtagere

Question 1

Hvad er formålet med Ligelønsloven?

Answer 1

At sikre kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi.

Question 2

Hvad dækker Ligebehandlingsloven?

Answer 2

Forbud mod forskelsbehandling på grund af køn, herunder graviditet og alle andre forhold knyttet til køn.

Question 3

Hvad er det centrale krav i Ligelønsloven, § 1, stk. 2?

Answer 3

Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi.

Question 4

Hvad er en vigtig problematik i praksis vedrørende ligeløn?

Answer 4

Betydelig helhedsvurdering af ‘samme arbejde’ eller ‘arbejde af samme værdi’.

Question 5

Hvad indebærer forbuddet mod kønsdiskrimination?

Answer 5

Ligebehandlingsloven og ligelønsloven forbyder forskelsbehandling baseret på køn.

Question 6

Hvad forbyder Forskelsbehandlingsloven?

Answer 6

Forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, eller national, social eller etnisk oprindelse.

Question 7

Hvad er sanktionerne for forskelsbehandling ifølge Ligelønsloven?

Answer 7

Krav på forskellen ved forskelsbehandling og forbud mod afskedigelse på grund af fremsættelse af ligelønskrav.

Question 8

Hvad indebærer den delte bevisbyrde i diskrimineringssager?

Answer 8

Lønmodtageren skal påvise faktiske omstændigheder, hvorefter arbejdsgiveren skal bevise, at køn ikke har spillet ind.

Question 9

Hvad er konsekvenserne af ulovlig lønhemmelighed?

Answer 9

Krav om lønhemmelighed er ulovligt, jf. § 2a.

Question 10

Hvad er Højesterets afgørelse fra 30. august 2020 relevant for?

Answer 10

Den belyser ligelønsloven og bevisbyrden i sager om lønforskelle.

Question 11

Hvad indebærer Ligebehandlingslovens § 9?

Answer 11

Forbud mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Question 12

Hvad er sanktionen for ulovlig afskedigelse ifølge Ligebehandlingsloven?

Answer 12

Principielt genansættelse med beløb udmålt i måneders løn.

Question 13

Hvad er Ligebehandlingsnævnets rolle?

Answer 13

At behandle klager om overtrædelse af ligebehandling på grund af køn samt forskelsbehandling baseret på race, religion, osv.

Question 14

Hvad karakteriserer den omvendte bevisbyrde i sager om ligebehandling?

Answer 14

Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i diskriminerende forhold.

Question 15

Hvad er ‘faktiske omstændigheder’ i konteksten af Ligebehandlingsloven?

Answer 15

Objektivt konstaterbare forhold, der kan indikere forskelsbehandling.

Question 16

Sandt eller falsk: Ligelønsloven gælder kun for offentlige arbejdsgivere.

Answer 16

Falsk

Question 17

Hvad er konsekvenserne ved afskedigelse under graviditet ifølge Ligebehandlingsloven?

Answer 17

Arbejdsgiveren skal bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditet.

Question 18

Hvad er en del af bevisbyrden ved diskriminationssager?

Answer 18

Lønmodtageren skal påvise faktiske omstændigheder.

Question 19

Hvad er en vigtig bestemmelse i Ligelønsloven vedrørende lønelementer?

Answer 19

Alle lønelementer og lønvilkår skal være lige for mænd og kvinder.

Question 20

Hvad er formålet med § 16a i Ligebehandlingsloven?

Answer 20

At pålægge modparten bevisbyrden, hvis diskrimination formodes.

Question 21

Hvad skal arbejdsgiveren gøre, hvis en ansat mener sig krænket?

Answer 21

Bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Question 22

Hvad er chikane ifølge Ligebehandlingslovens § 1, stk. 5?

Answer 22

Uønsket verbal, ikke-verbal, eller fysisk adfærd i relation til en persons køn, der krænker værdigheden og skaber et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Definitionen blev ændret i 2019.

Question 23

Hvad defineres som seksuel chikane ifølge Ligebehandlingslovens § 1, stk. 6?

Answer 23

Uønsket verbal, ikke-verbal, eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner, der krænker værdigheden og skaber et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Definitionen blev ændret i 2019.

Question 24

Hvad var regeringens fokus på seksuel chikane i 2019?

Answer 24

Styrke koblingen mellem forbuddet mod sexchikane og arbejdsgivers pligt til at give mænd og kvinder lige vilkår.

Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af ligebehandlingsloven blev forhøjet med 1/3.

Question 25

Hvad indebærer den delte bevisbyrde i Ligebehandlingslovens § 16 a?

Answer 25

Det er svært at angive faktiske omstændigheder, som skaber formodning for seksuel chikane. ## Footnote Praksis viser, at det er parternes forklaringer, der lægges til grund.

Question 26

Hvem hæfter ifølge Ligebehandlingslovens § 4 for seksuel chikane?

Answer 26

Enhver arbejdsgiver, som er forpligtet til at stille chikanefrit miljø til rådighed og håndtere tilfælde af seksuel chikane. ## Footnote Dette gælder både fysisk og juridisk arbejdsgiver.

Question 27

Hvad kræves der minimum af arbejdsgiveren, når chikane forekommer?

Answer 27

Chikanen skal ophøre. ## Footnote Eksempler på håndtering inkluderer omrokering og tilbud om psykologsamtaler.

Question 28

Hvad skete der i Østre Landsrets dom af 6. september 2017?

Answer 28

En kontorassistent klagede over driftschefens opførsel og blev sygemeldt, hvilket førte til hendes opsigelse. ## Footnote Landsretten fandt, at arbejdsgiveren ikke var ansvarlig for chikane, da de havde iværksat tiltag efter kendskab.

Question 29

Hvad fandt Landsretten i sagen om en 19-årig kvindelig medarbejder ansat i 2016?

Answer 29

Butikschefen udviste seksuelt betonet adfærd og truede med offentliggørelse af personlige billeder. ## Footnote Virksomheden blev dømt til at betale en godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Question 30

Hvad er godtgørelsesniveauet ifølge Ligebehandlingslovens § 14?

Answer 30

25-40.000 kr., som bør hæves med 1/3 for grove krænkelser efter 2023 lovændring. ## Footnote U2019.3302Ø er et eksempel på 6 måneders godtgørelse, da opsigelse skete pga. klage over seksuel chikane.

Question 31

Hvad er arbejdsgiverens ansvar ved seksuel chikane mellem kolleger?

Answer 31

Arbejdsgiveren har pligt til at træffe passende foranstaltninger over for både den krænkede og krænkeren. ## Footnote Minimumkrav er, at chikanen ophører.

Question 32

Hvad kan medarbejderen gøre, hvis arbejdsgiveren ikke sikrer et forsvarligt arbejdsmiljø?

Answer 32

Medarbejderen kan hæve ansættelsen. ## Footnote Dette er baseret på U.1992.18S.

Question 33

Hvad har medarbejderen ret til under opsigelsesperiode efter seksuel chikane?

Answer 33

Løn og godtgørelse efter ligebehandlingsloven. ## Footnote Dette gælder ifølge U.2000.1636V.

Question 34

Er arbejdsgiveren (AG) erstatningsansvarlig for mistet indtægt ved seksuel chikane?

Answer 34

Ja, AG er erstatningsansvarlig. ## Footnote Se U.2000.1636V, hvor beløbet var 200.000 kr.

Question 35

Hvad skal AG gøre overfor krænkeren i tilfælde af seksuel chikane?

Answer 35

AG skal tage reaktion overfor krænkeren. ## Footnote Dette kan være selvstændigt efter straffelovens § 232.

Question 36

Hvad siger LBL § 15 om afskedigelse af klager over seksuel chikane?

Answer 36

AG må ikke afskedige den, der har fremsat klager. ## Footnote Det er ikke afgørende, om der er et 'formelt krav'.

Question 37

Hvad kan en nær tidsmæssig sammenhæng indikere i sager om seksuel chikane?

Answer 37

Det kan være tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder. ## Footnote Se ØL dom af 19. nov. 2021.

Question 38

Hvordan påvirker opsigelse i strid med § 15 godtgørelsesniveauet?

Answer 38

Godtgørelsesniveauet er højere ved opsigelse i strid med § 15. ## Footnote Det ligger på niveau med opsigelse i strid med § 9.

Question 39

Hvilke sager kan Ligebehandlingsnævnet behandle?

Answer 39

Sager om ligebehandling og ligeløn. ## Footnote Specifikke tilfælde kan variere.

Question 40

Hvem har bevisbyrden for at der er handlet i strid med Ligelønsloven og ligebehandlingsloven?

Answer 40

UP: er delt bevisbyrde, men omvendt bevisbyrde, hvis du bliver f.eks. afskediget ved graviditet Delt bevisbyrde betyder, at den der har anlagt sagen skal bevise det - modparten skal derfor bevise, at det ikke er det, der er sket ## Footnote Bevisbyrden kan variere afhængigt af konteksten.

Question 41

Skal der iværksættes positive særforanstaltninger for det ene køn?

Answer 41

Ja, det kan være nødvendigt, hvis man indhenter en forudgående tilladelse fra det relevante ministerium. ## Footnote Dette afhænger af konteksten og lovgivningen.

Question 42

Hvordan skal arbejdsgiver reagere overfor en kollega der har udøvet seksuel chikane?

Answer 42

Arbejdsgiver skal tage passende sanktioner. der er forskel på hvilken type af medarbejder, som foretager den seksuelle chikane Arbejdsgiveren må hæfte for den ledende medarbejder seksuelt krænkende adfærd ## Footnote Reaktionen kan variere afhængigt af situationen.

Question 43

Hvilke sanktionsmuligheder er der i sager om seksuel chikane?

Answer 43

Sanktioner kan inkludere advarsler, afskedigelse eller andre disciplinære foranstaltninger OGSÅ MULIGHED FOR AT HÆVE ANSÆTTELSESFORHOLDET Kan også straffes efter straffeloven om blufærdighedskrænkelse ## Footnote Det afhænger af alvorligheden af krænkelsen.

Question 44

Hvad omhandlede U.2021.3933

Answer 44

Hvorvidt ligebehandlingsprincippet i ligelønsloven var blevet krænket fordi en ledende medarbejder ikke blev inviteret til at deltage i MIP-prorgrammet, da hun var på barsel - der var en del andre medarbejdere, der var inviteret - hun burde derfor også havde været inviteret selvom hun var på barsel Det er hende, der skal påvise, at hun er blevet udsat for ulige behandling Deres årsag for ikke at invitere hende med, var at de vurderede, at hun ikke var en dygtig nok medarbejder, men hun modtog dog en bonus forud for hendes barsel, og vurderingen blev først lavet, da hun kom tilbage fra barsel Hun får derfor 9 mio. - det er det hun havde krav på og 10.000 kr. i godtgørelse Virksomheden havde ikke nogle retningslinjer for hvem der kunne blive inviteret med - derfor skulle hun blive inviteret med alene på den baggrund at hun var på det relevante løntrin - den vikar hun, der varetog hendes stilling blev inviteret med

Question 45

Hvad omhandlede 2024.1490?

Answer 45

Væsentlig ændring af stilling efter man har gjort sine barselsrettigheder gældende Væsentlige ændringer af stilling skal anses som en opsigelse og tilbud om genansættelse I september 2016 oplyste hun ledelsen om, at hun var gravid. I begyndelsen af november 2016 blev det drøftet, om hun havde ret til løn under sin barsel. I hendes ansættelseskontrakt var der henvist til ”B Overenskomst”. Af denne fremgik følgende på det tidspunkt, hvor hun blev ansat: ”Barsel: Efter Industriens Overenskomst”. Efter Industriens Overenskomst havde en ansat med ni måneders anciennitet ret til løn under fravær på grund af barsel i indtil 14 uger efter fødslen. Den 9. november 2016 ændrede B med virkning fra den 1. december 2016 teksten i B Overenskomst, således at der stod: ”Barsel: Dagpenge iht. gældende takst”. Hun gik på barsel marts 2017 Højesteret finder, at den ændring, som B foretog med virkning fra den 1. december 2016, indebar en ikke uvæsentlig forringelse af As ansættelsesvilkår. Højesteret finder endvidere, at B ikke har godtgjort, at ændringen ikke var begrundet i hendes graviditet, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Question 46

Hvad omhandlede U.2020.3963?

Answer 46

A blev uddannet som fysioterapeut i januar 2015 og i april 2015 ansat på X-klinik. Hun blev i forbindelse medgraviditet sygemeldt i september 2015 og indtil fødslen, hvorefter hun var på barselsorlov. Hun vendte tilbage til sitarbejde i oktober 2016, men blev senere i samme måned afskediget. Sagen angik, om afskedigelsen af A var i stridmed ligebehandlingsloven § 9 , og parterne var enige om, at reglen om omvendt bevisbyrde i § 16, stk. 4, fandtanvendelse, da beslutningen om afskedigelse var truffet før A’s tilbagevenden fra barsel. Højesteret lagde til grund,at en nedgang i patientantallet nødvendiggjorde en reduktion i antallet af fysioterapeuter på klinikken. Højesteretlagde endvidere til grund, at der intet var at udsætte på A’s faglige eller personlige kvalifikationer, og der skulle sesbort fra, at hun under sit fravær ikke havde fået yderligere erhvervserfaring og videreuddannelse mv. Uanset dettefandt Højesteret, at de tre øvrige relevante medarbejdere i klinikken med hensyn til erhvervserfaring ogvidereuddannelse adskilte sig markant fra A. Herefter og efter bevisførelsen i øvrigt fandt Højesteret, at det måtte anses for godtgjort, at afskedigelsen af A hverken helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet ellerbarselsorlov.