Levensloopbenadering (YL 4.2) Flashcards
Wat zijn transities (Merriam)
- Perioden van verandering die perioden van stabiliteit afwisselen. In een transitieperiode worden vraagtekens gezet bij het levenspatroon gevormd door zowel biologische en psychologische behoeften als sociale verwachtingen.
- Verschillende mogelijkheden tot verandering worden verkend. Er tekent zich een voorkeur af voor keuzes die de basis van de structuur vormen voor de volgende periode van stabiliteit in iemands leven.
- Een transitie wordt beschouwd als een keerpunt in iemands leven, is gekenmerkt door verschillende mogelijkheden en uitdagingen en gaat gepaard met een cruciale verandering in relaties, patronen, aannames en rollen.
- Transities zijn gelegenheden om te leren en om zich te ontwikkelen.
4 types transities (Merriam)
- Geanticipeerde transities: levensgebeurtenissen die verondersteld worden plaats te vinden in de levensloop van de meeste mensen. B.V: afronden studie, vinden levenspartner, krijgen van kinderen = normatieve levensgebeurtenissen. Komen ongeveer gelijktijdig voor bij een aantal individuen in eenzelfde cultuur en eenzelfde tijdgeest. Toch ook zekere variabiliteit tussen mensen in de timing. Of de transitie gepaard gaat met mogelijkheden tot leren en ontwikkelen, hangt af van de timing. Wanneer = rond het moment waarop deze gebruikelijk is dan is de kans op leren en ontwikkeling groter dan wanneer dat niet het geval is. In dat laatste geval is er minder sociale steun aanwezig en is het risico groter dat de transitie gepaard gaat met een crisis.
- Niet-geanticipeerde transities: onverwachte levensgebeurtenissen die sterk persoonsgebonden zijn en die niet bij een bepaalde levensperiode horen. B.V: ongeval, scheiding, winnen van de loterij = niet-normatieve invloeden op de levensloop die het leven van het individu een heel ander verloop geven. Deze transities zijn dikwijls zeer stressvol maar hebben vaak meer mogelijkheden om tot leren en ontwikkeling te leiden dan de geanticipeerde transities.
- ‘Non-event’-transities zijn levensgebeurtenissen die zich tegen de verwachting in niet hebben voorgedaan en zo de koers van het leven veranderen zoals het onverwacht kinderloos blijven of het uitblijven van een verwachte promotie. Ook deze transities kunnen gepaard gaan met leren en ontwikkelen.
- De sluimerende transities (“sleeper transition”) zijn transities die geleidelijk, soms onopgemerkt plaatsvinden totdat ze uiteindelijk resulteren in een verandering van rollen, relaties en patronen zoals het gradueel verslechteren van een relatie of het subtiel verwerven van een bepaalde competentie.
transitiemodel van Bridges
driefasenmodel dat begint met een
1. ‘loslaatfase’ (‘endings’) waarbij iemand loskomt van routines of gedragspatronen, rollen, relaties, aannames of het zelfbeeld. Dit loslaten kan gradueel of abrupt, pijnlijk of opwindend zijn. De daaropvolgende fase, de
2. ‘neutrale zone’ genoemd, is een niemandsland tussen de oude en de nieuwe realiteit. Het oude is er niet meer en het nieuwe voelt nog niet comfortabel. De derde en laatste fase is de
3. fase van het nieuwe begin waarbij iemand bewust en doelgericht overgaat tot een nieuwe, andere manier van handelen en zijn.
zevenfasenmodel van Sugerman
focus op de fysieke en emotionele aspecten van een transitie, met name de transities die zich onverwacht in de levensloop voordoen. Bij zulke gebeurtenissen
1. voelt een individu zich geïmmobiliseerd, overweldigd en is hij vaak niet in staat om onmiddellijk te reageren (fase 1).
2. Deze eerste reactie kan gevolgd worden door een opvallende stemmingswisseling in de richting van wanhoop of extase, afhankelijk van de aard van de gebeurtenis (fase 2).
3. De derde fase bestaat vaak uit een minimalisering van deze gevoelens, en ook van de mogelijke impact van de gebeurtenis op het leven.
4. De vierde fase wordt gekenmerkt door loslaten van of breken met het oude.
5. Hierna worden verschillende alternatieven voor de nieuwe realiteit getest (fase 5).
6. In een zesde fase staat zingeving centraal, waarbij iemand bewust probeert te leren van de ervaring en van wat zich heeft voorgedaan.
7. In een zevende en laatste fase is er sprake van integratie waarbij het individu vrede heeft met de verandering en er zich comfortabel bij voelt.
Verloop van transities
Niet zo lineair is als transitiemodellen doen vermoeden. Transities zijn complex; individuen kunnen niet alleen heen en weer bewegen tussen de verschillende fasen, maar kunnen ook in of uit transitie zijn of te maken hebben met verschillende transities. Transities zijn bovendien niet sequentieel in de levensloop maar laten hun invloed vaak gedurende de gehele levensloop gelden. Een transitie eerder in het leven heeft vaak invloed op een transitie later in het leven.
Aan welke voorwaarden moet volgens Merriam een transitie voldoen om een leerervaring te worden?
Bij een gebeurtenis die te incongruent of te gelijkend is aan de voorgaande ervaringen is de kans klein dat ervan geleerd kan worden. Een gebeurtenis moet zodanig ongemakkelijk zijn, onrust veroorzaken of het individu zodanig intrigeren dat deze de gebeurtenis niet kan negeren of verdringen, maar gedwongen wordt er aandacht aan te besteden en erop te reflecteren. Reflectie, oftewel de cognitieve en affectieve activiteiten van een individu om zijn ervaringen te onderzoeken en tot nieuwe inzichten te komen, typeert vaak het begin van de leerervaring. Daarnaast bepaalt ook de betekenis die iemand aan de gebeurtenis geeft het leerpotentieel van die gebeurtenis. Deze betekenis is persoonsgebonden en wordt mede beïnvloed door culturele en contextuele factoren. Ook de leermogelijkheden in de omgeving zoals scholing of toegang tot coaching, bepalen of en wat er geleerd wordt.
De coach heeft de rol om het leren en het ontwikkelen bij transitie mogelijk te maken. Hoe kan de coach zo’n ontwikkelingsgerichte verandering stimuleren bij de coachee?
Leren gedurende een transitie kan additief zijn; er worden nieuwe vaardigheden, gedragingen en sociale rollen aangeleerd. Leren gedurende een transitie kan echter ook ontwikkelingsgericht zijn in de zin er dat er significante veranderingen optreden in iemands perspectief of proces van zingeving. Transitie is stressvol en kan gepaard gaan met negatieve emoties die een nadelige invloed hebben op de geestelijke gezondheid. Kan helpend zijn om emoties te zien als een ‘normaal’, gebruikelijk element van het transitieproces.
Stimuleren ontwikkelingsgerichte verandering stimuleren door aan te moedigen om buiten diens bestaande referentiekader te denken.
Opbouwen van effectieve copingstrategieën en hulpbronnen
Alexandra Sacks ‘push and pull’ :
Baby’s zijn na hun geboorte uitermate afhankelijk van hun ouders; ouders moeten veel inspanning leveren om voor hun kind te zorgen. Het hormoon oxytocine is belangrijk voor de binding tussen het kind en de moeder, dat door huid-op-huid contact af wordt gegeven. Dit hormoon helpt om het ‘brein’ van de moeder helemaal op de baby te focussen en al haar aandacht op het kind te richten (‘pulling her attention in’). De baby neemt op die manier een centrale positie in haar leven in.
Aan de andere kant voelt de nieuwe moeder, volgens Alexandra Sacks, een drang in zich om deze centrale positie van de baby weg te duwen (‘pushing away’). De moeder wordt zich bewust van alle andere onderdelen van haar identiteit die niet direct iets te maken hebben met het moeder-zijn; zoals haar sociale contacten, haar werk, haar hobby’s, haar spiritueel en intellectueel leven. Daarnaast zijn er ook fysieke aspecten die voor haar belangrijk zijn zoals slapen, eten en sporten.
Het INSIGHT-framework
Werd in 2011 ontwikkeld door Palmer en Panchal. Het framework bestaat uit zeven onderdelen die elk een ander doel binnen het coachingtraject nastreven:
zelfinzicht vergroten;
fasen van transitie normaliseren;
positieve coping ondersteunen;
integratie van verleden,
heden en toekomst;
tijd en ruimte nemen;
inzicht in het grotere plaatje en
oplossingen schetsen die specifiek aangepast zijn op het individu. Is een heel variabel framework en op verschillende manieren toe te passen op casussen.
Uit recente cijfers van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches uit een benchmark onder ruim 1100 beroepscoaches (NOBCO, 2018) kwam naar voren
Dat vier van de top-vijf coachvragen werkgerelateerde thema’s zijn, namelijk de werk-privé-balans,
persoon-omgevingsbenadering (person-environment approach) van Frank Parsons (1909).
Ook wel het matchingsmodel genoemd, probeert individuen te ondersteunen een goed onderbouwde loopbaankeuze te maken door kennis over zichzelf te relateren aan een beroep of functie. Volgens Parsons zorgde een bewuste beroepskeuze op basis van matching ervoor dat de tevredenheid en betrokkenheid in het werk toenamen. Hierdoor zou productiviteit stijgen en zouden inefficiëntie en onnodige arbeidskosten afnemen. Binnen deze benadering worden met behulp van verschillende instrumenten belangrijke persoonlijke eigenschappen als talenten, vaardigheden, interesses, resources, beperkingen en andere kwaliteiten van de coachee in kaart gebracht. Vervolgens wordt een beroep of een functie aangeraden waarvan de beschrijving zo goed mogelijk aansluit bij dat persoonlijke profiel. De persoonlijkheid van de coachee wordt zo gematcht met ‘de perfecte baan’.
Kritische bedenkingen over de persoon-omgevingsbenadering van Frank Parsons
- Statisch model. Er wordt geen rekening gehouden met de mogelijkheid tot verandering. De match tussen persoon en omgeving is immers niet statisch, maar dynamisch.
Organisaties veranderen continu om te kunnen blijven voldoen aan behoeften van klanten, om de concurrentie bij te blijven en om in te spelen op disruptie en technologie-gedreven innovaties. 2. Tijdgeest met het belang en de waarde die aan werk worden toegekend, verandert. In plaats van een eenmalige, zo perfect mogelijke match tussen de persoon en de functie wordt het nu steeds duidelijker dat ‘de perfecte match’ een kwestie is van voortdurende wederzijdse aanpassing waarbij de werknemer ook regie heeft, meer nog, regie moet nemen.
De vraag naar de persoonlijke betekenis van werk voor die bepaalde persoon komt steeds meer centraal te staan.
mechanismen en processen die beschrijven hoe werk betekenisvol kan worden voor iemand. Een mechanisme kan worden gezien als Rosso, Dekas en Wrzesniewski (2010)
Een soort drijvende kracht onderliggende aan een verband tussen twee of meer variabelen; mechanismes geven als het ware een inzicht in processen waarmee variabelen elkaar kunnen beïnvloeden.
zeven verschillende categorieën van mechanismes besproken die beschrijven hoe het kan komen dat werk als betekenisvol wordt waargenomen. Rosso, Dekas en Wrzesniewski (2010)
Authenticiteit
Zelfeffectiviteit (self-efficacy)
Zelfwaardering (self-esteem)
Purpose, (gevoel doelgerichtheid)
Belongingness (betrokkenheid bij een groep)
Transcendentie (transcendence)
Authenticiteit
Overeenkomst tussen iemands gedragingen en de waarneming van het eigen zelfbeeld. Ervaringen op het werk die samengaan met het zelfbeeld hebben een significante invloed op hoe betekenisvol iemand zijn eigen werk vindt
drie verschillende manieren openbaren:
- Overeenstemming met het zelfbeeld (self-concordance): in hoeverre mensen denken dat gedragingen en taken op hun werk passen bij hun eigen interesses en waarden. Als deze overeenkomen voelt de persoon hierdoor een diep gevoel van verbondenheid met zichzelf wat wederom ervoor zorgt dat het werk als betekenisvol wordt waargenomen.
- Identiteitsbevestiging (Identity affirmation): mechanisme waarbij werk ervoor zorgt dat kenmerken van de persoonlijke identiteit aangesproken en geprikkeld worden.
- Persoonlijke toewijding (personal engagement): mechanisme waar werk betekenisvol wordt door individuele gevoelens van toewijding en intrinsieke motivatie. Deze gevoelens zorgen ervoor dat werk betekenisvol wordt voor een individu omdat het als een soort verwerkelijking of naleving (enactment) van het ware zelf of het zelfbeeld kan worden gezien.
