PM week 1 Flashcards
Wat is HRM
Gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn
Waar moet HRM voor zorgen?
Zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
& Voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
Welke 4 niveaus van HRM zijn er? (Hoe reguleert HRM de arbeidsrelatie?)
Operationeel niveau (verrichten) Strategisch niveau (richten) Organisatorisch / tactisch niveau (inrichten) Maatschappelijk / institutionele niveau (extern)
Wat is het operationeel niveau?
- Verrichten
- Dagelijks aansturingen van een werknemer
- Het individuele contact
- Hoe kan een manager iemand productief sturen
- Gedragsregulering
- Wat is nodig om succesvol te zijn in de markt
Wat is het strategisch niveau?
- Richten
- Waar gaat de organisatie naartoe?
- Welke doelen, missie/visie, wat wordt er verwacht?
- Is bepalend voor wat er is besloten op het operationeel niveau
- Rekening houden met de afzetmarkt en hoe de arbeidsmarkt en de financiële markt is van de organisatie
wat is het Organisatorisch / Tactisch niveau?
- Inrichten
- Zorgen dat het beleid voor iedereen gelijk is
- Een set aan regels, maatregelen en mogelijkheden
- Geldt voor IEDEREEN
- Structureel en cultuur
Wat is het maatschappelijke niveau?
- De externe wereld van een organisatie
- Waarin wet en regelgeving geld en normen en waarden die iets zeggen over hoe een organisatie met haar mws moet omgaan
- Arbeidswetten en CAO’s
HR Cyclus operationeel niveau
- Korte termijn
- Dagelijks handelen sturen
- Directe gedragsregulering (zie tabel)
- HRM: Gericht op aantrekken en benutten medewerkers
(cyclus) Strategisch niveau
- Lange termijn
- Koers bepaling van de onderneming
- Zekerstellen van voortbestaan organisatie
- Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
- HRM: Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar verbinden
(cyclus) Organisatorisch / tactisch niveau
- Middellang termijn
- Beleid maken en besluiten welke systemen worden gebruikt
- Efficiency (met zo min mogelijk kosten zoveel mogelijk bereiken)
- Evenwicht in belangen individuen en organisatie
- HRM: Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten
(cyclus) Maatschappelijk niveau
- Buiten HRM vakgebied
- Wel van invloed op de organisatie
- Vakbonden / werkgevers
- Overheid
Wat zijn de vier perspectieven van HRM beleid?
- Bedrijfseconomisch
- Sociaalpsychologisch
- Politiek
- Maatschappelijk
Bedrijfseconomisch perspectief
Maatstaaf: opbrengst van arbeid
- Mens als productiemiddel
- Arbeid optimaal benutten
- Hosten laag houden
Sociaalpsychologisch perspectief
Maatstaaf: Kwaliteit van werk en organisatie
- Proces van afstemming tussen individu en organisatie
- Binden en boeien, motiveren van medewerkers
- Zijn de 4 A’s in evenwicht?
Politiek perspectief
Maatstaaf: rechtvaardigheid en zeggenschap
- Individuen zijn belanghebbenden
- Rechtvaardigheid
- verdeling van opbrengsten en lasten
Maatschappelijk perspectief
Maatstaaf: Acceptatie
- Is beleid wel acceptabel en toelaatbaar?
- Werkgelegenheid, gezondheid, milieu, wet- en regelgeving
HRM beleid is goed als afgestemd op…
Externe context en Interne context
Wat valt er onder externe context?
- Welke strategie gebruikt mijn organisatie?
- Economie
- Technologie
- Politiek en maatschappij
- Marketingprincipe
Wat valt er onder interne context?
-Organisatiestructuur, -cultuur en inzet van soorten arbeid
Economie, intern
-Toetreding tot de afzetmarkt
-Afzetmarkt stabiel of dynamisch?
GEVOLGEN HRM:
-tempo van aanpassingsvermogen
-krappe/ruime arbeidsmarkt voor specifieke kennis
-werving, scholing, binden en boeien
Technologie, intern
- wijze waarop werk wordt georganiseerd
- wat voor arbeid: routinematig, vakmatig, kennisintensief
Politiek en maatschappij, intern
-sociale partners
-overheid: arbeidsrecht
-veranderende opvattingen
GEVOLGEN HRM
-steeds meer eigen invulling door minder regulering
-ruimte voor maatwerk in arbeidsrelaties
-employability
marketeringprincipe, intern (denk aan organisatiekunde)
- Operational excellence (costleadership, aka efficiënt en effect op tijd product/dienst leveren)
- focus strategie (product leadership, aka het beste product willen leveren)
- customer intimacy (alles met de klant)
OrganisatieSTRUCTUUR (Mintzberg)
welke 4 zijn dat?
- eenvoudige structuur
- machinebureaucratie
- professionele bureaucratie
- adhocratie
eenvoudige structuur
- ondernemersorganisatie
- strategische top
- direct toezicht
hrm: arbeidsvoorwaarden
machinebureaucratie
- machine-organisatie
- technologische structuur
- standaardisatie werkprocessen
hrm: voorschriften en regels
professionele bureaucratie
- professionele organisatie
- uitvoerders
- standaardisatie vaardigheden
- hrm: selectie en opleiden
adhocratie
- innovatieve organisatie
- ondersteunende staf
- wederzijdse aanpassing / onderlinge afstemming
hrm: maatwerk en binden
organisatieCULTUUR (Harrison)
welke 4 zijn er?
- rolcultuur
- taakcultuur
- persoonscultuur
- machtscultuur
rolcultuur
handelen volgens procedures en regels
taakcultuur
focus op prestaties
persoonscultuur
het individu staat centraal
machtscultuur
gevecht om sleutelposities, bv directie
Welke 4 soorten werk bepalen de focus in HRM beleid
- massaproductie (efficiency)
- modern productiewerk (flexibiliteit)
- massadienstverlening (klantvriendelijkheid)
- kennisintensieve dienstverlening (maatwerk)
HRM beleid o.b.v. type werknemer
- soort product bepaalt wat voor mws nodig zijn
- verschil in kennisniveau, ambitie etc
- verschil in schaarste
- verwachte productiviteit van mws
indeling van werknemerspopulatie in vier soorten mws (Lepach & Snell)
gaat hier om de schaarste van de medewerkers
kernwerknemers: het meest van belang (HOOG/HOOG)
professionals en ondersteunende specialisten: er tussen in
ondersteuning; vooral directe aansturing weinig binding
