H4 doelen (YL 2.1) Flashcards
Cochran en Tesser (1996) definiëren een doel als
Een cognitieve verbeelding in het geheugen van een ideaal beeld om te vergelijken met de huidige situatie; een representatie van de toekomst beïnvloedt het heden; een wens (plezier en tevredenheid worden verwacht wanneer het doel bereikt worden); een bron van motivatie; een aanzet tot actie.
Beknoptere en meer praktische beschrijving is er van Austin &Vancouver (1996): interne representaties van gewenste staten of uitkomsten.
zelfregulerende cyclus om doel te bereiken volgens Volgens Grant (2019)
( generic model of goal-directed self-regulation)
- Identificeer het problem (identify the issue)
- Stel het doel (set the goal)
- Ontwikkel een actie plan (develop an action plan)
Dan met cyclisch karakter:
- Handel (act)
- Monitor
- Evalueer (evaluate)
- Succes (success)
of
- Verander wat niet werkt, doe meer wat werkt (change what’s not working, do more of what works) en dan terug naar 1 eerdere stappen
Zelfconcordante doelen zijn?
doelen die in lijn zijn met de persoonlijke normen, waarden en interesses van de coachee.
Individuen die zelfconcordante doelen stellen zullen:
En coaches moeten hierin:
- eerder betrokken zijn bij hun werkzaamheden
- grotere inspanningen leveren om hun doel uiteindelijk te bereiken.
- achterhalen welke langetermijn- en authentieke behoeften of -wensen de coachee heeft in plaats van te focussen op oppervlakkige, kortdurende wensen of behoeften
2.onderscheid te maken tussen doelen die de belangen van de coachee vertegenwoordigen en doelen die de belangen van anderen vertegenwoordigen.
3.De doelen moeten zo worden aangepast dat ze beter afgestemd zijn op de interne behoeften en wensen van de coachee.
Het Transtheoretical Model of Change (Prochaska, DiClemente et al, 1994)
stelt dat stelt dat verandering een overgang inhoudt door een reeks identificeerbare, hoewel enigszins overlappende stadia.
- Pre-contemplation: geen intentie om op korte termijn te veranderen
- Coaching = bewustwording creëren en voorzien van info - Contemplation: overweegt de voor- en nadelen van verandering; dit resulteert in ambivalentie
- Coaching = exploreren van ambivalente wensen/emoties/overtuigingen - Preparatrion: bereidt zich voor op actie, vaak gestart met kleine acties
- Coaching = commitment voor voorgenomen verandering opbouwen via heldere visie & kleine doelen stellen en
behalen doelen ‘vieren’. - Action: toepassen van nieuw gedrag, maar alleen voor korte periode (< 6 mnd)
- Coaching = Bouw verder op eerdere successen en vergroot zelfgestuurd gedrag. (5 zelfde) - Maintenance: consistent nieuwe gedrag toepassen en vasthouden (meer dan 6 maand)
Doelen zijn geen monolithische entiteiten
Monolithisch = homogeen
Het is belangrijk om de verschillende typen doelen te kennen. Er zijn er wel meer dan 20. De verschillende typen doelen hebben een verschillende impact op de coachee’s. Onderverdeling verschillende soorten doelen:
- proximale (korte termijn) versus distale (langer termijn) doelen,
- concrete versus abstracte doelen
- toenaderings- versus vermijdende doelen en
Vermijdingsdoelen gericht om een beweging te maken weg van een ongewenste situatie. Dit biedt echter geen specifieke details of gedrag hoe dit te doen.
Benaderingsdoelen gericht om naar een specifieke gewenste situatie te streven. Dit helpt om gericht gedrag vast te stellen. - prestatie- versus leerdoelen.
- Samenwerkende en competitieve doelen, wanneer het ene doel het andere in de weg zit
- Onbewuste doelen
Kanttekeningen van SMART doelen
- doelen volgens onderverdeling te benaderen is het niet altijd mogelijk om het SMART-raamwerk te hanteren.
- SMART is meer beschikt voor prestatiedoelen dan voor leerdoelen en werkt een fixed mindset in de hand. Het activeren van een vaste denkrichting in de beginfase van het stellen van doelen contraproductief voor leerdoelen
- kan leiden tot een te beperkte en voorspelbare reactie en kan prestaties belemmeren
‘goal-setting’-theorie Locke en Latham (2006)
zolang een persoon zich inzet voor het doel, de vaardigheden heeft het doel te bereiken en er geen conflicterende doelen zijn, er een positieve, lineaire relatie is tussen de moeilijkheidsgraad van het doel en de taakuitvoering’. Veel aanhangers van deze theorie concluderen dat hoe specifieker het doel is (hoe SMARTer het is), hoe groter de kans dat het wordt bereikt.
stelt dat een moeilijk doel tot betere resultaten leidt dan een gemakkelijk doel. Ook een specifiek doel leidt tot betere uitkomsten dan een vaag doel.
biedt een framework dat de client kan helpen om onbewuste doelen te exploreren, te identificeren en dan om te zetten naar betekenisvolle en positieve verandering.
Ordonez et al (2009) – kritiek op grote focus goal-setting theorie bij stellen v doelen
- Het probleem van specifiteit
minder bewust van andere belangrijke factoren voor
bereiken van een doel
En zien mogelijk alleen voordelen op korte termijn en niet op lange - Risico’s van uitdaging
mensen neiging tot meer riskante strategieën en onethisch gedrag - De nadelen van competitieve prestaties
belemmering voor leren, bevordert concurrentie en
ontmoedigt samenwerking, altruïsme en extra-rolgedrag - Bedreigingen voor motivatie
Doelen kunnen extrinsieke motivatie vergroten, maar kunnen ook intrinsieke motivatie verminderen.
Hoe kan de coach in de coachingspraktijk omgaan met deze kritiekpunten op de ‘goal-setting’-theorie?
Coach:
- is verantwoordelijk om grote geheel te herkennen en complexiteit van probleem te begrijpen
- dient ethische monitor te bevorderen bij coachee
- helpen om aandacht van coachee te verlaatsen van prestatie naar leerdoelen en pro-sociaal gedrag op werkvloer te ondersteunen
- bepalen op doelen intristiek of extistiek zijn om de motivatie van de coachee te begrijpen
Ordóñez en collega’s (2009) tien vragen die de coach moet beantwoorden voordat er doelen worden gesteld.
1 Zijn de doelen te specifiek?
2 Zijn de doelen te uitdagend? (te moeilijk, onrealistisch)
3 Wie stelt de doelen?
4 Is het tijdpad de juiste?
5 Hoe kunnen doelen risicogedrag beinvloeden
6 Hoe kunnen doelen onethisch gedrag stimuleren
7 Kunnen doelen aangepast zijn aan individuele vaardigheden en omstandigheden terwijl ze eerlijk en fair zijn?
8 Hoe beïnvloeden de doelen de organisatie cultuur
9 Zijn de mensen intrinsiek gemotiveerd
10 Welke doel is het meest passend (prestatie of leren) in relatie tot de organisatie doelen
Wat is een prestatie doel
Een prestatiedoel houdt in dat er een bepaalde prestatieuitkomst nagestreefd wordt, zoals een bepaalde productie of een hoog examencijfer. Prestatiedoelen zijn doelen waarbij mensen ernaar streven hun competentie aan te tonen en anderen te imponeren met hun prestaties. Deze doelen zijn gericht op specifieke resultaten en kunnen worden beschouwd als ‘slagen/mislukken’.
Wat zijn leerdoelen
Leerdoelen, ook wel mastery-doelen genoemd, zijn doelen waarbij individuen ernaar streven hun competentie op te bouwen. Terwijl prestatiedoelen gaan over het bewijzen van competentie, gaan leerdoelen over het verbeteren ervan.
Positieve effecten van doelen stellen
Doelen verbeteren prestaties, omdat aandacht wordt gericht op doel-relevante activiteiten &
kan aandacht zo langer vasthouden
Doelen motiveren om grotere inspanning te leveren en vol te houden tot doel is bereikt (hoe
moeilijker = grotere inspanningen)
Doelen stellen = aanmoediging om bestaande kennis en vaardigheden te gebruiken om
effectieve strategieën in te zetten om doel te bereiken
Twee vormen van feedback
Intern en extern gegenereerd. Afkomstig van de coachee zelf of van derden
