Teil 5 VON DER ANTIDISKRIMINIERUNG ZUR DIVERSITÄT (1)

Question 1

Diskriminierung Wahrnehmung von Diskriminierern

Answer 1

• wird von Betroffenen oft unterschiedlich wahrgenommen bzw. empfunden. - basiert meist auf Vorverurteilungen
• diskriminierende Äußerungen und Handlungen sind mit der Zeit gewachsen und oft nicht hinterfragt worden
• bis vor kurzer Zeit noch das Erkennen, das Eingeständnis von Diskriminierung noch undenkbar war

Question 2

Diversität bedeutet
Diversitätsmanagement bedeutet

Answer 2

• Vielfalt
• Diversitätsmanagement = Umgang mit Vielfalt in einer Organisation.
• befasst sich mit der Heterogenität (Verschiedenartigkeit) von Menschen
• und wie diese Diversität zum Wohle aller sinnvoll
• organisiert und genutzt werden kann.
• Mitenthalten ist dabei der Grundsatz der Nicht-Diskriminierung.

Question 3

Diskriminierung

Answer 3

• wenn eine Person in einer bestimmten Situation
• aufgrund eines Merkmales und
• ohne sachliche Rechtfertigung
• anders behandelt wird
• als andere Personen in derselben Situation behandelt wurden oder werden,
• die dieses Merkmal nicht aufweisen.”
• Alle Antidiskriminierungsbestimmungen enthalten diese Definition
• als Kernaussage.

Question 4

Diskriminierungsmerkmale
(Um den rechtlichen Rahmen zu definieren)
eth: R; W; B; A; sO; Gi; G; sex. B;

Answer 4

unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungsmerkmalen.

 der ethnischen Zugehörigkeit
 der Religion
 der Weltanschauung
 einer Behinderung
 des Alters
 der sexuellen Orientierung
 der Geschlechtsidentität
 des Geschlechtes, insbesondere aufgrund von Schwangerschaft und Elternschaft
 der sexuellen Belästigung
Auch die Anstiftung einer Person zu solchen Diskriminierungen ist verboten.

Ebenso ist es verboten, andere wegen der Betreuung eines Angehörigen mit Behinderung zu diskriminieren.

Question 5

Unmittelbare Diskriminierung

Answer 5

• wenn eine Person wegen eines Diskriminierungsmerkmales
• in einer vergleichbaren Situation diskriminiert wird
• Beispiel: Trotz Erfahrung und gutem Leistungsnachweis wird eine 53-jährige Person nicht mehr in ein Arbeitsverhältnis aufgenommen, weil ihr aufgrund des Alters mangelnde Flexibilität und Lernwille unterstellt werden.
  Info: Die „Joboffensive 50plus“ ist ein Angebot der Stadt Wien und des AMS Wien an über 50-jährige arbeitslose Wienerinnen, die schon länger erfolglos Arbeit suchen. Sie erhalten durch eine einjährige Förderung eine
• neue Beschäftigungschance im Bereich der Gemeinde Wien
• gemeinnützigen Einrichtungen
• aber auch der privaten Wirtschaft.

Question 6

Mittelbare Diskriminierung

Answer 6

• eine ihrem Inhalt nach neutrale Regelung
• entält ein solches Beurteilungskriterium oder eine solche Maßnahme enthält,
• das geeignet ist, Personen, die ein Diskriminierungsmerkmal in sich tragen, anders zu behandeln als Personen, die diese Diskriminierungsmerkmale nicht in sich tragen.
• Beispiel: Teilzeitbeschäftigte verdienen pro Stunde (Stundenlohn) um 15 % weniger als Vollzeitbeschäftigte. Da Frauen die Mehrzahl der Teilzeitbeschäftigten stellen, sind sie in besonderer Weise gegenüber Männern benachteiligt.

Question 7

Belästigung
einsch; beleid; anfeind; ernied, und die Würde verletzt

Answer 7

• jede Verhaltensweise verstanden,
• die empfunden werden,
• als einschüchternd,
• anfeindend,
• erniedrigend oder
• beleidigend
  und die Würde der belästigten Person verletzt.

Question 8

Benachteiligungsverbot (Viktimisierung)
Büro des Gl.be Beauftr + Stelle z Bek v Diskri
Büro des unab. bedsch Beauf

Answer 8

• jede nachteilige das Dienst- oder Lehrverhältnis betreffende Entscheidung, die erfolgt, weil sich eine Person gegen eine Diskriminierung
• beschwert
• eine solche zur Anzeige bringt oder
• als Zeuge oder Beteiligte in einem Verfahren wegen Diskr. ausgesagt hat.

Anlaufstellen:
* Büro der Gleichbehandlungsbeauftragten der Stadt Wien und
* Stelle zur Bekämpfung von Diskriminierungen (angesiedelt im Büro des Unabhängigen Bedienstetenschutzbeauftragten der Stadt Wien).

Question 9

Anstiftung

Answer 9

Die Anstiftung zur Diskriminierung oder Belästigung ist verboten

Question 10

Prüfen ob **sachlich gerechtfertigten **oder angemessenen, erforderlicher Grund; Mittel besteht zur Erreichung eines Zieles

Rechtvertigung für Regelungen der Andersbehandlung - bei Verdachts auf mittelbaren Diskriminierung -

Answer 10

Die dienstrechtlichen Bestimmungen führen dazu ausdrücklich aus, dass eine Diskriminierung (anders Behandlung) nicht vorliegt (sachlich), wenn:
 aufgrund der Staatsangehörigkeit - sofern nicht Vorschriften über die Gleichstellung der Europäischen Union von Unionsbürgern sowie von Drittstaatsangehörigen entgegenstehen.
(Einreise, Aufenthalt, Zugang zum Arbeitsmarkt von Drittstaatsangehörigen)

 die unterschiedliche Behandlung aufgrund der auszuübenden dienstlichen Tätigkeit oder
- ihrer Bedingungen erfolgt und
- der Sicherung grundlegender dienstlicher Anforderungen dient,
- sofern es sich um eine angemessene Anforderung handelt.

Question 11

die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters oder einer Behinderung durch ein
rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind

Answer 11

Beispiel: Betriebliche Förderprogramme bzw. Wiedereingliederungsmaßnahmen für ältere
Arbeitnehmer*innen.
Beispiel: **Sonderaktion für Menschen mit Behinderungen **zur besseren Eingliederung in das
Erwerbsleben.

Question 12

Nach den dienstrechtlichen Bestimmungen ist eine Diskriminierung insbesondere aus folgenden Gründen verboten:

Answer 12

 bei der Begründung des Dienstverhältnisses oder Lehrverhältnisses
 bei der Festsetzung des Entgelts
 bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen
 bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung, einschließlich der Umschulung und der praktischen Berufserfahrung
 beim beruflichen Aufstieg
 bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
 bei der Beendigung des Dienstverhältnisses oder Lehrverhältnisses

Question 13

Nach dem Wiener Antidiskriminierungsgesetz:

Answer 13

Das Wiener Antidiskriminierungsgesetz schreibt fest, dass es anzuwenden ist, wenn folgende Angelegenheiten des Landes oder der Gemeinde Wien betroffen sind und der Regelungskompetenz des Landes Wien unterliegen:
 Soziales
 Gesundheit
 Bildung
 Zugang zu und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum
 Zugang zu und Erweiterung selbstständiger Erwerbstätigkeit

Dabei ist es unerheblich, ob es sich um Hoheits- oder Privatwirtschaftsverwaltung des Landes oder der Gemeinde handelt oder ob ausgegliederte Rechtsträger mit diesen Aufgaben betraut sind.

Question 14

Beweislastverteilung

Lastwagen - Waage -//- -) O-/-

Answer 14

Macht eine benachteiligte Person vor Gericht eine Verletzung des (Verbotes der Diskriminierung) glaubhaft, so hat die beklagte Partei zu beweisen, dass keine Verletzung vorgelegen hat

Question 15

Schadenersatzanspruch

Voescheuche mit Waage meehrer Messerstiche

Answer 15

Liegt eine Diskriminierung vor, hat die diskriminierte Person Anspruch auf materiellen und nicht materiellen Schadenersatz, den sie vor dem zuständigen Zivilgericht geltend machen muss. Eine Mehrfachdiskriminierung wird bei der Bemessung der Höhe des Schadenersatzes berücksichtigt.

Question 16

Schlichtungsverfahren für Kundinnen

{} W-ADG -z!- - 3Mon - o_o- neutr. Moder - Bestätigung-gehemmt-

Answer 16

• ist nur im Rahmen des Wiener Antidiskriminierungsgesetzes vorgesehen.
• Verfahren vor der Stelle zur Bekämpfung von Diskriminierungen.
• ist zwingend durchzuführen, bevor die diskriminierte Person den Klagsweg wegen Diskriminierung beschreiten kann.
• Erfolgt innerhalb von drei Monaten keine gütliche Einigung, so steht der diskriminierten Person der Klagsweg vor Gericht offen.
• Bei diesem Verfahren haben beide Parteien (diskriminierte und diskriminierende Person bzw. Personen) Gelegenheit, auf neutralem Boden und unter Moderation von Schlichtungsreferent der Stelle zur Bekämpfung von Diskriminierungen
• vorhandene Unstimmigkeiten aus dem Weg zu räumen.
• im Falle einer Nichteinigung lediglich eine Bestätigung darüber aus
• Es können auf Wunsch auch Vertrauenspersonen hinzugezogen werden.
• Die Zuständigkeit endet mit der Zustellung der Bestätigung über die Einigung oder Nichteinigung.
• Eine Vertretung der klagenden Partei vor Gericht durch die Stelle zur Bekämpfung von Diskriminierungen ist nicht vorgesehen.
  Die Klagsfrist von drei Jahren, die als klagende Partei gegenüber dem Gericht einzuhalten ist, wird durch die Einleitung des Schlichtungsverfahrens, also durch den Antrag, gehemmt. Das bedeutet, diese Frist läuft so lange nicht weiter, bis das Schlichtungsverfahren rechtswirksam beendet wurde.
• Das Schlichtungsverfahren ist an Fristen gebunden. Die Zustellung der Einladung zu einem Schlichtungstermin erfolgt mit Zustellnachweis (RSb).

Question 17

Diversität bedeutet

6 Kern-D (G-A-B-E u N-R u W SO / i Konve + Ri / g-(n-u l) GB+AD-G / äußere - ( El-Fs-Wo-Ab) organisatorische (S-Au-M-Ao-F)

Answer 17

Diversität bedeutet Vielfalt. Auf Basis der sechs Kerndimensionen werden u.a. politische,
gesellschaftliche oder institutionelle Grundlagen und Maßnahmen definiert:
 Geschlecht
 Alter
 Behinderung
 Ethnische Zugehörigkeit und Nationalität
 Religion und Weltanschauung
 Sexuelle Orientierung
Die Kerndimensionen sind in internationalen Konventionen und Richtlinien sowie
geltenden nationalen und lokalen Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsgesetzen festgeschrieben.
Darüber hinaus gibt es zahlreiche weitere Diversitätsdimensionen, die in „äußere (oder erworbene) Dimensionen“ (wie z.B. Elternstatus, Familienstand, Wohnort, Ausbildung u.ä.)
sowie „organisationale Dimensionen“ (wie z.B. Seniorität, Aufgabengebiet, Managementstatus, Arbeitsort, Funktion etc.) unterteilt werden können.

Question 18

Kreis

Answer 18

Persönlichkeit / Hautfarbe Alter Sexuelle Orientierung Physische und psychische Fähigkeiten Herkunft Geschlecht/ Familienstand Einkommen Soziiale Schicht Gewohnheiten Freizeitverhalten Religuion Ausbildung Erfahrung Aussehen Sprache Elternschaft / Arbeitsort Netzwerke Funktion Einstufung Managmentsattus Gewerkschaftszugeh

Question 19

Diversitätsmanagement

Umgang Oranisation

Answer 19

Diversitätsmanagement bezeichnet den Umgang mit Vielfalt in einer Organisation.
Diversitätsmanagement befasst sich mit der Verschiedenartigkeit von Menschen und
damit, wie diese Vielfalt in der Gesellschaft oder in einer Organisation (z.B. Dienststellen)
zum Wohle aller sinnvoll **organisiert und genutzt **werden kann. Es gilt der **Grundsatz der Nicht-Diskriminierung. **
Beim Diversitätsmanagement erkennt die Organisation also die Vielfalt als eine Chance an,
d.h. die Potenziale (Möglichkeiten) der Menschen werden wertgeschätzt und effektiv
genutzt. Dabei können die Ziele in der Organisation wirtschaftlich (Kostenersparnis,
Produktivitätserhöhung), sozial (Chancengleichheit) und ethisch (Antidiskriminierung)
ausgerichtet sein. Die Betrachtung der einzelnen Diversitätsdimensionen im Rahmen des Diversitätsmanagements kann sich sowohl nach innen (Beschäftigte der Organisation) als auch nach außen Kund*innen) richten. Diversitätsmanagement bedarf einer genauen Analyse der
Ist-Situation, einer klaren Zieldefinition, der Bewusstseinsmachung für das Potenzial der
Diversität sowie der Umsetzung von Strategien und damit verbundenen Maßnahmen und
Projekten.

Question 20

Diversitätskompetenz

Answer 20

Diversitätskompetenz bezeichnet die Fähigkeit einer Organisation, selbst divers zu sein
und zwar iin Bezug auf sich selbst (Personal und Strategie/Leitbild), auf das was sie tut
(Dienstleistungen) und wem sie dient (Kunden; im Fall der Stadt Wien, der gesamten Bevölkerung).

Question 21

Die Intersektionalität

Answer 21

Die Diversitätsdimensionen wirken nicht für sich alleine. Menschen verfügen über mehrere
Diversitätsdimensionen, die zu unterschiedlichen Kontexten und Rahmenbedingungen
immer wieder verschieden gewichtet und priorisiert werden können: z.B. eine Frau, über 50
und zugewandert. Diese Überschneidung oder Verschränkung wird Intersektionalität genannt bzw. im Kontext von Diskriminierung Mehrfachdiskriminierung. Soziale
Kategorien wie Geschlecht, Herkunft etc. wirken nicht nur für sich allein, sondern können
sich wechselseitig verstärken oder abschwächen

Question 22

Der integrationsorientierte Diversitätsansatz

Answer 22

Die Grundidee von Diversität, nämlich Vielfalt als Chance und nicht als ein Defizit zu
betrachten, stammt aus der Bürgerrechtsbewegung in den USA. Damit einhergehend gilt
es, die Chancengleichheit zu fördern und Diskriminierung mit einer entsprechenden
Gesetzgebung zu bekämpfen bzw. dieser entgegenzuwirken. Nach Europa gelangten diese
Konzepte nachhaltig in den 2000er Jahren mit der Globalisierung, der Erweiterung der
Europäischen Union und dem starken demografischen Wandel v.a. in Bezug auf Migration
und Alterung. 2004 entschied sich auch die Stadt Wien zu einem sogenannten integrationsorientierten Diversitätsansatz. Im Konkreten bedeutet dies einen ganzheitlichen Managementansatz auch im öffentlichen Dienst zur Anwendung kommen zu lassen.
Im Zentrum stehen dabei die Wertschätzung aller Kundinnen sowie der Mitarbeiterinnen,
die gezielte Nutzung der Vielfalt der Mitarbeiterinnen – im Besonderen deren
Kompetenzen und Fertigkeiten – sowie die entsprechende Anpassung der Organisation. Dienstleistungen und andere Produkte sind im Verständnis der Stadt Wien dann
diversitätsorientiert, wenn sie in ihrer Erbringung und Ausgestaltung die unterschiedlichen
Bedarfslagen der Kund*innen berücksichtigen. Voraussetzung ist ein fundiertes Wissen
über die Kundinnen, die Erfassung spezifischer Bedürfnisse und **entsprechende Angebotsentwicklung. Hauptelemente einer diversitätsorientierten Leistungserbringung sind
zielgruppenspezifische Kommunikation der Leistungen, Evaluierung der Angebote
(Bekanntheit, Wirkung, Inanspruchnahme) sowie Sensibilisierung gegenüber den unterschiedlichen Diversitätsdimensionen im Kontakt und Umgang mit Menschen. Gut
umgesetzt steigert sie die Qualität der Dienstleistungen, die Zufriedenheit der Kundinnen
sowie Effektivität und Effizienz der städtischen Verwaltung und führt zur Stärkung und
**Förderung der Mitarbeiterinnen (=Empowerment) in ihrer Resilienz im Miteinander und in
ihrer Arbeit mit Menschen und für Menschen

Question 23

Menschen mit Behinderungen

Answer 23

Unter Behinderung ist jede Auswirkung einer nicht vorübergehenden körperlichen,
geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der
Sinnesfunktion zu verstehen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben und an der
Gesellschaft zu erschweren. Als nicht vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als
voraussichtlich sechs Monaten.
Trotzdem ist der Begriff „Behinderung“ in den letzten Jahren kritisch hinterfragt worden.
Viele Menschen aus den betroffenen Kreisen bzw. deren Umfeld kritisieren an diesem
Begriff, dass er einzig darauf abstellt, welche physischen, psychischen oder geistigen
Mängel eine Person aufweist

Question 24

In der UN-Behindertenrechtskonvention wird der Begriff „Behinderung“ wie folgt definiert:

Answer 24

“Zu den Menschen mit Behinderungen zählen Menschen, die langfristige körperliche,
psychische, intellektuelle oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung
mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe, gleichberechtigt mit
anderen, an der Gesellschaft hindern können.“

Question 25

Exkurs: Gestaltete Lebensbereiche

Answer 25

Im Rahmen dieser Begriffsbestimmung finden sich auch die sogenannten “Gestalteten
Lebensbereiche”. Dieses Themenfeld wird der mittelbaren Diskriminierung zugerechnet.
Durch diese “Gestalteten Lebensbereiche” ist das Merkmal Behinderung geringfügig
anders erfasst als die anderen Diskriminierungsmerkmale.

Alles, was von Menschen gestaltet wird, kann unter dem Aspekt der Barrierefreiheit betrachtet
werden, also nicht nur z.B. Gebäude und Wege, sondern z.B. auch Automaten, Handys oder
Internetseiten. Nicht dazu gehören natürliche Lebensbereiche, z.B. ein Wald, ein Sandstrand,
eine Felswand – aber sobald der Mensch gestaltend eingreift, kann wieder für Barrierefreiheit
gesorgt werden, z.B. bei einem Waldweg, einem Bootssteg oder einer Seilbahn.

Question 26

Stelle zur Bekämpfung von Diskriminierungen

Answer 26

Die nach den Bestimmungen der Dienstordnung 1994, der Vertragsbedienstetenordnung
1995, des Wiener Bedienstetengesetzes sowie des Wiener Antidiskriminierungsgesetzes eingerichtete Stelle ist zur Bekämpfung von Diskriminierungen zuständig. Sie unterstützt Bedienstete und magistratsexterne Personen durch Beratung und Information über die Möglichkeiten nach den antidiskriminierungsrechtlichen Bestimmungen
und bietet in Fällen von Diskriminierung auch Vermittlungsgespräche an.
Die Stelle zur Bekämpfung von Diskriminierungen ist berechtigt, bei jedem begründeten
Verdacht einer Diskriminierung mit Zustimmung der*des Bediensteten, die oder der eine
ihr oder ihm zugefügte Diskriminierung behauptet, unmittelbar bei der Disziplinarbehörde
Anzeige zu erstatten.

Question 27

Der Maßstab für das Ausmaß der Diskriminierung

Answer 27

• ist je nach Betroffenheit verschieden anzulegen.
• Wie diskriminierend verbale Aussagen für die Betroffenen tatsächlich sind
• und wie sehr sie deren Würde verletzen, ist den meisten Menschen gar nicht bewusst.

Question 28

Gesetzliche Regelungen welche Diskriminierung verbieten.

Answer 28

• Antidiskriminierungs_bestimmungen im Dienstrecht (für Bedienstete der Stadt Wien) oder
• • im Wiener Antidiskriminierungsgesetz (betrifft auch magistratsexterne Personen, die sich
    von Bediensteten diskriminiert fühlen). Gemäß den in diesen Gesetzen existierenden Bestimmungen gehört es zu den Pflichten aller Bediensteten,
• andere Personen nicht zu diskriminieren, ungeachtet ob es sich dabei um Bedienstete der Stadt Wien oder Kundinnen handelt (Diskriminierungsverbot).

Question 29

Sprachliche Diskriminierung

Answer 29

• Diskriminierung nicht nur durch Handlungen, sondern auch durch Sprache - Sprachliche Diskriminierung geschieht sowohldirekt oder indirekt,
• bewusst oder unbewusst
• in unterschiedlichsten Äußerungsformen auf der Wortebene
• Schimpfwörter
• Phrasen,
• Stereotype
• Vorurteile
• diskriminierende Witze

Question 30

Anlaufstelle für Diskriminierte

Answer 30

ZB Homosexueller
- „schwulenfeindliche“ Witz; abwertende Bemerkungen über seine sexuelle Orientierung.
-
Anlaufstellen:
(WASt) = Stelle zur Bekämpfung von Diskriminierungen (angesiedelt im Büro des Unabhängigen Bedienstetenschutzbeauftragten der Stadt
Wien) hier auch angesiedelt die Wiener Antidiskriminierungsstelle für gleichgeschlechtliche und transgender Lebensweisen