Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Muncii > KSAOs. Valori si interese > Flashcards

KSAOs. Valori si interese Flashcards

1
Q

Interese vocaționale

A

Pattern individual specific de preferințe pentru anumite tipuri de medii/ activități de muncă (Hansen & Wiernik, 2018)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Valori profesionale/ale muncii

A

Pattern individual specific de preferințe pentru anumite rezultate, obiective sau scopuri ale muncii (Hansen & Wiernik, 2018)
Aspecte globale ale muncii care sunt importante pentru satisfacția unei persoane (O*NET, 2023)

Reflectă diferențe individuale în:
- importanța pe care o atribuie indivizii anumitor recompense, stări psihologice, relații sau condiții pe care munca le poate oferi
- standardele de evaluare a activităţilor şi rezultatelor (Hansen & Wiernik, 2018)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Valorile

A

Convingeri relativ de bază și trainice conform cărora anumite acțiuni și rezultate sunt mult mai preferate moral, social și personal în comparație cu altele (Robbins & Judge, 2024)
Atribute:
- Conținut: conduită, stare finală
- Intensitate: cât de importantă este valoare
Sistem de valori: ierarhie bazată pe ordonarea valorilor în funcție de intensitatea lor

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Teorii ale intereselor vocationale si valorilor

A
  1. Teoria privind tipologiile vocaționale de personalitate (Holland, 1973, 1984, 1997)
  2. Teoria Minnesota privind ajustarea la muncă (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005)
  3. Teoria social cognitivă despre carieră (SCCT; Lent et al., 1994; Lent, 2013)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Care sunt dimensiunile Teoriei privind tipologiile vocaționale de
personalitate (Holland, 1973, 1984, 1997)?

A

RIASEC: realist, investigativ, social, intreprinzator, conventional

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Ce inseamna realist, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?

A

Prefera activitati fizice care necesita aptitudini, putere si coordonare
Caracteristici de personalitate - timid, persistent, stabil, practic, conformist
Ocupatii congruente - mecanic, operator de presa de gaurit, fermier, gradinar

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Ce inseamna investigativ, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?

A

Prefera activitati care implica gandire, organizare si intelegere
Caracteristici de personalitate - analitic, original, curios, independent
Ocupatii congruente - biolog, economist, matematician, reporter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Ce inseamna artistic, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?

A

Prefera activitati cu un nivel inalt de ambiguitate care ii permit exprimarea
Caracteristici de personalitate - imaginativ, idealist, dezvordonat, emotional, lipsit de simt practic
Ocupatii congruente - pictor, muzician, scriitor, designer de interior

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Ce inseamna social, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?

A

Prefera activitati care implica a ii ajuta pe ceilalti si le asista dezvoltarea
Caracteristici de personalitate - sociabil, prietenos, cooperant, intelegator
Ocupatii congruente - asistent social, profesor, psiholog, educator

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Ce inseamna intreprinzator, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?

A

Prefera activitati verbale in care exista oportunitati de a ii influenta pe ceilalti si a obtine putere
Caracteristici de personalitate - increzator, ambitios, energic, dominant
Ocupatii congruente - avocat, agent de vanzari, manager, antreprenor

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Ce inseamna conventional, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?

A

Prefera activitati conduse de reguli, ordine
Caracteristici de personalitate - conformist, eficient, practic, inflexibil, lipsit de imaginatie
Ocupatii congruente - contabil, casier, functionar public

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Care sunt limitele riasec?

A

Etichetele realist, convențional și social considerate ofensatoare și neinformative
Suprasimplificarea constructului spațiu
Anumiți factori, în special realist este prea abstract și heterogen pentru a descrie
caracteristici individuale sau ocupaționale specifice

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Structura ierarhică a intereselor

A

Circumplexul dimensiunilor specifice ale intereselor RIASEC
2 Factori generali pe axele Date–Idei și Persoane – Lucruri
Studii ulterioare au arătat că factorii Date, Idei, Persoane și Lucruri sunt independenți și nu opuși

Factorul Y general al intereselor (Tay et al., 2011; Mount, Barrick, Scullen, & Rounds, 2005)
Amploarea intereselor, a nevoii de angajare în activităţi care să fie plăcute şi tendinţa generală de a aborda oportunitatea în postul de muncă (Darcy & Tracey, 2003; Hansen et al., 2011; Mount et al., 2005)

Faţete care se referă la interese specifice (înguste):
Preferinţe pentru activităţi specifice de muncă (interese de bază; e.g., matematică, consiliere)
Interese pentru posturi şi ocupaţii specifice (e.g., bucătar,, ministru, medic, CEO)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Care e relatia dintre valori individuale si organizationale?

A
  • factori cheie ai potrivirii persoană-organizație și ai rezultatelor asociate acesteia
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Care sunt tipurile de valori (Rokeach)?

A
  1. valori terminale (18) => stările finale dezirabile ale existenței
  2. valori instrumentale (18) => moduri preferabile de comportament sau mijloace de atingere a valorilor terminale
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Exemple de valori terminale

A
  1. Prietenie sinceră
  2. Dragoste
  3. Respect de sine
  4. Fericire
  5. Armonie internă
  6. Egalitate
  7. Libertate
  8. Plăcere
  9. Recunoaștere socială
  10. Înțelepciune
  11. Izbăvire
  12. Securitate familială
  13. Securitate națională
  14. Sentiment de împlinire
  15. O lume a frumosului
  16. O lume în pace
  17. Viață confortabilă
  18. O viață incitantă
17
Q

Exemple de valori instrumentale

A
  1. Veselie
  2. Ambiție
  3. Iubire
  4. Puritate
  5. Auto-control
  6. Capabilitate
  7. Curaj
  8. Politețe
  9. Onestitate
  10. Imaginație
  11. Independența
  12. Intelect
  13. Deschidere a minții
  14. Logică
  15. Obediență
  16. Utilitate
  17. Responsabilitate
  18. Iertare
18
Q

Teoria Minnesota privind ajustarea la muncă (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005)

A

Rolul valorilor în satisfacția și retenția/vechimea la locul de muncă
Teorie despre potrivirea individ – mediu, cu accent pe corespondenţa:
- între valorile personale și recompensele specifice unui rol = satisfacție profesională (satisfaction)
- între cerințele specifice unui rol profesional și competențele și aptitudinile angajatului = performanță (satisfactoriness)
Cele două tipuri de corespondenţă duc la rămânerea în post
Descrie mecanisme individuale de ajustare şi trăsături care moderează aceste mecanisme (flexibilitate, perseverenţă)
Descrie şase valori care orientează persoanele în alegerile vocaționale şi o serie de faţete ale valorilor numite nevo

19
Q

Modelul predictiv al Teoriei Minnesota despre ajustarea la munca (TWA; Dawis &Loquistt, 1984; Dawis, 2005)

A

E = mediu, care are cerințe
P = Persoana, care are nevoi
Gradul în care mediul îndeplinește nevoile persoanei are impact asupra satisfacției persoanei.
Gradul în care persoana satisface cerințele mediului o face să fie satisfacatoare.
Acestea au impact asupra măsurii in care persoana rămâne în organizație.
Combinația între satisfacție și satisfăcător poate fi de 4 feluri
Dacă ambele sunt îndeplinite = comportatamente de menținere
Dacă cel puțin una nu este îndeplinită = comportamente de ajustare

Introduce moderatori
- satisfacția și a fi satisfăcător ca moderatori
- Potrivirea dintre caracteristicile persoanei și ale mediului (viteza de răspuns, intensitatea, ritmul, anduranța)

20
Q

Modelul Procesual al Teoriei Minnesota despre ajustarea la munca (TWA; Dawis &Loquistt, 1984; Dawis, 2005)

A

Explică cum potirivrea PE este obținută, menținută și re-obținută
În funcție de stil de ajustare (format din flexibilitate, activitate, reactivitate și perseverență)
Flexibilitate = nivele mari = persoana nu devine ușor nesatisfăcută
Activitate = atunci când persoana acționează asupra mediului
Reactivitate = atunci când persoana acționeaxă asupra propriei persoane
Perseverența = cât de repede renunță după ce devine nesatisfăcută
Potrivirea dintre valorile unui individ și rezultatele muncii interacționează și influențează rezultatele muncii + Potrivirea dintre cerințele postului și abilitățile individului influențează performanța
Se centrează pe șase valori – Realizare, Altruism, Autonomie, Confort, Siguranță, Status

21
Q

Dimensiunile culturii Model Hofstede et al., 2010

A
  1. Orientarea socială
  2. Orientarea/ distanţa faţă de putere
  3. Orientarea spre incertitudine
  4. Orientarea scopului
  5. Orientarea timpului
  6. Indulgenţă
22
Q

Teoria social cognitivă despre carieră (SCCT; Lent et al., 1994; Lent, 2013)

A

Convingerile de auto-eficacitate și aşteptările/ expectanțele privind rezultate sunt modelate de experiențele de învățare şi permit formarea intereselor
Presiunile externe și influențele culturale au impact asupra deciziilor de carieră reducând impactul intereselor personale în luarea deciziilor de carieră

23
Q

Validitatea intereselor vocaţionale (Hansen & Wiernik, 2018)

A
  1. Atitudini faţă de muncă
    Satisfacţia faţă de muncă
    - Scale de interes individuale
    - Indici de congruenţă ai interesului
  2. Plecarea din organizatie
    Scale de interes individuale
    Indici de congruenţă ai interesului
    Scale de interes compozite
  3. Performanta in munca
    Performanţa generală în muncă
    - Scale de interes individuale
    - Indici de congruenţă ai interesului
    - Scale de interes compozite
    Performanţa în instruirea profesională
    - Scale de interes individuale
    - Scale de interes compozite
24
Q

Validitatea valorilor profesionale (Hansen & Wiernik, 2018)

A
  1. Aspecte din domeniul recrutării
    Atracţia organizaţională → Potrivirea organizaţie-individ
    Acceptarea ofertei → Potrivirea organizaţie-individ
  2. Plecarea din organizaţie
    Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
  3. Atitudini fata de munca
    Satisfacţia faţă de muncă
    - Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
    - Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
    - Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
    Angajament organizaţional
    - Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
    - Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
    - Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
    Intenţia de părăsire a organizaţiei
    - Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
    - Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
    - Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
  4. Performanta in munca
    Performanţa generală în muncă
    - Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
    - Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
    Performanţa în sarcină
    - Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
    Performanţă cetăţenească
    - Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
25
Q

Evaluarea intereselor profesionale si a valorilor privind munca

A

Inventare de interese
- Self-Directed Search (SDS)
- Strong Interest Inventory (SII)
- Campbell Interest and Skill Survey
(CISS)

Inventare privind valorile muncii
- Minnesota Importance Questionnaire (MIQ)
- Super’s Work Values Inventory– Revised (SWVI-R)
- Organizational Culture Profile (OCP)

Măsurarea mediilor

Măsurarea congruenţei

26
Q

Self-Directed Search (SDS)

A

228 de itemi
Cinci secțiuni – Activități (Like/Dislike), Titlu Ocupațional (Yes/No), Competențe (Yes/No), Abilități (Self-rating of skills) și Daydreams (Free response list)
Se face suma răspunsurilor pentru primele patru

27
Q

Campbell Interest and Skill Survey

A

Diferite nivele de specificitate - șapte scale de orientare, 29 de scale de bază, 60 de scale ocupaționale plus trei Scale Speciale (Focus Academic, Extraversiune și varietate)

28
Q

Strong Interest Inventory (SII)

A

Inițial formulat pentru bărbați, ulterior și pentru femei
291 de itemi pentru cinci tipuri de interese – titlu ocupațional, materii școlare, activități de muncă, activități din timpul lider și stil de muncă + itemi de personalitate
Scorare la nivele diferite de specificitate – cele 6 categorii propuse de Holland, 30 de sub categorii, 130 de ocupații
Din 2004 s-au introdus Personal Style Scales – asumarea riscului, work styles (extraversiune), Leadership, Munca în echipă, Mediu de învățare

29
Q

Minnesota Importance Questionnaire (MIQ)

A

Evaluează 20 de nevoi specifice muncii
Grupate în șase categorii mari – performanță, altruism, autonomie, comfort, siguranță și status

30
Q

Super’s Work Values Inventory–Revised (SWVI-R)

A

12 scale (Creativitate, Stimulare Intelectuală, Performanță, Independență, Prestigiu, Financiar, Securitate, Mediu, Relații cu Supervizorii, Asocieri, Stil de viață și Varietate)
Evaluare independentă, dar pot fi ierarhizate

31
Q

Organizational Culture Profile (OCP)

A

Evaluează potrivirea valorilor individuale cu cele organizaționale
54 de itemi grupați în 8 factori (Inovație, Orientare spre Detalii, Agresivitate, Orientare spre Rezultate, Suport, Orientare spre recompense, Decisivitate, Orientare spre echipă)
Metodologie Q-sort

32
Q

Dimensiunile potrivirii persoana - mediu

A
  1. Potrivirea persoană – job
    - Holland propune 6 tipologii de personalitate și locuri de muncă care ar fi potrivite
    - așteptări ale angajaților ca job-ul să fie adaptat caracteristicilor lor
  2. Potrivirea persoană – organizație
    - oamenii sunt atrași și selectați de organizațiile care corespund valorilor lor și pleacă atunci când nu există compatibilitate
33
Q

Abordari de evaluare a mediului

A

Media preferințelor persoanelor care se află deja în acel mediu – potrivit când se face evaluarea la nivel de grup
Angajații sau alte persoane evaluează măsura în care mediul oferă anumite activități sau rezultate în mod standardizat – MJDQ (Minnesota Job Description
Questionnaire)
Oferirea de scouri unor ocupații pe baza unor baze de date ocupaționale (O*NET)

34
Q

Evaluare potrivirii persoana-mediu

A

Indici de similaritate – centrată doar pe anumite părți din profil, ignora direcția și magnitudinea diferențelor
Scoruri de diferențiere
Analiză de regresie polinomială

Muncii (15 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions