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HEC - Gestion des RH > Gestion de formation - Final > Flashcards

Gestion de formation - Final Flashcards

1
Q

Comment calculer le rapport coût-bénéfice?

A

Bénéfice de la formation divisé par couts (directe et indirect)

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2
Q

Comment savoir si le RCI est “bon”?

A

Si le :
RCI supérieur à 100 est un investissement excellent;
RCI entre 51 et 99 très bon investissement en formation
RCI variant de 1 à 50 considéré comme un investissement moyennement rentable.

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3
Q

Quels sont les différents rôle que sont appelé à jouer le formateur?

A
  • Enseignant
  • Expert
  • Facilitateur
  • Guide
  • Observateur actif
  • Évaluateur
  • Animateur
  • Communicateur
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4
Q

Quels sont les 3 principales approches théorique de l’apprentissage?

A
  • L’école Behavioriste
  • L’école Cognitive
  • L’école de l’apprentissage social
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5
Q

Décrivez l’approche de l’école Behavioriste.

A

L’apprentissage est vu comme un conditionnement façonné par le jeu des liaisons entre un stimulus (S) et une réponse (R) disponibles, visibles dans l’environnement du sujet sans qu’il y ait intervention mentale, cognitive.

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6
Q

Décrivez l’approche cognitive.

A

L’apprentissage est plus complexe que stimulus réponse et l’individu joue un rôle important dans la structuration de son environnement, par la compréhension et le raisonnement.

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7
Q

Décrivez l’approche d’apprentissage social.

A

Utilisation des expériences de manière plus complète.
Processus cognitifs, affectifs et sociaux sont essentiels. Elle valorise l’interaction, voire l’interdépendance des facteurs propres au sujet, à l’environnement et au comportement lui-même. Selon cette approche apprendre comporte quatre processus élémentaires interdépendants:
- Être attentif (être sensible à certains stimuli);
- Mémoriser (enregistrer symboliquement certaines activités);
- Les appliquer ou agir (i.e. les activités);
- Être motivé.

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8
Q

Quels sont les stratégies de contrôle en vue de s’assurer que les nouveaux comportements ont bien été adoptés au travail

A
  • Demander à chaque participant de rédiger une lettre d’engagement
  • Élaborer un système de notation par points: ce système, qui vise à mettre en lumière les progrès à la suite d’une activité de formation
  • Prévoir des récompenses: ces récompenses peuvent être accordées aux travailleurs pour les encourager à adopter les nouveaux comportements appris
  • Définir formellement les objectifs à atteindre après la formation
  • Confier à des superviseurs et à des coéquipiers la tâche de faire des évaluations
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9
Q

Pourquoi les entreprises refusent d’évaluer les employés formés

A
  1. La croyance que la formation est en soi une bonne chose et que l’évaluer serait superflu;
  2. La croyance qu’il est impossible d’évaluer adéquatement les changements d’attitude;
  3. La complexité de l’évaluation ou de l’expertise requise;
  4. La crainte des acteurs d’être évalués;
  5. L’image de l’évaluateur qui peut être perçu comme le représentant de l’autorité;
  6. La difficulté de produire dans des délais satisfaisants les résultats d’une démarche d’évaluation perçue parfois longue
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10
Q

Quels sont les 4 niveaux d’évaluation selon Kirkpatrick?

A

Évaluation de la satisfaction des apprenants
Évaluation des apprentissages
Évaluation de la mise en application des comportements
Mesures des effets sur l’organisation

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11
Q

Qu’est ce qu’un appel d’offre de service de formateur?

A

L’appel d’offres est un document que l’entreprise prépare pour s’adresser aux formateurs éventuels. En somme, il doit fournir l’information relative au mandat à réaliser.

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12
Q

Quels sont les éléments compris dans un appel d’offre?

A

i) Résultats attendus ou buts de l’activité;
ii) Objectifs de la formation;
iii) Date prévue;
iv) Participants visés;
v) Méthodologie souhaitée;
vi) Mode d’évaluation retenu;
vii) Ressources disponibles ($).

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13
Q

Quels sont les critères de sélection d’un formateur?

A

Expérience à animer et à utiliser différentes approches pédagogiques selon des clientèles particulières
Expérience avec clientèle réticente;
Excellent communicateur;
Expérience de formation significative.

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14
Q

Quels sont les avantages d’un formateur à l’interne?

A
  • Accès à une expertise spécifique et spécialisée peu ou pas disponible à l’externe (aspect technique et procédés uniques)
  • Connaissances du milieu permettant d’apporter des exemples et des réponses précises
  • Développement d’une expertise de formation à l’interne
  • Coûts souvent moindres
  • Possibilité de contribution à l’intégration des apprentissages
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15
Q

Quels sont les avantages d’un formateur à l’externe?

A
  • Accès à des connaissances non disponible à l’interne et quelquefois à une expertise unique
  • Meilleure expertise sur le plan de l’enseignement et de l’andragogie
  • Objectivité ou regard neuf pouvant supporter des remises en question et des suggestions judicieuses
  • Plus grande disponibilité et flexibilité
  • Possibilité de contribution à l’ensemble du processus de gestion de la formation.
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16
Q

Quels sont les variables à contrôler pour mesurer l’efficacité d’une activité de formation

A 
L’histoire
L’évolution
Les pré-tests
La validité des instruments de mesure
La sélection des apprenants
La mortalité expérimentale
L’interaction des variables
17
Q

Décrivez la mesure de contrôle “L’histoire”

A

Tout événement non contrôlé, étranger à la formation et qui survient entre deux mesures de performance peut contribuer à influencer celle-ci. Ex.: un changement d’éclairage, de nouvelles politiques du service, une rémunération additionnelle.

18
Q

Décrivez la mesure de contrôle “L’évolution”

A

Tout processus influencé par le passage du temps (i.e. expérience, changements physiologique, etc.) peut contribuer à modifier la motivation et la performance.
En somme, l’évaluateur doit s’assurer d’un contexte organisationnelle stable pendant la formation

19
Q

Décrivez la mesure de contrôle “Les pré-tests”

A

L’administration d’un pré-test peut influencer la performance au post-test. En effet, dans le cas de mesures rapprochées dans le temps, l’apprenant peut, par exemple, discuter de ses réponses au pré-test avec ses collègues et tenir compte de cet échange lors du post-test.

20
Q

Décrivez la mesure de contrôle “la validité des instruments de mesure”

A

S’assurer que les instruments de mesure soient valides. Pré-tests permettent d’éviter des erreurs de validité.

21
Q

Décrivez la mesure de contrôle “La sélection des apprenants”

A

Le fait de répartir dans le groupe expérimental et dans le groupe témoin des participants qui se distinguent inégalement par ou une plusieurs variables (motivation ou expérience) peut influencer la performance en dehors de la formation

22
Q

Décrivez la mesure de contrôle “La mortalité expérimentale”

A

Lors d’un long processus de recherche en évaluation, il se peut que plusieurs sujets quittent les groupes à l’étude. Quand ces défections modifient l’un ou l’autre groupe, la performance peut s’en ressentir. N.B. Expliquer aux apprenants avant la formation les retombées positives de l’activité de formation pour leur développement professionnel à long terme permet de réduire la mortalité expérimentale.

23
Q

Décrivez la mesure de contrôle “L’interaction des variable”

A

Quelquefois, les résultats peuvent être altérés par l’interaction de deux ou de plusieurs variables mentionnées précédemment. Pour réduire l’influence de ces variables, l’évaluateur peut disposer d’un certain nombre de plans expérimentaux et de procédures. Par exemple, les sujets peuvent être répartis dans chacun des groupes selon des variables pertinentes: âge, expérience.

24
Q

Quels sont les mesures à prendre AVANT la formation pour favoriser le transfert des acquis?

A
  • Informer les participants et leurs superviseurs des objectifs, du contenu et du processus de l’activité de formation
  • Sensibiliser tous les intervenants aux enjeux de la formation pour les individus et l’entreprise
  • Accorder aux participants le temps nécessaire à la préparation de l’activité
  • Mettre en place les conditions qui favoriseront la tranquillité d’esprit des participants au cours de la formation
  • Éviter d’envoyer en formation un seul individu (s’ils participent ensemble, ils s’aident à intégrer les acquis)
  • Créer des groupes d’apprentissage qui favoriseront le développement d’un climat d’entraide dans l’amélioration continu
  • Susciter la collaboration des participants à l’élaboration du projet
  • Confier aux superviseurs la responsabilité d’encourager les participants et de faciliter leurs apprentissages
25
Q

Quels sont les mesures à prendre PENDANT la formation pour favoriser le transfert des acquis?

A
  • Délester les participants de leurs obligations habituelles
  • S’assurer de leur participation à l’activité
  • Créer une structure d’appui entre pairs
  • Proposer aux participants l’évaluation d’un plan d’action personnel de développement de leurs compétences
  • Développer chez les participants l’estime de soi, en donnant, par exemple, un feed-back individuel et spécifique
  • Favoriser l’établissement d’une entente entre les participants et leurs superviseurs concernant la mise en pratique des nouveaux apprentissages
  • Faire travailler ensemble, pendant la formation, des gens qui travailleront ensemble par la suite.
  • Choisir des activités d’apprentissage qui ressemblent aux situations de travail des participants et des participantes,
26
Q

Quels sont les mesures à prendre APRÈS la formation pour favoriser le transfert des acquis?

A
  • Trouver un appui à l’intégration des apprentissages (personnes ressources, formateur, superviseur, collègues plus expérimenté)
  • Accorder le droit à l’erreur et encourager l’expérimentation
  • S’assurer que les superviseurs donneront l’exemple de la mise en application des nouvelles façons de faire
  • Tenir une réunion postformation pour faire le point sur les difficultés rencontrées dans l’intégration des nouvelles façons de faire et organiser les appuis
  • Reconnaitre les efforts consentis
  • Lors de promotions, privilégier les gens qui appliquent les nouvelles façons de faire
  • Fournir les outils de travail nécessaire à la mise en application des acquis
  • Créer des groupes d’amélioration continue
  • Proposer la tâche de former les nouveaux employés à ceux et celles qui ont déjà suivi la formation (enseigner permet d’intègre davantage les apprentissages.
27
Q

Sur quoi a un impact l’accessibilité aux technologies

A
  • Sur les attentes des employés en matière:
    * d’accessibilité et de partage d’information
    * d’apprentissage continue, rapide et adapté à leurs besoins
  • Sur les méthodes utilisés pour:
    * développer les compétences
    * favoriser la collaboration interne
  • Sur les méthodes de diffusion de l’information à des fins d’apprentissage
  • Sur l’agilité des organisations à répondre à la grande variété et complexité des besoins et à la courte durée de vie de compétence
  • Sur le rôle joué par l’équipe de gestion de la formation à:
    • s’approprié les compétences technologiques
    • agir à titre de spécialiste en apprentissage et conseiller en gestion de la performance
      * Prioriser l’apprentissage en continue

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