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HEC - Gestion des RH > Relation travail - Final > Flashcards

Relation travail - Final Flashcards

1
Q

Quels sont les grandes distinction du code canadien du travail?

A
  • Droit de grève en cours de convention si changement technologiques et non prévu dans la cc
  • Absence de dispositions anti-briseurs de grève
  • Ministre du travail peut assigner un conciliateur sans que les parties en fasse la demande
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Q

Quels sont les grandes distinctions des décrets de conventions collectives?

A
  • Dépasse le cadre de l’entreprise
  • Intervention législative
  • Mise en place d’un comité paritaire
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Q

Quels sont les grandes distinctions de l’industrie de la construction

A
  • 4 conventions collectives
  • Plusieurs employeurs distincts
  • Lieu de travail mouvant
  • Absence d’accréditation
  • Négociation par les associations d’employeurs
  • Négociation par pluralité de syndicats
  • Adhésion syndicale obligatoire
  • Ancienneté non pertinente
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4
Q

Quels sont les grandes distinctions des secteurs publics

A
  • Ils sont presque tous régis par les services essentiels
  • Absence de lock-out
  • Unité d’accréditation déterminée par l’employeur
  • Identité du syndicat déterminée par l’employeur
  • Seul contenu négociable: salaire, heure et durée
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5
Q

Quels sont les clauses normatives d’une convention?

A
  • Ancienneté
  • Promotion et affichage
  • Santé et sécurité
  • Horaire
  • Mise à pied et rappel
  • Vacances
  • Attribution des congés
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6
Q

Quels sont les clauses contractuelles d’une convention?

A
  • Droit de la direction
  • Clauses syndicales
  • Ancienneté
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7
Q

Pourquoi est-ce que les clauses de droit de la direction sont inutiles?

A

Parce que cela va de soit. Il n’est pas nécessaire de le préciser dans la convention

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8
Q

Quels sont les 3 clauses de droits de direction possible?

A
  • Clause générale
  • Clause détaillée
  • Clause résiduelle
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9
Q

Qu’est-ce qu’une clause générale de droit de direction?

A

Clause à l’effet que l’employeur conserve tout les droits de planification stratégique dans l’entreprise et tout les droits de gestions, etc.

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10
Q

Qu’est-ce qu’une clause détaillée de droit de direction?

A

L’employeur aura les droits suivants : (suivi d’une listes)

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11
Q

Qu’est-ce qu’une clause résiduelle de droit de direction?

A

L’employeur conserve tous les droits de gérance ou d’orientation de son entreprise non spécifié par la présente.

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12
Q

Quels sont les clauses syndicales?

A
  • Reconnaissance du syndicat
  • Activités du syndicat
  • Clause de sécurité syndicale
  • Clause non-discrimination
  • Interdiction grève ou lock-out pendant la cc
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13
Q

Qu’est-ce qu’une clause de reconnaissance du syndicat?

A

« L’employeur reconnaît le syndicat abc comme étant le représentant unique des travailleurs de l’entreprise ABC »

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14
Q

Qu’est-ce qu’une clause relative aux activités dy syndicat?

A

« Le syndicat ne pourra pas tenir des activités syndicales au sein de l’entreprises. », « Un babillard sera mis à la disposition du syndicat ».
On retrouve aussi les clauses de libérations syndicales.

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15
Q

Qu’est-ce qu’une clause de sécurité syndicale?

A

Atelier syndical parafait, imparfait, etc.

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16
Q

Pourquoi l’ancienneté est un des motif principal pour lequel un groupe de salarié veux se syndiquer?

A
  • Elle est omniprésente dans la cc

- Elle résout tous les types de problèmes

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17
Q

Pourquoi l’ancienneté résout tous les types de problèmes?

A
  • employeur-syndicat (exemple vacances : nombres de jours calculé selon l’ancienneté)
  • syndicat-salarié (établit les règles en bon père de famille)
  • salarié-salarié (exemple vacances : le plus ancien choisi en premier)
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18
Q

Quels sont les critiques de l’ancienneté?

A
  • C’est un instrument de discrimination
  • C’est un obstacle à la conciliation travail famille
  • C’est rigide: restreint la liberté et formalise la gestion
  • C’est “péjoratif” pour les femmes
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19
Q

Quels sont les avantages de l’ancienneté?

A
  • C’est un critère simple, objectif et indiscutable
  • Ça favorise la loyauté
  • C’est grandement accepté
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20
Q

Quels sont les types d’ancienneté?

A
  • D’entreprise
  • D’établissement
  • De département
  • de métier
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21
Q

Quels sont les éléments à définir au niveau de l’ancienneté?

A
  • Comment on l’acquiert
  • Comment on la conserve
  • Comment on la perd
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22
Q

Que doit-on définir au niveau de l’acquisition de l’ancienneté?

A
  • Base de calcul (année, mois, semaine, jours, heures, etc.)

- Probation (est-ce dans le calcule, rétroactif à la fin, etc.)

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23
Q

Que doit-on savoir au niveau de la conservation et du cumul de l’ancienneté?

A
  • Elle est obligatoire lors de congé CSST et congé paternité/maternité
  • Elle doit être défini lors de mise à pied, arrêt de travail, fonction syndicale, mutation hors unité
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24
Q

Que doit-on définir au niveau de la perte de l’ancienneté?

A
  • Maladie: déterminer la période pendant maladie il n’y a pas perte de l’ancienneté. Habituellement au privé, c’est rare qu’on garde un employé en maladie si ça fait plus que 6 mois, il se trouve habituellement mise-à-pied après cette date.
  • Mutation : Travail à l’essaie à l’interne
  • Mise à pied longue
25
Q

Quels sont les façon d’appliquer l’ancienneté?

A
  • L’ancienneté stricte

- L’ancienneté modifiée

26
Q

Décrivez l’ancienneté stricte.

A

Uniquement l’ancienneté comme base de décision.

27
Q

Décrivez l’ancienneté modifiée.

A
  • Ancienneté et compétence normale (plus ancien à condition que aptitude)
  • Ancienneté et la compétence égale (à aptitude égale, l’ancienneté prime)
28
Q

Quels sont les aspect particuliers de l’ancienneté?

A
  • Ancienneté privilégiée
    Clause qui reconnait aux délégués syndicaux d’être réputé les plus anciens seulement en lien avec la mise à pied. Pour éviter la mise à pied du délégués en riposte ou son départ à la vieille d’une signature.
  • Ancienneté et temps partiel: Scinder l’ancienneté temps pleins/partiel. Faire des listes distinctes.
29
Q

Quels sont les notions préalables à la disciplines?

A
  • Gérer la discipline avec équité et transparence
  • Exercer les droits de la direction avec diligence et prudence
  • Accorder le droit à l’erreur
  • Éviter les abus d’autorité
30
Q

Qu’est-ce qu’une mesure disciplinaire?

A

Concernent l’intention du salarié. C’est un manquement volontaire à ses obligations. Objectif : punir et corriger.
Ex : personne qui performe pas pcq il participe pas au formation, personne en retard parce qu’il fait snooze 20 fois le matin

31
Q

Qu’est-ce qu’une mesure administrative?

A

Ne concernent pas la faute du salarié. C’est un manquement involontaire à ses obligations.
Ex : personne qui ne performe pas pcq il vieillit, personne qui arrive en retard à cause d’une panne de métro.

32
Q

Quels sont les pouvoirs de l’arbitre en lien avec une mesure disciplinaire?

A
  • rejet du grief
  • réintégration avec pleine compensation
  • réintégration avec substitutions de la sanction pour une moindre
33
Q

Quels sont les pouvoirs de l’arbitre en lien avec une mesure administrative?

A
  • Rejet du grief

* Accueil du grief

34
Q

Quels sont les deux buts possible de la sanction?

A

Punitive

Corrective

35
Q

Quels sont les exigences procédurales en lien avec les mesures disciplinaires?

A
  • Gradation des sanctions
  • Liens entre les événements, les fautes reprochées et les mesures disciplinaires
  • Respect des délais prévus à la convention collective
  • Rencontre avec les représentants syndicaux, le cas échéant
36
Q

Quels sont les étapes habituels de la gradation de la sanction?

A 
Avis verbal
Avis verbal au dossier
Avis écrit
Courte suspension
Longue suspension
Congédiement
37
Q

Quels sont les deux exception dans la progression des sanctions?

A
  • Incident culminant

- Faute grave

38
Q

Qu’est-ce que l’incident culminant?

A

C’est le délinquant intelligent. Il fait un peu de tout, mais doser. L’incident culminant, c’est donc la goute qui fait déborder le vase.

39
Q

Qu’est-ce que la faute grave?

A

Par exemple : Vol. Une infraction criminelle = congédiement immédiat

40
Q

Quels sont les limites à la sanction?

A

Il est interdit d’appliquer une double sanction

41
Q

Quel est la “solution” à la double sanction

A
  • La suspension pour enquête:
    On suspend l’employé le temps de faire enquête et ensuite d’appliquer une sanction approprié. Si c’est moins grave, vous payer le salaire.
42
Q

Quels sont les facteurs à considérer avant d’appliquer une sanction?

A

Facteurs aggravants

Facteurs atténuants

43
Q

Qui a le fardeau de la preuve en cas de mesures disciplinaire?

A

L’employeur

44
Q

Qui a le fardeau de la preuve en cas de mesure administrative?

A

L’employé

45
Q

Quels sont les règles d’imposition d’une sanction

A
  • Enquête
  • Respect des délais
  • Rencontre avec le salarié et le représentant
  • Droit d’être entendu
  • Clause d’aministie (délais pour lequel l’historique “compte”)
46
Q

Que dois-t-on faire lors de la rencontre avec le salarié?

A
  • Prendre connaissance du dossier
  • Valider les fautes reprochées
  • Aviser le syndicat
  • Mentionner tant l’aspect punitif que correctif de la démarche
  • Obtenir la version du salarié
  • Mentionner les attentes au niveau du travail et du comportement
  • Suivi de la démarche
47
Q

Que dois contenir l’avis disciplinaire?

A
  • Description de l’infraction
  • Sanctions antérieures
  • Correctifs à apporter
  • Proposition d’aide
  • Sanction choisie
  • Mise en garde
48
Q

Qu’est-ce qu’un grief?

A

C’est une mésentente sur l’interprétation ou l’application d’une convention collective.

49
Q

Qu’est-ce qu’un grief au sens élargie?

A

Tout mésentente relative aux relations de travail.

50
Q

Qu’est-ce que la propriété du grief?

A

Il s’agit de définir qui peut loger un grief.

51
Q

Quels sont les type de griefs?

A
  • Griefs syndicaux
  • Griefs patronaux
  • Griefs individuels
  • Griefs collectifs
  • Griefs de groupe
52
Q

Quel est le rôle de l’arbitre?

A

Trancher un grief (une mésentente relative à l’application ou à l’interprétation d’une convention collective). Dans sa décision, il devra également appliquer des lois tel que la charte des droits et liberté ou la loi sur les normes du travail pour ne nommer que celles-ci.

53
Q

Quels sont les 3 façons de choisir un arbitre?

A
  • Cas par cas
  • Liste prédéterminé dans la convention
  • Choix du ministre
54
Q

Quel est le pouvoir de l’arbitre?

A

Pouvoir total et exclusif dans sa juridiction:

Une sentence arbitral est finale et sans appel, mais est tjrs soumise au pouvoir de surveillance de la cour supérieure.

55
Q

Dans quel cas la cours supérieur peut intervenir?

A
  • cas d’erreur intra-juridictionnelle - en présence d’une décision déraisonnable
  • en cas d’une mauvaise décision extra-juridictionnelle (hors de la juridiction soit d’appliqué et interprété la convention).
56
Q

Quels sont les .. de la décision arbitrale

A
  • Décision écrite et motivée
  • Décision rendue en fonction de la preuve
  • Arbitre lié par la convention collective
  • Doit entendre les parties (justice naturelle)
  • Délai de 90 jours ou …
  • Nécessite le dépôt de la décision
  • Décision finale et sans appel
  • Susceptible de révision judiciaire
57
Q

Qu’est-ce qui influence les relation du travail de nos jours?

A

Mondialisation et subvention de l’état

58
Q

Pourquoi la mondialisation influence les relations de travail?

A

De plus en plus les syndicats se sont assagis de peur de voir les entreprises fermer et être relocalisé à l’étranger.

59
Q

Pourquoi les subventions de l’état infulence les relations de travail?

A

Les gouvernements donne de plus en plus de subvention pour garder les compagnies. Par contre, il arrive qu’après avoir empoché, les compagnies partent.
Baisse de réglementation de la part des états

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