KSAOs. Valori si interese Flashcards
Interese vocaționale
Pattern individual specific de preferințe pentru anumite tipuri de medii/ activități de muncă (Hansen & Wiernik, 2018)
Valori profesionale/ale muncii
Pattern individual specific de preferințe pentru anumite rezultate, obiective sau scopuri ale muncii (Hansen & Wiernik, 2018)
Aspecte globale ale muncii care sunt importante pentru satisfacția unei persoane (O*NET, 2023)
Reflectă diferențe individuale în:
- importanța pe care o atribuie indivizii anumitor recompense, stări psihologice, relații sau condiții pe care munca le poate oferi
- standardele de evaluare a activităţilor şi rezultatelor (Hansen & Wiernik, 2018)
Valorile
Convingeri relativ de bază și trainice conform cărora anumite acțiuni și rezultate sunt mult mai preferate moral, social și personal în comparație cu altele (Robbins & Judge, 2024)
Atribute:
- Conținut: conduită, stare finală
- Intensitate: cât de importantă este valoare
Sistem de valori: ierarhie bazată pe ordonarea valorilor în funcție de intensitatea lor
Teorii ale intereselor vocationale si valorilor
- Teoria privind tipologiile vocaționale de personalitate (Holland, 1973, 1984, 1997)
- Teoria Minnesota privind ajustarea la muncă (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005)
- Teoria social cognitivă despre carieră (SCCT; Lent et al., 1994; Lent, 2013)
Care sunt dimensiunile Teoriei privind tipologiile vocaționale de
personalitate (Holland, 1973, 1984, 1997)?
RIASEC: realist, investigativ, social, intreprinzator, conventional
Ce inseamna realist, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?
Prefera activitati fizice care necesita aptitudini, putere si coordonare
Caracteristici de personalitate - timid, persistent, stabil, practic, conformist
Ocupatii congruente - mecanic, operator de presa de gaurit, fermier, gradinar
Ce inseamna investigativ, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?
Prefera activitati care implica gandire, organizare si intelegere
Caracteristici de personalitate - analitic, original, curios, independent
Ocupatii congruente - biolog, economist, matematician, reporter
Ce inseamna artistic, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?
Prefera activitati cu un nivel inalt de ambiguitate care ii permit exprimarea
Caracteristici de personalitate - imaginativ, idealist, dezvordonat, emotional, lipsit de simt practic
Ocupatii congruente - pictor, muzician, scriitor, designer de interior
Ce inseamna social, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?
Prefera activitati care implica a ii ajuta pe ceilalti si le asista dezvoltarea
Caracteristici de personalitate - sociabil, prietenos, cooperant, intelegator
Ocupatii congruente - asistent social, profesor, psiholog, educator
Ce inseamna intreprinzator, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?
Prefera activitati verbale in care exista oportunitati de a ii influenta pe ceilalti si a obtine putere
Caracteristici de personalitate - increzator, ambitios, energic, dominant
Ocupatii congruente - avocat, agent de vanzari, manager, antreprenor
Ce inseamna conventional, ce caracteristici de personalitate are si ce ocupatii sunt congruente?
Prefera activitati conduse de reguli, ordine
Caracteristici de personalitate - conformist, eficient, practic, inflexibil, lipsit de imaginatie
Ocupatii congruente - contabil, casier, functionar public
Care sunt limitele riasec?
Etichetele realist, convențional și social considerate ofensatoare și neinformative
Suprasimplificarea constructului spațiu
Anumiți factori, în special realist este prea abstract și heterogen pentru a descrie
caracteristici individuale sau ocupaționale specifice
Structura ierarhică a intereselor
Circumplexul dimensiunilor specifice ale intereselor RIASEC
2 Factori generali pe axele Date–Idei și Persoane – Lucruri
Studii ulterioare au arătat că factorii Date, Idei, Persoane și Lucruri sunt independenți și nu opuși
Factorul Y general al intereselor (Tay et al., 2011; Mount, Barrick, Scullen, & Rounds, 2005)
Amploarea intereselor, a nevoii de angajare în activităţi care să fie plăcute şi tendinţa generală de a aborda oportunitatea în postul de muncă (Darcy & Tracey, 2003; Hansen et al., 2011; Mount et al., 2005)
Faţete care se referă la interese specifice (înguste):
Preferinţe pentru activităţi specifice de muncă (interese de bază; e.g., matematică, consiliere)
Interese pentru posturi şi ocupaţii specifice (e.g., bucătar,, ministru, medic, CEO)
Care e relatia dintre valori individuale si organizationale?
- factori cheie ai potrivirii persoană-organizație și ai rezultatelor asociate acesteia
Care sunt tipurile de valori (Rokeach)?
- valori terminale (18) => stările finale dezirabile ale existenței
- valori instrumentale (18) => moduri preferabile de comportament sau mijloace de atingere a valorilor terminale
Exemple de valori terminale
- Prietenie sinceră
- Dragoste
- Respect de sine
- Fericire
- Armonie internă
- Egalitate
- Libertate
- Plăcere
- Recunoaștere socială
- Înțelepciune
- Izbăvire
- Securitate familială
- Securitate națională
- Sentiment de împlinire
- O lume a frumosului
- O lume în pace
- Viață confortabilă
- O viață incitantă
Exemple de valori instrumentale
- Veselie
- Ambiție
- Iubire
- Puritate
- Auto-control
- Capabilitate
- Curaj
- Politețe
- Onestitate
- Imaginație
- Independența
- Intelect
- Deschidere a minții
- Logică
- Obediență
- Utilitate
- Responsabilitate
- Iertare
Teoria Minnesota privind ajustarea la muncă (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005)
Rolul valorilor în satisfacția și retenția/vechimea la locul de muncă
Teorie despre potrivirea individ – mediu, cu accent pe corespondenţa:
- între valorile personale și recompensele specifice unui rol = satisfacție profesională (satisfaction)
- între cerințele specifice unui rol profesional și competențele și aptitudinile angajatului = performanță (satisfactoriness)
Cele două tipuri de corespondenţă duc la rămânerea în post
Descrie mecanisme individuale de ajustare şi trăsături care moderează aceste mecanisme (flexibilitate, perseverenţă)
Descrie şase valori care orientează persoanele în alegerile vocaționale şi o serie de faţete ale valorilor numite nevo
Modelul predictiv al Teoriei Minnesota despre ajustarea la munca (TWA; Dawis &Loquistt, 1984; Dawis, 2005)
E = mediu, care are cerințe
P = Persoana, care are nevoi
Gradul în care mediul îndeplinește nevoile persoanei are impact asupra satisfacției persoanei.
Gradul în care persoana satisface cerințele mediului o face să fie satisfacatoare.
Acestea au impact asupra măsurii in care persoana rămâne în organizație.
Combinația între satisfacție și satisfăcător poate fi de 4 feluri
Dacă ambele sunt îndeplinite = comportatamente de menținere
Dacă cel puțin una nu este îndeplinită = comportamente de ajustare
Introduce moderatori
- satisfacția și a fi satisfăcător ca moderatori
- Potrivirea dintre caracteristicile persoanei și ale mediului (viteza de răspuns, intensitatea, ritmul, anduranța)
Modelul Procesual al Teoriei Minnesota despre ajustarea la munca (TWA; Dawis &Loquistt, 1984; Dawis, 2005)
Explică cum potirivrea PE este obținută, menținută și re-obținută
În funcție de stil de ajustare (format din flexibilitate, activitate, reactivitate și perseverență)
Flexibilitate = nivele mari = persoana nu devine ușor nesatisfăcută
Activitate = atunci când persoana acționează asupra mediului
Reactivitate = atunci când persoana acționeaxă asupra propriei persoane
Perseverența = cât de repede renunță după ce devine nesatisfăcută
Potrivirea dintre valorile unui individ și rezultatele muncii interacționează și influențează rezultatele muncii + Potrivirea dintre cerințele postului și abilitățile individului influențează performanța
Se centrează pe șase valori – Realizare, Altruism, Autonomie, Confort, Siguranță, Status
Dimensiunile culturii Model Hofstede et al., 2010
- Orientarea socială
- Orientarea/ distanţa faţă de putere
- Orientarea spre incertitudine
- Orientarea scopului
- Orientarea timpului
- Indulgenţă
Teoria social cognitivă despre carieră (SCCT; Lent et al., 1994; Lent, 2013)
Convingerile de auto-eficacitate și aşteptările/ expectanțele privind rezultate sunt modelate de experiențele de învățare şi permit formarea intereselor
Presiunile externe și influențele culturale au impact asupra deciziilor de carieră reducând impactul intereselor personale în luarea deciziilor de carieră
Validitatea intereselor vocaţionale (Hansen & Wiernik, 2018)
- Atitudini faţă de muncă
Satisfacţia faţă de muncă
- Scale de interes individuale
- Indici de congruenţă ai interesului - Plecarea din organizatie
Scale de interes individuale
Indici de congruenţă ai interesului
Scale de interes compozite - Performanta in munca
Performanţa generală în muncă
- Scale de interes individuale
- Indici de congruenţă ai interesului
- Scale de interes compozite
Performanţa în instruirea profesională
- Scale de interes individuale
- Scale de interes compozite
Validitatea valorilor profesionale (Hansen & Wiernik, 2018)
- Aspecte din domeniul recrutării
Atracţia organizaţională → Potrivirea organizaţie-individ
Acceptarea ofertei → Potrivirea organizaţie-individ - Plecarea din organizaţie
Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor - Atitudini fata de munca
Satisfacţia faţă de muncă
- Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
- Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
- Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
Angajament organizaţional
- Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
- Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
- Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
Intenţia de părăsire a organizaţiei
- Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
- Potrivirea individ-organizaţie: Satisfacerea nevoilor
- Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor - Performanta in munca
Performanţa generală în muncă
- Potrivirea individ-post: Satisfacerea nevoilor
- Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
Performanţa în sarcină
- Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
Performanţă cetăţenească
- Potrivirea individ-organizaţie: Congruenţa valorilor
Evaluarea intereselor profesionale si a valorilor privind munca
Inventare de interese
- Self-Directed Search (SDS)
- Strong Interest Inventory (SII)
- Campbell Interest and Skill Survey
(CISS)
Inventare privind valorile muncii
- Minnesota Importance Questionnaire (MIQ)
- Super’s Work Values Inventory– Revised (SWVI-R)
- Organizational Culture Profile (OCP)
Măsurarea mediilor
Măsurarea congruenţei
Self-Directed Search (SDS)
228 de itemi
Cinci secțiuni – Activități (Like/Dislike), Titlu Ocupațional (Yes/No), Competențe (Yes/No), Abilități (Self-rating of skills) și Daydreams (Free response list)
Se face suma răspunsurilor pentru primele patru
Campbell Interest and Skill Survey
Diferite nivele de specificitate - șapte scale de orientare, 29 de scale de bază, 60 de scale ocupaționale plus trei Scale Speciale (Focus Academic, Extraversiune și varietate)
Strong Interest Inventory (SII)
Inițial formulat pentru bărbați, ulterior și pentru femei
291 de itemi pentru cinci tipuri de interese – titlu ocupațional, materii școlare, activități de muncă, activități din timpul lider și stil de muncă + itemi de personalitate
Scorare la nivele diferite de specificitate – cele 6 categorii propuse de Holland, 30 de sub categorii, 130 de ocupații
Din 2004 s-au introdus Personal Style Scales – asumarea riscului, work styles (extraversiune), Leadership, Munca în echipă, Mediu de învățare
Minnesota Importance Questionnaire (MIQ)
Evaluează 20 de nevoi specifice muncii
Grupate în șase categorii mari – performanță, altruism, autonomie, comfort, siguranță și status
Super’s Work Values Inventory–Revised (SWVI-R)
12 scale (Creativitate, Stimulare Intelectuală, Performanță, Independență, Prestigiu, Financiar, Securitate, Mediu, Relații cu Supervizorii, Asocieri, Stil de viață și Varietate)
Evaluare independentă, dar pot fi ierarhizate
Organizational Culture Profile (OCP)
Evaluează potrivirea valorilor individuale cu cele organizaționale
54 de itemi grupați în 8 factori (Inovație, Orientare spre Detalii, Agresivitate, Orientare spre Rezultate, Suport, Orientare spre recompense, Decisivitate, Orientare spre echipă)
Metodologie Q-sort
Dimensiunile potrivirii persoana - mediu
- Potrivirea persoană – job
- Holland propune 6 tipologii de personalitate și locuri de muncă care ar fi potrivite
- așteptări ale angajaților ca job-ul să fie adaptat caracteristicilor lor - Potrivirea persoană – organizație
- oamenii sunt atrași și selectați de organizațiile care corespund valorilor lor și pleacă atunci când nu există compatibilitate
Abordari de evaluare a mediului
Media preferințelor persoanelor care se află deja în acel mediu – potrivit când se face evaluarea la nivel de grup
Angajații sau alte persoane evaluează măsura în care mediul oferă anumite activități sau rezultate în mod standardizat – MJDQ (Minnesota Job Description
Questionnaire)
Oferirea de scouri unor ocupații pe baza unor baze de date ocupaționale (O*NET)
Evaluare potrivirii persoana-mediu
Indici de similaritate – centrată doar pe anumite părți din profil, ignora direcția și magnitudinea diferențelor
Scoruri de diferențiere
Analiză de regresie polinomială
