T1 H4 - Selectiemethodes Flashcards
Wat is een gestructureerd sollicitatiegesprek?
In een gestructureerd sollicitatiegesprek beantwoorden kandidaten vooraf vastgestelde vragen die relevant zijn voor de functie. Deze methode biedt consistentie en objectiviteit, omdat alle kandidaten dezelfde vragen krijgen.
Wat is het verschil tussen een competentiegericht en een situationeel sollicitatiegesprek?
Bij een competentiegericht sollicitatiegesprek worden vragen gesteld over het gedrag van de kandidaat in het verleden, terwijl een situationeel sollicitatiegesprek gaat over hypothetische werksituaties en hoe de kandidaat daarop zou reageren.
Wat zijn psychometrische tests en waarvoor worden ze gebruikt?
Psychometrische tests meten cognitieve vermogens, persoonlijkheid en situationeel inzicht van kandidaten. Ze worden gebruikt om objectieve informatie te verkrijgen over de capaciteiten en eigenschappen van kandidaten.
Wat zijn praktische opdrachten/simulaties in een assessmentonderzoek?
Praktische opdrachten of simulaties zijn werkgerelateerde taken die kandidaten uitvoeren, zoals een postbakoefening. Deze methoden beoordelen de praktische vaardigheden en probleemoplossend vermogen van kandidaten.
Wat is de STAR-methode en hoe wordt deze gebruikt in sollicitatiegesprekken?
De STAR-methode staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Het wordt gebruikt in competentiegerichte sollicitatiegesprekken om het gedrag van kandidaten in specifieke situaties te beoordelen.
Wat zijn de meest valide en acceptabele selectiemethodes volgens Schmidt & Hunter (1998)?
Cognitieve vermogenstests, gestructureerde interviews, work-sample tests, integriteitstests en persoonlijkheidsmeetinstrumenten zijn de meest valide en acceptabele selectiemethodes voor het voorspellen van werkprestaties.
Wat zijn gedragsindicatoren en hoe worden ze gebruikt in competentieprofielen?
Gedragsindicatoren zijn concrete gedragingen die beschrijven of iemand voldoet aan een bepaalde competentie. Ze worden gebruikt in competentieprofielen en interviews om het gedrag van kandidaten objectief te beoordelen.
Welke selectiemethodes worden door kandidaten vaak als positief ervaren?
Kandidaten ervaren praktische opdrachten en simulaties, gestructureerde sollicitatiegesprekken en cognitieve vermogenstests vaak als eerlijk en relevant.
Wat zijn de belangrijkste criteria voor het evalueren van assessmentprocedures?
Assessmentprocedures worden geëvalueerd op onderscheidend vermogen, validiteit, betrouwbaarheid, rechtvaardigheid, administratieve werkbaarheid, professionele uitvoering, kosten-batenverhouding en kandidatenervaring.
Wat maakt een sollicitatiegesprek effectief?
Een sollicitatiegesprek is effectief wanneer het gestructureerd is, betrouwbare beoordelingscriteria gebruikt en de beoordelaars getraind zijn om interviews af te nemen en te scoren.
Wat is een Situationele Beoordelingstest (SJT) en waarvoor wordt het gebruikt?
Een SJT is een selectiemethode waarbij kandidaten reageren op hypothetische werkgerelateerde situaties. Het wordt gebruikt om competenties zoals probleemoplossend vermogen, besluitvaardigheid, interpersoonlijke vaardigheden en integriteit te testen.
Wat zijn de voordelen van Situationele Beoordelingstests (SJTs)?
SJTs zijn realistisch, kosteneffectief en schaalbaar. Ze hebben een hoge face-validiteit en zijn goede voorspellers van werkprestaties, vooral voor niet-technische vaardigheden.
Welke ethische richtlijnen biedt de NIP Beroepscode voor psychologen in selectieprocedures?
De NIP Beroepscode benadrukt verantwoordelijkheid, transparantie en toestemming. Psychologen moeten selectie eerlijk en objectief uitvoeren, kandidaten moeten hun resultaten kunnen inzien, en gegevens mogen alleen worden gedeeld met toestemming van de kandidaat.
Hoe wordt technologie gebruikt in moderne selectieprocedures?
Technologie speelt een rol in online sollicitaties, videointerviews en het screenen van kandidaten via social media. Het biedt efficiëntie en bereik, en maakt het mogelijk om kandidaten wereldwijd te werven.
