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HEC - Gestion des RH > Gestion de la formation > Flashcards

Gestion de la formation Flashcards

1
Q

Quels sont les défis de l’environnement?

A
  • mondialisation
  • technologie
  • gestion du changement
  • approche qualité
  • orientation client
  • capital humain/marché du travail
  • réduction des coûts
  • contexte légal et social
  • syndicats
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Q

Quels sont les préoccupations des employés?

A
  • diversité de la main-d’œuvre
  • vieillissement de la main-d’œuvre
  • les femmes sur le marché du travail
  • droits et responsabilités des employés
  • attitudes au travail
  • vie familiale/loisir
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3
Q

Quels sont les 3 étapes de la vie d’une compétence?

A

Le développement
L’utilisation
Le déclin

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4
Q

Décrivez l’étape de développement d’une compétence.

A

Moment clé de sa montée en puissance durant lequel se retrouvent l’ensemble des activités visant à faire acquérir à certaines catégories de personnel de nouvelles connaissances, à développer de nouveaux savoir-faire et savoir être.

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Q

Décrivez l’étape de l’utilisation d’une compétence.

A

Les employés ayant développé la compétence l’utilisent dans le quotidien de leur travail et ils sont pleinement opérationnels par rapport aux exigences de leurs fonctions

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6
Q

Décrivez l’étape du déclin d’une compétence

A

Phase durant laquelle la compétence, jusqu’alors régulièrement mobilisée, perd peu à peu de son utilité en regard des opérations.

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7
Q

Quels sont les coûts directs et indirects de la non-compétence?

A
  • Capacité de l’organisation à s’adapter à son environnement externe (erreurs, profitabilité);
  • Perte de la réputation d’employeur de choix (capacité à attirer et retenir du personnel);
  • Perte de la mémoire organisationnelle;
  • Griefs, accidents de travail, etc.
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8
Q

Quels sont les différents types de déséquilibre en gestion prévisionnelle des RH?

A

Pénurie quantitative
Pénurie qualitative
Surplus quantitatif
Surplus qualitatif

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9
Q

Quelles sont les mesures appropriées lorsqu’on fait face à une pénurie quantitative?

A
  • Recrutement externe
  • Utilisation plus efficaces des effectifs
  • Réduction des besoins en RH
  • Investissement à l’étranger
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10
Q

Quelles sont les mesures appropriées lorsqu’on fait face à une pénurie qualitative?

A
  • Investissement en formation
  • Recrutement externe
  • Programme d’équité en emploi
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11
Q

Quelles sont les mesures appropriées lorsqu’on fait face à un surplus quantitatif?

A
  • Réduction permanente des effectifs
  • Réduction du temps de travail
  • Réduction de la masse salariale
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12
Q

Quelles sont les mesures appropriées lorsqu’on fait face à un surplus qualitatif?

A
  • Enrichissement des tâches

- Gestion des carrières

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13
Q

Quels sont les stratégies organisationnelles de contournement (aussi appelé les façon de détourner l’investissement formatif)

A
  • La récompense
  • Le catalogue
  • Le saupoudrage
  • L’urgence
  • Le miracle
  • La vertu
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14
Q

Décrivez la stratégie de contournement “la récompense”

A

La formation «bonbon» (aux + méritants)

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15
Q

Décrivez la stratégie de contournement “le catalogue”

A

Une liste de formation prédéterminée et l’employé sélectionne ceux qui lui tente

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16
Q

Décrivez la stratégie de contournement “le saupoudrage”

A

La « formation- démocratie » (il faut dépenser!). On sépare le budget entre tous le monde. Il n’y a pas de priorisation, il manque de pertinence

17
Q

Décrivez la stratégie de contournement “l’urgence”

A

La «formation-panique» (la crise)

18
Q

Décrivez la stratégie de contournement “Le miracle”

A

La « formation solution magique »(formation = miracle)

19
Q

Décrivez la stratégie de contournement “la vertu”

A

La « formation-qui-n’a jamais-fait-de-mal-à-personne» (la bonne conscience)

20
Q

Qu’est-ce que l’approche renouvelée pour l’analyse des besoins de formation?

A

C’est une approche ou l’on propose aux entreprises de se centrer sur leurs processus de gestion, en fonction de leur contexte particulier d’exploitation, et non plus rester attachée aux performances individuelles et fragmentée par le poste ou la spécialité.

21
Q

Qu’est que l’approche classique pour l’analyse des besoins de formation?

A

C’est une approche qui prends en considération:

  • La situation de l’organisation
  • Les exigences des tâches
  • Les compétences des individus
22
Q

Qu’est-ce qu’on analyse au niveau de l’organisation?

A

Recensement des écarts existants entre les objectifs de l’entreprise et et son capital de compétences. C’est les besoins découlant du plan stratégique ou visant un nombre significatif d’individus.

Ex: Besoins liés à des objectifs stratégiques à atteindre, à l’appropriation de valeurs d’entreprise, au développement du leadership

23
Q

Qu’est-ce qu’on analyse au niveau des postes (des tâches)?

A

Les besoins transversaux impliquant généralement plusieurs unités et donc différentes catégories d’employés.

Soutien à la mise en œuvre de nouveaux processus,
Ex: besoins liés à l’implantation d’un nouveau système informatisé, au lancement d’un nouveau produit, au respect d’une nouvelle législation

En lien avec des problèmes de performance liés à un secteur en particulier
Ex: Besoins liés au rendement attendu dans un secteur d’activité, une fonction de travail, à l’implantation d’un nouvel équipement, etc

24
Q

Qu’est-ce qu’on analyse au niveau de l’individu?

A

Besoins découlant de demandes individuelles ou relevés lors de l’évaluation annuelle de rendement.

Met l’accent sur les tâches spécifiques et a pour but d’améliorer le rendement des employés.
Ex: Besoins liés à des besoins de maintien des compétences, de perfectionnement ou de développement de carrières.

25
Q

Quels sont les facteurs de succès

A
  1. Choisir une méthodologie en fonction de la nature de l’apprentissage souhaité. Ex: Certaines techniques permettent d’améliorer le savoir comme l’exposé;
  2. Choisir la méthodologie en fonction du profil des apprenants (i.e. nombre de participants, degré d’autonomie à apprendre, formation antérieure et capacité de lecture – variables sociodémographiques);
  3. Considérer le formateur, sa personnalité, ses qualités personnelles et son expertise (ex: formateur réputé);
  4. Choisir une méthode en fonction des conditions matérielles dans lesquelles se déroulent l’activité de formation
26
Q

Qu’est ce que les stratégies générales de mise en place des compétences

A

Les compétences doivent être mises en place de façon graduelle selon le niveau de complexité des emploi et le niveau d’abstraction des compétences exigées

27
Q

Quel est l’ordre des compétences dans les stratégies générales de mise en place

A
  1. Lecture
  2. Maitrise des processus informatisés
  3. Capacité d’analyse et de diagnostic
  4. Gestion des interdépendance et interdisciplinarité
28
Q

Que vise la loi du 1%

A

Elle vise à améliorer les compétences et les qualification de la main d’oeuvre

À favoriser l’emploi de même que l’adaptation en emploi, l’insertion en emploi et la mobilité de la main-d’oeuvre

29
Q

Qu’est-ce qui arrive si l’employeur n’a pas investie 1%

A

Il doit verser la différence au Ministère du revenu du Québec

30
Q

Qu’est-ce qui arrive si l’employeur a investie plus de 1%

A

Il peut reporter les dépenses excédent son obligation sur les années suivantes.

31
Q

Comment est la compétence collective par rapport aux compétence individuelle

A

Les compétences collectives sont distinctes de la somme des compétences individuelles

32
Q

Que vise les compétences collectives?

A

Elle vise l’efficacité collective qui ne passe pas par la compétence individuelle

33
Q

Qu’est-ce qu’il faut pour avoir des compétences collectives?

A

Il faut un maillage des compétences. Résoudre des problèmes par la mise en commun des compétences

34
Q

Que contient les compétence collective

A
  • Savoir élaborer une représentation commune
  • Savoir communiquer
  • Savoir coopérer
  • Savoir apprendre collectivement de l’expérience

HEC - Gestion des RH (15 decks)

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