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HEC - Gestion des RH > Gestion du personnel - Intra > Flashcards

Gestion du personnel - Intra Flashcards

1
Q

Qu’est ce que la Gestion des ressources humaines?

A

C’est l’ensemble des activités visant à attirer, retenir, motiver et développer les employés d’une organisation tout en maintenant des relations de travail harmonieuses afin d’atteindre les objectifs d’affaires et développer un avantage concurrentiel.

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2
Q

Quels sont les 4 enjeux de la GRH

A

Attirer
Retenir
Motiver
Développer

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3
Q

Quels sont les différents acteur en GRH?

A 
Haute direction
Cadres hiérarchiques
Conseillers externes et fournisseurs de services
Responsable et spécialistes RH
Organisme
Syndicats
Employés
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4
Q

Quels sont les rôles fondamentaux de l’acteur “haute direction”?

A

Stratégie et objectifs RH
Gestion de la communication
Allocation de ressources

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5
Q

Quels sont les rôles fondamentaux de l’acteur “Cadres hiérarchiques”?

A

Relations efficaces, respectueuses et équitables avec leurs subordonnées
Coaching et supervision
Implication et application des politiques et des pratiques RH (dotation, gestion du rendement, rémunération, SST, relations de travail,etc.)
Appliquer la convention collective

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6
Q

Quels sont les rôles fondamentaux de l’acteur “Conseillers externes et fournisseur de services”?

A

Réalisation des mandats d’expertise

Offre des conseils d’experts

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7
Q

Quels sont les rôles fondamentaux de l’acteur “Responsable et spécialistes RH”?

A

Partenaire stratégique porteur des objectifs RH
Design de programmes et politiques RH
Expertise RH
Représentation des besoins et intérêts des employés et des gestionnaires
Agent de changement
Maintenir les relations de travail

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8
Q

Quels sont les rôles fondamentaux de l’acteur “Organisme”?

A

Administration des lois et réglements

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9
Q

Quels sont les rôles fondamentaux de l’acteur “Syndicats”?

A

Représenter les employés
Négocier les relations de travail
Collaborer à l’implantation de nouvelles formes d’organisation du travail
Assurer l’application de la conv. collective

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10
Q

Quels sont les rôles fondamentaux de l’acteur “Employés”?

A

Exécution conforme de leurs tâches

Participation aux activités de la GRH les concernant

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11
Q

Quels sont les objectifs de la GRH?

A

Chercher à maintenir le bon fonctionnement de son équipe ou de son service grâce à la gestion des employés.

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12
Q

Quelles sont les deux manières de gérer les ressources humaines?

A

Selon une approche traditionnelle

Selon un modèle renouvellé

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13
Q

Décrivez l’approche traditionnelle.

A

Le gestionnaire se limite à régler les dysfonctionnements en ressources humaine: il va y consacrer du temps uniquement pour régler des problèmes nuisant à la performance de son service.

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14
Q

Décrivez le modèle renouvelé.

A

Les gestionnaire est conscient que ce sont ses employés qui font la différence. Ce gestionnaire proactif va donc chercher à les mobiliser afin de créer une valeur ajoutée, ce qui va se traduire par une performance supérieur pour son service.

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15
Q

Pourquoi est-il important que je m’approprie la gestion de mes employés?

A

Parce que ça se traduit par une meilleure efficacité de la gestion des employés. La prise de décision devient plus rapide et la résolution de problèmes permet de tenir compte de la spécificité des situations.

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16
Q

Quels rôle peut jouer le gestionnaire dans le domaine des ressources humaines?

A

Mise en action des pratiques de RH
Gestion administrative
Rôle de mobilisation
Rôle de coordination

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17
Q

Pourquoi est-ce qu’un gestionnaire doit interagir avec un service des ressources humaines?

A

Pour faire appel à leur expertise lors de situations complexes pour des sujets techniques. Pour obtenir du soutient (formation, conseil) pour mieux assumer ses responsabilités de gestion des employés.

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18
Q

Quels facteurs faut-il examiner pour résoudre des problèmes de ressources humaines?

A

Il faut adopter une démarche décisionnelle systématique c’est-à-dire prendre en considération l’aide offerte par son service des RH ou les outils de gestion de RH mis à sa disposition.

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19
Q

Qu’est ce que la recherche d’un accommodement?

A

C’est de tenter de découvrir une solution permettant de mettre sur un pied d’égalité la personne en cause et ses collègues.

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20
Q

Quel est l’objet de la “Chartre des droits et libertés de la personne”

A

Ça énonce les droits et libertés fondamentaux et fixe des normes antidiscriminatoires dans le domaine du travail

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21
Q

Quel est l’objet du “Code civil du Québec”

A

Il Régit les rapports de nature privée

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22
Q

Quel est l’objet de la “Charte de la langue française”

A

Il protège la langue française en milieu de travail

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23
Q

Quel est l’objet du “Code du travail”

A

Il encadre les rapports collectifs de travail

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24
Q

Quel est l’objet de “la loi sur les normes du travail”

A

Elle fixe les normes minimales de travail et accorde aux salariés des recours en cas de non-respect

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25
Q

Quel est l’objet de la “loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics”

A

Elle établit un cadre d’accès à l’égalité pour remédier à la situation des personnes faisant partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi (femmes, autochtones, minorités visibles et personnes dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais)

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26
Q

Quel est l’objet de la loi sur “l’équité salariale”

A

Elle corrige les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance féminine

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27
Q

Que est l’objet de la “loi sur la fête nationale”

A

Elle détermine que le 24 juin est un jour férié et chômé

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28
Q

Quel est l’objet de la “loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé

A

Elle Assure la protection des renseignements personnels et fixe des règles relatives à la collecte, à la détention, à l’utilisation et à la communication de ces renseignement en milieu de travail.

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29
Q

Quel est l’objet de la “loi sur la santé et la sécurité du travail”

A

Elle vise l’élimination à la source des dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs; elle détermine les droits et obligations des travailleurs et de leurs associations; et fixe des mécanismes et des recours destinés à concrétiser les visées de la loi.

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30
Q

Quel est l’objet de la “loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

A

Elle établit pour les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles le droit aux indemnités, à la réadaptation, à l’assistance médicale et au retour du travail.

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31
Q

Quels sont les motifs de discrimination en vertu de l’article 10 de la charte des droits et libertés de la personne

A 
Race, couleur, origine ethnique ou nationale
Sexe
Grossesse
Orientation sexuelle
État civil
Âge
Religion
Convictions politiques
Langue
Conditions sociale
Handicap
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32
Q

Quelle commission gère la Charte des droits et libertés de la personne?

A

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

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33
Q

Quelle commission gère la loi sur l’équité salariale?

A

La Commission de l’équité salariale

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34
Q

Quelle commission gère la loi sur les normes du travail?

A

La Commission des normes du travail

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35
Q

Quelle commission gère la loi sur la santé et la sécurité du travail?

A

La Commission de la santé et de la sécurité du travail

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36
Q

Quelle est la durée du congé annuel pour un employé ayant moins d’un an de service continu?

A

1 jour par mois de service continu, sans dépasser deux semaines. Indemnité 4%

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37
Q

Quelle est la durée du congé annuel pour un employé ayant de 1 an à moins de 5 ans de service continu?

A

2 semaines continues. Indemnité 4%

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38
Q

Quelle est la durée du congé annuel pour un employé ayant 5 ans et plus de service continu?

A

3 semaines continues

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39
Q

Selon la loi sur les normes du travail quel est le délai de l’avis pour mettre un terme à la relation de travail pour un employé ayant compilé de 3 mois à 1 an de service continu?

A

l’avis doit être donné avec un délai 1 semaine

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40
Q

Selon la loi sur les normes du travail quel est le délai de l’avis pour mettre un terme à la relation de travail pour un employé ayant compilé de 1 an à 5 ans de service continu?

A

L’avis doit être donné avec un délai de 2 semaines

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41
Q

Selon la loi sur les normes du travail quel est le délai de l’avis pour mettre un terme à la relation de travail pour un employé ayant compilé de 5 ans à 10 ans ou plus de service continu?

A

L’avis doit être donné avec un délai de 4 semaines

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42
Q

Selon la loi sur les normes du travail quel est le délai de l’avis pour mettre un terme à la relation de travail pour un employé ayant compilé 10 ans ou plus de service continu&

A

L’avis doit être donné avec un délai de 8 semaines

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43
Q

Quel est/sont l’acteur responsable de la décision en période de syndicalisation?

A

Les salariés

44
Q

Quel est/son l’acteur responsable de la préparation de la négociation collective?

A

Le service des RH et le Syndicat avec le soutien de la direction d’entreprise

45
Q

Quel est/son l’acteur responsable de la négociation de la convention collective?

A

La direction de l’entreprise, le service des RH et le Syndicat avec le soutien du Superviseur et du Consultant/ressource externe

46
Q

Quel est/son l’acteur responsable de la signature de la convention collective?

A

La Direction de l’entreprise, les Salariés et le Syndicat

47
Q

Quel est/son l’acteur responsable de l’application de la convention collective?

A

Le Superviseur et le Syndicat avec le soutien du Service des RH

48
Q

Quel est/son l’acteur responsable de la première étapes de la procédure interne de règlement des griefs

A

Le Superviseur et les Salariés avec le soutien du Service des RH et du Syndicat

49
Q

Quelles sont les 5 grandes étapes de la gestion des relations de travail?

A

1: Période de syndicalisation
2: Négociation collective
3: Gestion de la convention collective
4: Reglement des griefs
5: conflits de travail

50
Q

Comment est définit “le salarié” dans le code du travail?

A

C’est une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération. Mais exclut, entre autre, les représentants de l’employeur (gérant, surintendant, contremaître, etc.)

51
Q

Qu’est-ce qu’une unité d’accréditation?

A

C’est un groupe de travailleurs qui est défini dans le certificat d’accréditation et qui sera représenté exclusivement par le syndicat accrédité et pour lequel une convent collective peut être négociée et conclue.

52
Q

Qu’est-ce qu’une convention collective?

A

C’est un acte écrit par lequel un syndicat et un employeur fixent d’autorité et pour une durée limitée le régime de travail applicable à tous les salariés compris dans l’unité d’accréditation visée.

53
Q

Qu’est-ce qu’un grief?

A

Il s’agit de toute mésentente relative à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective.

54
Q

Qu’est-ce que l’arbitrage de griefs?

A

C’est la procédure selon laquelle les parties signataires d’une convention collective s’en remettent à un tiers pour régler d’une façon définitive toute mésentente relative à son interprétation ou à son application.

55
Q

Qu’est-ce qu’un Lock-Out

A

C’est le refus par un employeur de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi, en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail ou de contraindre pareillement des salariés d’un autre employeur.

56
Q

Qu’est ce qu’une Grève?

A

Cessation concertée de travail par un groupe de salariés.

57
Q

Qu’est-ce que l’analyse de poste?

A

C’est la collecte de l’information portant sur les tâches et responsabilités liées à un poste, ainsi que sur le contexte de travail.

58
Q

Qu’est-ce que la description de poste?

A

C’est un document synthétisant l’information recueillie lors de l’analyse de poste.

59
Q

Qu’elles sont les pièges à éviter lors de l’analyse de poste et de la description de poste?

A
  • Décrire le poste tel qu’on voudrait qu’il soit.
  • Décrire les tâches effectuées par un titulaire en particulier
  • Utiliser une seule source de données pour effectuer l’analyse de poste
  • Demander au titulaire du poste de rédiger la description de son poste
  • Demander au superviseur du poste de décrire les postes dont il a la responsabilité
  • Décrire le poste de façon très générale
60
Q

Comment éviter les pièges lors de l’analyse de poste et de la description de poste?

A
  • Décrire le poste tel qu’il est
  • Décrire le poste tel qu’il est effectué en général par les titulaires (analyser les postes de plusieurs titulaires ayant des responsabilités semblables)
  • utiliser plusieurs sources de données pour l’analyse ( par exemple, les documents disponibles et l’observations)
  • Il est préférable que le titulaire et le superviseur ne rédige pas lui-même la description de son poste parce qu’il risque de manquer d’objectivité
  • La description du poste doit être précise et exhaustive même si une certaine souplesse est admise (tout autre tâche connexe)
61
Q

Qu’est-ce que les connaissances (ou savoir)?

A

C’est l’ensemble de l’information acquise grâce à l’activité mentale; il s’agit de compétences plutôt théoriques.

62
Q

Qu’est-ce que les habiletés (ou savoir-faire)?

A

Compétences pratiques résultant de la mise en application d’un savoir dans l’exercice de l’activité professionnelle. Les habiletés peuvent être manuelles (par exemple la capacité d’analyse) ou relationnelles (par exemple l’aptitude à communiquer par écrit)

63
Q

Qu’est-ce que les habiletés (ou savoir-être)?

A

Qualités intrinsèques ou conduite personnelle appropriée à l’emploi (par exemple l’empathie, la patience).

64
Q

Qu’est-ce qui entre des la catégorie de compétence “autre”?

A

Autre éléments indispensables à l’exercice d’une profession, mais qui ne relèvent ni de savoirs, ni de savoir-faire, ni de savoir-être (par exemple l’obligation de détenir un permis de conduite ou d’appartenir à un ordre professionnel).

65
Q

Qu’est-ce qu’un indicateur de compétence?

A

C’est un paramètre permettant de s’assurer qu’une personne possède une compétence donnée.

66
Q

Qu’est-ce que le processus de gestion de la performance

A

C’est une démarche continue comprenant la définition, l’observation, la rétroaction, l’évaluation et l’amélioration de la performance des employés et des équipes

67
Q

Qu’est-ce qui est essentiel au processus de gestion de la performance?

A

Considérer les employés comme des partenaires stratégiques.

68
Q

Quels sont les deux paramètres qu’un employé doit connaître pour savoir ce qu’on attends de lui?

A

Il doit connaître la nature des attentes de performance et leur niveau.

69
Q

Quels sont les quatre volet de la nature des attentes de performance?

A

Les résultats liés à des objectifs de travail
Les résultats récurrents
Les comportements observables
Les compétences à amélioré

70
Q

Que représentent les résultats liés à des objectifs de travail?

A

Ils représentent des éléments liés à des projets qui ne se réalisent qu’une fois et ne se répètent pas.

71
Q

Que représentent les résultats récurrents?

A

Ils représentent des tâches effectuées régulièrement, inhérentes au poste occupé et qui sont établies pour une période indéterminée dans le temps.

72
Q

Que représentent les comportements observables?

A

Ce sont les comportements que les employés doivent présenter lorsqu’ils accomplissent leur travail. (respect des valeurs prônées par la direction, la collaboration au sein des équipes de travail, le service à la clientèle, etc)

73
Q

Que représentent les compétences à améliorer?

A

C’est lorsqu’on demande aux employés d’acquérir ou d’améliorer une ou des compétences jugées déficientes.

74
Q

En quoi consiste la rétroaction?

A

Elle consiste à transmettre une information à propos d’un fait ou d’un comportement précis. Elle peut être positive ou négative.

75
Q

Comment devrait être la rétroaction positive pour avoir du poids?

A

Elle devrait être précise, immédiate et publique.

76
Q

Quels sont les pièges associées à la rétroaction négative?

A 
Juger l'employé
S'emporter
Mettre l'accent sur la réprimande
Ne pas laisser l'autre s'exprimer
Se déresponsabiliser
77
Q

Que représente l’évaluation de la performance pour l’employé?

A

C’est l’occasion de prendre conscience de ses points forts ainsi que des aspects de son activité professionnelle qu’il conviendrait d’améliorer pour réussir dans son travail.

78
Q

Quels sont les 4 grands types d’outils utiliser pour évaluer la performance?

A
  • Les échelles d’évaluation des comportements ancrés
  • Les échelles d’évaluation des comportements observées
  • Les échelles de notation
  • L’évaluation par objectifs
79
Q

Quels sont les caractéristiques pouvant maximiser l’efficacité d’un outil d’évaluation?

A

Le formulaire devrait être facile à utiliser.
L’outil ne devrait pas être trop long à remplir.
La qualité des critères et des objectifs sur lesquels l’outil se fonde.

80
Q

Quels sont les 4 buts visés par les activités de développement des compétences?

A

Assurer l’intégration des nouveaux employés
Consolider votre situation opérationnelle actuelle
Accompagner les changements organisationnels (en cours ou à venir)
Accompagner le parcours professionnel de certains de vos employés

81
Q

Quels sont des exemple d’activités entreprises par le gestionnaires pour assurer l’intégration des nouveaux employés?

A

Veiller à ce que les nouveaux arrivants

  • soient très vite en mesure d’accomplir efficacement leur travail.
  • soient clairement informés de leurs droits, des avances dont ils bénéficient et de leurs devoirs.
  • comprennent bien le fonctionnement de leur service et de l’entreprise en général
  • établissent des relations harmonieuses au sein de leur équipe
  • s’imprègnent des valeurs du milieu de travail
  • etc.
82
Q

Quels sont des exemples d’activités entreprises par le gestionnaire pour consolider sa situation opérationnelle actuelle?

A

Veiller à ce que le capital-compétence de son service se maintienne à un niveau optimal:

  • En diagnostiquant les points faibles du système
  • En s’assurant que le comportement des employés correspond aux normes de performance en vigueur
  • En remédiant aux lacunes les plus criantes en matières de compétences
  • En mettant à niveau les compétences techniques indispensables.
  • etc.
83
Q

Quels sont des exemples d’activités entreprises par le gestionnaires pour accompagner les changements organisationnels (en cours ou à venir)?

A
  • Prévoir les changements qui surviendront dans les modes de gestion et dans les dispositifs technologiques du service
  • Étendre l’acquisition de nouvelles connaissances et de nouveaux savoir-faire à l’ensemble du service.
  • Faciliter les transitions dans les diverses occupations professionnelles.
84
Q

Quels sont des exemples d’activités entreprises par le gestionnaires pour accompagner le parcours professionnel de certains de ces employés

A
  • Aider les employés à diversifier leurs techniques et à accroitre leur polyvalence.
  • Aider les employés à accroitre leur mobilité au sein de l’entreprise
  • Préparer les employés à occuper des postes comportant davantage de responsabilités
  • Aider les employés à se requalifier et à changer de filière professionnelle.
85
Q

Qu’est-ce que la justice distributive?

A

C’est l’évaluation qu’un employé fait de sa contribution à l’entreprise par rapport à ce qu’il en reçoit.

86
Q

Qu’est-ce que la justice procédurale?

A

C’est le jugement qu’un employé porte sur le respect des règles organisationnelles et sur leur application dans les décisions qui le concernent.

87
Q

Qu’est-ce que la justice interactionnelle?

A

C’est l’évaluation effectuée par un employé de la qualité du traitement interpersonnel et de la crédibilité des explications fournies par son supérieur lors d’une décision de gestion.

88
Q

En quoi à trait la justice distributive?

A

Elle a trait aux décisions de gestion liées à l’octroi de ressources comme l’aide ou l’attention accordées à un employé ou de récompenses organisationnelles telles que les augmentations de salaire, les promotions, les primes au rendement, l’octroi des mandats et le choix des horaires de vacances.

89
Q

Quels sont les principaux motifs de syndicalisation?

A

Sentiment d’insécurité
Perception d’une absence de justice
Sentiment d’impuissance

90
Q

Quels sont les 4 activité du processus de dotation?

A

Planification de la dotation
Recrutement
Selection
Accueil

91
Q

Quel est la différence entre le recrutement et la sélection?

A

Le recrutement c’est l’obtention de demande d’emploi (cv).

La sélection c’est choisir le meilleur candidat pour l’emploi

92
Q

Quel est l”objectif visé par la sélection?

A

C’est de choisir le candidat répondant aux critères de sélection (obligatoires et éventuels) établis pour le poste et donc susceptible d’atteindre rapidement un niveau de performance en emploi répondant aux attentes.

93
Q

Qu’est-ce qu’une grille d’entrevue?

A

Document visant à uniformiser les entrevues en fournissant une grille de questions et contenant instructions à tous les intervieweurs.

94
Q

Pourquoi standardiser les entrevues?

A
  • Évaluer le candidat sur chacun des points importants (éviter les oublis)
  • Mieux diriger l’entrevue (maîtrise de l’outil évite de perdre du temps)
    Donner une image professionnelle
  • Intervieweurs ont des styles différents
  • Pouvoir comparer les candidats entre eux
95
Q

Quels sont les caractéristiques d’une entrevue structurée?

A
  • Questions similaires à tous les candidats, découlent des tâches et des responsabilités dégagées lors de l’analyse de poste
  • Questions élaborées de façon systématique, visent à cerner les compétences spécifiques requises par le poste (critères de sélection)
  • Réponses des candidats évaluées sur la base de critères préétablis
96
Q

Quels sont les 2 grands principes qui régissent l’accréditation d’un syndicat?

A

La détermination d’un groupe approprié (unité d’accréditation)
Le caractère majoritaire du syndicat au sein de ce groupe

97
Q

Quel est la différence entre un délégué et un représentant syndicale?

A

Le délégué syndical est un salarié de l’entreprise, membre du syndicat, qui est élu ou désigné par ses collègues (dans l’entreprise, dans un service, un quart de travail…) pour veiller à l’application de la convention collective et les représenter en cas de réclamation.

Le représentant syndical, lui, est un salarié d’une centrale syndicale (ou d’un syndicat national ou international) dont le rôle est de conseiller un syndicat local et de l’assister dans ses activités (négociation collective, règlement de griefs, grève…)

98
Q

Quelle est la différence entre l’arbitrage de griefs et l’arbitrage de différends?

A

L’arbitrage de griefs est la procédure selon laquelle les parties signataires d’une convention collective s’en remettent à un tiers pour régler d’une façon définitive toute mésentente relative à son interprétation ou à son application.

L’arbitrage de différends est la procédure selon laquelle les parties s’en remettent à un tiers pour régler une mésentente relative à la négociation d’une convention collective. L’arbitre émet une sentence qui lie les parties et a l’effet d’une convention collective signée par les parties.

99
Q

Comment calcule-t-on les disponibilités en ressources humaines dans un service donné ?

A

Départ prévu (retraite, démission, congé, promotion, etc.)
+
Arrivée prévu (promotion, retrogation, retour de congé)
=
répertoire des rh disponible

100
Q

Décrivez les différentes catégories de tests de sélection qui existent.

A
  • Les tests de connaissances visent à évaluer les connaissances précises, habituellement de nature théorique.
  • Les tests de performance évaluent de façon pratique l’efficacité dans l’exécution d’une tâche ou d’un travail.
  • Les tests de personnalité (comprenant les tests d’honnêteté) évaluent les traits de caractère ou la personnalité.
  • Les tests d’aptitudes physiques permettent de juger de la capacité physique du candidat à effectuer certaines tâches.
101
Q

Quels sont les 5 grandes étapes de la gestion des relations de travail

A
  1. Période de syndicalisation
  2. Négociation collective
  3. Gestion de la convention
  4. Règlement des griefs
  5. Conflits de travail
102
Q

Que vise la Planification quantitative

A

Elle vise à assurer au gestionnaire qu’il disposera
de personnes en nombre suffisant,
pour chaque poste, et ce au bon moment

103
Q

Que vise la planification qualitative?

A

Elle vise à assurer au gestionnaire qu’il disposera
de personnes possédant les
compétences nécessaires pour effectuer
les tâches, et ce au bon moment

104
Q

Quels sont les 3 étapes de la planification qualitative?

A
  • Procéder à l’analyse et à la description de poste
  • Définir les compétences requises
  • Choisir les critères de sélection
105
Q

Quel est l’objectif du recrutement?

A

Attirer un nombre suffisant de candidats compétents, dans laps temps et à un coût raisonnable, selon la planification de MO établie

106
Q

Quels sont les informations essentiels à la rédaction d’une offre d’emploi

A 
Présentation générale de l’entreprise ou du secteur d’activité
Titre du poste
Description du poste (responsabilités)
Critères de sélection obligatoires et éventuels (i.e. les atouts)
Compétences (ou indicateurs)
Autres exigences
Conditions de travail particulières
Lieu de travail
Façon de postuler

HEC - Gestion des RH (15 decks)

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