Analiza muncii

Question 1

Ce este analiza muncii (Conte & Landy, 2019)?

Answer 1

Proces prin care sunt stabilite sarcinile importante aferente unui post de muncă şi atributele umane necesare pentru a realiza cu succes acele sarcini

Question 2

Ce este analiza muncii (Aamodt, 2023)?

Answer 2

Proces prin care sunt stabilite sarcinile pe care le realizează un angajat, condițiile în care acestea trebuie realizate și competențele necesare pentru a realiza aceste sarcini

Question 3

Care sunt utilizarile analizei muncii?

Answer 3

Descrierea posturilor/Elaborarea fiselor de post
Recrutare si selectie profesionala
Instruire profesionala
Planificarea fortei de munca
Clasificarea posturilor (plata, transfer, promovari)
Proiectarea muncii
Evaluarea muncii
Evaluarea performantelor profesionale
Analize organizationale
Cazuri in instanta

Question 4

Care sunt orientarile procesului de analiza muncii?

Answer 4

AM orientata pe postul de munca (job description); ex: utilizeaza instrumentul X pentru a netezi zapada
AM orientata pe ocupantul postului de munca (job specification); ex: evalueaza terenul, grosimea stratului de zapada si alege setarile potrivite ale aparatului X

Question 5

Cum se face analiza muncii?

Answer 5

Esențial, obținerea de informații despre postul de muncă:
- sarcini de muncă
- contextul muncii
- cerinţe psihologice (specificații, competențe)
Metode multiple
Nu există o metodologie unică și „corectă”
Utilizarea mai multor informaţii şi metode de colectare a acestor informaţii sporeşte gradul de înțelegere a postului de muncă

Question 6

Cine va realiza analiza muncii?

Answer 6

Specialişti în Resurse Umane
Deţinători ai postului, supervizori
- Expert = angajat (ocupant sau supervizor) care oferă informaţii despre postul de muncă în procesul analizei muncii
Consultanţi
Practicanţi (doctoranzi, masteranzi)
Criteriul esenţial: => instruirea participanţilor

Question 7

Cat de frecvent ar trebui realizata AM?

Answer 7

Schimbări semnificative ale muncii din post (mediul VUCA)
Complexitatea postului de muncă
Modelarea postului (job crafting) => Schimbări informale pe care angajaţii le fac în posturile lor

Antecedente:
- Oportunități
- Autonomie
- KSAOs (generale și discrete: aptitudini cognitive și deprinderi relaționate cu postul)

Question 8

Cum se stabileste numarul de participanti?

Answer 8

Organizaţii mici: Toţi ocupanţii
Organizaţii mari: Principiul saturaţiei teoretice; de obicei dupa 3, 4, dar se recomanda continuarea for legal reasons
Mulți angajați pe un post: eșantionare

Question 9

Cum se stabileste tipul de participanti?

Answer 9

Analiza muncii bazată pe comitet- grup de experţi format pentru a genera sarcinile şi specificaţiile psihologice
Analiza muncii bazată pe teren - analistul observă/intervievează deținătorii postului
=> abordări cu rezultate similare

Question 10

Care sunt criteriile pentru indentificarea specifica a participantilor?

Answer 10

Se recomanda alegerea randomizata a participantilor. Insa in functie de scop se poate tine cont de:
- expertiza in munca
- rasa
- gen
- nivel organizational
- personalitate
- perspectiva data de rolul in organizatie

Question 11

Ce tip de informatie trebuie obtinut?

Answer 11

Trei tipuri principale de informații:
- Sarcini
- Condiții (contextul muncii)
- Caracteristicile necesare ocupantului/ competențe/ specificații

Nivelul de specificitate (detaliu):
- Depinde de natura postului (in general chestiile foarte specifice devin irelevante mai repede)
- Continuum: descriere la nivel de acţiune – descriere generală a sarcinii

Cerinţe formale vs. informale:
- includerea cerinţelor informale poate elimina anumite probleme ce ţin de legalitate, adecvarea sarcinii, specificarea rolului. uneori, sarcinile informale ar trebui sa fie formalizate ca sa inlature ambiguitatea - ex posta

Question 12

Care sunt pasii in demersul de analiza muncii (Aamodt, 2016)?

Answer 12

Pasul 1: Identificarea:
- sarcinilor care sunt efectuate
- echipamentelor, a dispozitivelor şi a
- uneltelor de muncă
- condițiilor de muncă
- contextul muncii; importanţa conceptului de „situational strenght”

Pasul 2: Formularea sarcinilor și a condițiilor de muncă

=> job description

Pasul 3: Evaluarea enunţurilor cu privire la sarcini

Pasul 4: Identificarea principalelor KSAOs
- La angajare
- După angajare
1. Utilizarea unor chestionare predefinite
2. Legarea logică a KSAO de sarcini

Pasul 5: Selectarea instrumentelor de măsurare KSAOs

=> job specification/competences

Question 13

Ce e sarcina de munca?

Answer 13

o unitate de muncă realizată de un individ, care are un început şi un sfârşit definit şi care rezultă într-un produs sau serviciu (Gael, 1983, p. 9)

Question 14

Ce sunt conditiile de munca? De cate tipuri?

Answer 14

Condiţii sau caracteristici ale muncii care pot schimba solicitările adresate ocupantului unui post de muncă

Tipuri:
- relatii interpersonale - comunicare, responsabilitate pentru altii, contacte conflictuale cu altii
- conditii de munca fizice - cadrul muncii, conditii de mediu, riscuri, pozitia coprului, solicitari privind tinuta si vestimentatia
- caracteristici structurale - competiei, caracterul critic al postului, rutina vs provocarea muncii, ritm si planificare

Question 15

Ce efecte are cunoasterea contextului muncii?

Answer 15

1. Permite realizarea distincţiilor fidele între grupuri de ocupaţii
2. Contribuie definirea mai precisă a KSAOs necesare pentru realizarea cu succes a sarcinilor de muncă
3. Stabilirea politicilor de recompensare a muncii
4. Prezentarea caracteristicilor mai puţin atractive ale unui post de muncă– realistic job previews)

Question 16

Pas 1 - care sunt metodele de identificare a sarcinilor si contextului de munca?

Answer 16

Adunarea informatiilor existente
Intervievarea expertilor/angajatilor
Observatia
Participarea la munca
Tehnica incidentelor critice
Jurnal de munca
Chestionare/sondaje

Question 17

Cum se face adunarea informatiilor existente?

Answer 17

Din: organizaţie, alte organizaţii, publicaţii, reviste
- Fişe şi descrieri existente ale postului de analizat
- Inventare de sarcini
- Manuale de instruire profesională (surse diverse)
- Alte documente organizaţionale: e.g., organigrama
- O*NET

Question 18

Cum se face intervievarea expertilor/angajatilor?

Answer 18

Orientată pe post şi nu pe angajatul actual care ocupă postul
Surse:
- Ocupanţii postului
- Supervizori
- Clienţi
- Management
Tipuri:
- Individual
- De grup (conferință cu experți)

Etape:
- Pregătirea interviului
- Deschiderea interviului
- Derularea interviului (descrierea activităţilor dintr-o zi de muncă)

Mai eficientă când este structurată pornind de la:
- observaţii sau alte analize ale postului de muncă
- discuţii cu specialişti HR, instructori şi manageri care cunosc postul de muncă

Question 19

Care sunt pasii tehnicii Ammerman?

Answer 19

1. Convocarea unui panel de experţi care include reprezentanţi ai fiecărui nivel organizaţional
2. Identificarea de către panelul de experţi a obiectivelor şi a standardelor care trebuie îndeplinite de către ocupantul ideal al postului
3. Listarea de către panelul de experţi a comportamentelor specifice necesare pentru fiecare obiectiv sau standard de atins
4. Identificarea de către panelul de experţi a comportamentelor din pasul 3 care sunt „esenţiale” pentru îndeplinirea obiectivului
5. Ierarhizarea de către panelul de experţi a importanţei obiectivelor

Question 20

Cum se face observatia? Care sunt avantaje si dezavantaje?

Answer 20

Implică observarea angajaţilor în realizarea sarcinilor de muncă în mediul lor de
lucru
Utilă mai ales în combinaţie cu alte metode
Utilizată în combinaţie cu:
- interviul
- tehnica explicitării provocate
- participarea la realizarea sarcinilor de muncă

Avantaje:
- Obținerea de informații care nu sunt furnizate prin altă metodă (de exemplu, interviu) - pentru ca iti e asa la indemana sa faci anumite chestii ca nu te mai gandesti

Dezavantaje:
- Metodă obtruzivă
- Problema modificării comportamentului atunci când angajaţii ştiu că sunt observaţi

Question 21

Ce e participarea la munca? Care sunt avantaje si dezavantaje?

Answer 21

Implică realizarea sarcinilor postului de muncă de către analistul muncii
Avantaj:
- Contribuie la înţelegerea fiecărui aspect al muncii care a fost efectuat
Dezavantaj:
- Nu este aplicabilă oricărui tip de muncă (instruire necesară, consecinţe ale erorilor)
- Perioadă suficientă de timp pentru a surprinde toate aspectele esenţiale ale muncii

Question 22

Ce e tehnica incidentelor critice?

Answer 22

Implică identificarea de către experţi a aspectelor critice ale comportamentului sau performanţei pentru un post de muncă, care duc la succes sau eşec (Flanagan, 1954)

Question 23

Care pot fi tipuri de incidente?

Answer 23

Echipamente şi materiale de muncă
Mediul muncii
Sarcina de muncă
Personalul muncitor

Question 24

Care sunt criteriile necesare unui incident critic?

Answer 24

1. Activitatea umană observată să fie distinctă, izolată, constituind în povestire un caz aparte
2. Situaţia definită să permită studierea cauzelor şi a efectelor, permiţând desprinderea a ceea ce este semnificativ în activitate
3. Situaţia să fie redată clar
4. Incidentele relatate trebuie să reprezinte cazuri extreme de comportament (pozitiv sau negativ)

Question 25

Ce e jurnalul de munca?

Answer 25

Implică completarea de către ocupanţii postului de muncă şi/sau de către supervizori a unui jurnal privind lista de activităţi prescrise unei perioade de timp
Tipuri: online, creion-hârtie
Momentul completării:
- în următoarele 15 minute după efectuarea unei ore de muncă
- în timpul unei pauze

Question 26

Ce presupun chestionarele/sondajele?

Answer 26

Implică evaluarea de către experţi (deținător al postului, supervizor) a unor enunţuri privind sarcini de muncă exprimate în comportamente, privind:
- frecvenţa de realizare a sarcinii
- importanţa sarcinii pentru obţinerea succes ului în postul respectiv
- momentul realizării sarcinii (din prima zi de muncă sau poate fi învăţată gradual pe post)
- contextul în care sunt realizate sarcinile de muncă
- importanţa unor KSAOs pentru realizarea acelor sarcini

Administrare:
- Online
- Creion-hârtie

Tipuri:
- Elaborate/ Specifice unui post ca rezultat al aplicării altor metode de AM
- Standardizate – Informaţii generale

Question 27

Care sunt exemple de chestionare?

Answer 27

Position Analysis Questionnaire (PAQ; McCormick et al., 1972)
Job Elements Inventory (Cornelius, Hakel, & Sackett, 1979; Cornelius & Hakel,
The Occupational Analysis Inventory (Cunningham, Boese, Neeb, & Pass,
Commom Metric Questionnaire (CMQ; the National Research Council, 1999)
Job Components Inventory (JCI; Banks et al., 1983)
Job Structure Profile (Patrick & Moore, 1985

Question 28

Ce presupune monitorizarea electronica a performantei? Care e un avantaj si un dezavantaj?

Answer 28

Implică utilizarea dispozitivelor electronice care permit:
Înregistrarea:
- proceselor de muncă
- acţiunilor ocupanţilor postului de muncă
- rezultatelor obţinute
Identificarea frecvenţei realizării sarcinilor de muncă

Dezavantaj: costuri crescute
Avantaj: o identificare detaliată şi acurată a sarcinilor de muncă

Question 29

Ce presupune analiza muncii bazata pe calculator? Care sunt avantaje si dezavantaje?

Answer 29

Implică utilizarea calculatorului (aplicațiilor) în procesul de analiză a muncii.
Avantaje:
1. Timpul şi convenienţa experților
2. Eficienţa generării de rapoarte utilizate în diverse scopuri
3. Utilizarea de taxonomii şi procese care permit o mai uşoară înţelegere a similarităţilor între posturile de muncă şi
a traseelor de carieră profesională

Limite:
Colectarea proastă a datelor,specificarea deficitară sau irelevantă a taxonomiilor
privind sarcinile de muncă şi atribute umane duce la rezultate, rapoarte şi decizii proaste (compromise sau irelevante)

Question 30

Ce e Functional Job Analysis (FJA, Fina, 1955)?

Answer 30

Implică identificarea măsurii în care ocupantului postului este implicat ca procent din timpul de muncă în funcţii privind:
- Date (informaţii şi idei)
- Oameni (clienţi, consumatori şi colegi)
- Lucruri (utilaje, echipamente şi maşini)

Identificarea funcţiilor cheie de către grupul de experţi şi a sarcinilor de muncă implicate în fiecare funcţie
Divizarea a 100 de puncte pentru timpul
petrecut în funcţie privind: date, oameni si lucruri
Minim 5p pentru o funcţie

Question 31

Ce sunt parti ale sistemelor web de AM?

Answer 31

Implică utilizarea unor site-uri web în a genera informații utile în analiza muncii
Avantaje:
Timp redus şi acces rapid la informații
Exemple:
Occupational Information Network (O*NET; Dye & Silver, 1999; Peterson et al., 2001)
– colecţie de 6 baze de date

Question 32

Cum se face formularea sarcinilor si a conditiilor de munca?

Answer 32

Formularea enunţurilor cu privire la sarcini care vor fi incluse într-un inventar sau în descrierea finală a postului
Conţine obligatoriu o acţiune (ce se face) şi un obiect (asupra căruia se realizează acţiunea)
Se pot adăuga componente: Cum, Unde, De ce, Când

Question 33

Caracteristici ale unei formulări a sarcinilor si conditiilor de munca corespunzătoare?

Answer 33

Enumerarea unei singure acţiuni asupra unui obiect (elaborează corespondenţa către clienţi şi NU elaborează şi trimite corespondenţa către clienţi)
Enunţurile trebuie redactate la un nivel care să permită citirea şi înţelegerea lor de către un alt ocupant al postului
Toate enunţurile trebuie să includă verbe la acelaşi mod
Enunţurile trebuie să includă uneltele şi echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă
Enunţul nu trebuie să fie o politică a companiei (Se poartă frumos cu clienţii)
Enunţul trebuie să aibă semnificaţie (Elaborează copii ale ….)
Indicarea activităţile de muncă care implică luarea deciziilor a nivelului de autoritate

Question 34

Care sunt metodele de generare a sarcinilor?

Answer 34

Strategii de descompunere - adunarea informatiilor despre elemente specifice ale activitatii
Strategii holistice - infromatia este mai generala si mai abstracta

Question 35

Bogus tasks

Answer 35

sunt notate de cei cu abilitati cognitive mai scazute si in special care sunt confuzi cu privire la rol - ambiguitate de rol

Question 36

Pasul 3 - evaluarea enunturilor cu privire la sarcini

Answer 36

Analiza de sarcină
Vizează identificarea sarcinilor de muncă pentru care angajaţii trebuie să fie instruiţi

Implică:
Utilizarea unui grup de experţi/angajați care evaluează enunţurile cu privire la sarcinile de muncă:
- frecvenţă
- importanţă
- caracter critic
Cumularea evaluărilor realizate
Stabilirea sarcinilor care vor fi trecute în fişa postului (în funcţie de o medie minimă stabilită pentru importanţă sau frecvenţă (< .50) sau pentru evaluarea combinată (< 2))

Question 37

Pas 4 - Cum se pot determina principalele KSAOs?

Answer 37

Legarea logică a KSAO de sarcini
Utilizarea unor chestionare predefinite

Question 38

Cum se face legarea logica a KSAOs de sarcini?

Answer 38

Un grup de experţi identifică KSAO necesare pentru fiecare sarcină de muncă (care şi când este nevoie de KSAOs (context), nivelul KSAOs)
Lista alcătuită este evaluată de al doilea grup de experţi (criteriu: importanţă (< .50), moment)
Permite stabilirea ponderilor pentru procesul de selecţie profesională (KSAOs evaluate ca fiind mai importante pot primi o pondere mai mare)

Question 39

Ce chestionare standardizate se pot utiliza?

Answer 39

Fleishman Job Analysis Survey (FJAS) – 52 de aptitudini
Job Adaptability Inventory (JAI; Pulakos et al., 2000)
Analiza bazata pe personalitate
Personality Related Position Requirements Form (PPRF; Guion, 1998; Guion et al., 1997)
Employee Self-Descriptive IndexTM (ESDITM; Highhouse et al., 2005)

Question 40

Care sunt aptitudinile din FJAS?

Answer 40

Cognitive (21)
Fizice (9)
Perceptiv-motorii/ psihomotorii (10)
Senzoriale/ perceptuale (12)
+ 21 abilitati si cunostinte interpersonale si sociale

Question 41

Job Adaptability Inventory (JAI; Pulakos et al., 2000)

Answer 41

1. Gestionarea situaţiilor de criză sau urgente
2. Gestionarea situaţiilor stresante de muncă
3. Rezolvarea creativă a problemelor
4. Gestionarea situaţiilor de muncă incerte şi imprevizibile
5. Învăţarea sarcinilor, a tehnologiilor şi a procedurilor de muncă
6. Demonstrarea adaptabilităţii interpersonale
7. Demonstrarea adaptabilităţii culturale
8. Demonstrarea adaptabilităţii fizice

Question 42

Ce e analiza cognitiva a sarcinii?

Answer 42

Descompunerea realizării muncii şi a sarcinilor în unităţi discrete (finite), măsurabile, cu accent pe:
- procesele mentale şi
- conţinutul cunoaşterii solicitate

Accent pe modul cum apare un comportament şi nu pe conţinutul comportamentului (protocolul gândirii cu voce tare)
Implică multiple metode (Rosen, Salas, Lazara, & Lyons, 2013) – peste 100 (Clark et al., 2008)
Necesită timp şi expertiză crescută
Utilizată mai degrabă pentru posturi în care (DuBois, 1999):
- Există probleme de performanţă persistente
- Există erori sau accidente
- Instruirea profesională este dificil de transferat la comportamentul de muncă
- Obţinerea unui nivel crescut de performanţă necesită un timp îndelungat

Question 43

Ce e modelarea competentelor?

Answer 43

Procesul identificării caracteristicilor dorite ale tuturor indivizilor şi posturilor de muncă dintr-o organizaţie
Aceste caracteristici trebuie să prezică comportamentul într-o mare varietate de sarcini şi contexte şi să ofere organizaţiei un set de caracteristici de bază care o disting de alte organizaţii (Goldstein & Ford, 2002)
Permite definirea unităţilor organizaţionale în termenii potrivirii dintre scopurile, misiunile unităţilor respective şi competenţele solicitate pentru a realiza acele obiective şi a îndeplini acele misiuni
Este o extensie a AM şi nu o înlocuieşte
Pune în legătură comportamentul individual cu viabilitatea şi profitabilitatea organizaţională
Ia în considerare faptul că munca şi locurile de muncă sunt în continuă evoluţie

Question 44

Care sunt abordari in modelarea competentelor?

Answer 44

1. Identificarea persoanelor cu performanţă excelentă din organizaţie şi analiza performanţelor şi competenţelor lor (elaborarea unei taxonomii specifice organizaţiei privind componentele şi competenţele performanţei şi folosirea acesteia ca model pentru a potrivi indivizii cu munca)
2. Utilizarea enunţurilor privind misiunea şi scopurile organizaţionale (identificarea competenţelor angajaţilor compatibile cu valorile fundamentale ale organizaţiei)

Critici ale MC au permis elaborarea unor noi metode de AM:
1. Strategic work analysis (Pearlman & Sanchez, 2009)
2. Strategic job analysis

Question 45

Ce e managementul proiectului?

Answer 45

Elaborarea de programe/orare acurate şi eficiente cu un scop bine definit, asumarea răspunderii pentru execuţie şi investiţie în obţinerea succesului proiectului. Persoanele care manifestă această competenţă gestionează eficient şi continuu riscurile şi dependenţele prin luarea de decizii la timp şi menţinerea calităţii proiectului

Question 46

Care sunt nivelele de expertiza ale managementului proiectului?

Answer 46

Nivel de expertiză 1
Identifică riscuri şi dependenţe, comunicându-le rutinier factorilor interesaţi
Depăşeşte blocajele atunci când este necesar
Înţelege obiectivele proiectului, calitatea aşteptată, măsurătorile şi tipul de afacere

Nivel de expertiză 2
Dezvoltă sisteme de monitorizare a riscurilor şi dependenţelor şi raportează schimbările
Lucrează eficient transdisciplinar şi peste graniţele organizaţiei pentru a lua decizii la timp care au un impact asupra proiectului/soluţiei
Dezvoltă metode de umărire şi raportare a măsurătorilor, obţine acorduri privind calitatea şi le leagă de valoarea afacerii

Nivel de expertiză 3
Anticipă condiţiile de schimbare şi stabileşte impactul riscurilor şi dependenţelor, realizează acţiuni preventive
Realizează beneficii la timp şi mutuale ca urmare a deciziilor care au un impact asupra produsului întreg, proiectului etc.
Evaluează calitatea şi măsurătorile pe baza ROI şi asigură alinierea cu nevoile de afacere

Nivel de expertiză 4
Identifică proactiv implicaţii ale condiţiilorde afacere interne şi externe asupra riscurilor şi dependenţelor
Stabileşte un sistem şi o cultură care facilitează luarea de decizii eficientă trans-organizaţional, trans-proiect, trans-portofoliu
Evaluează rezultatele proiectului raportându-le la exemple similare şi încorporează bune practici şi lecţii învăţate în îmbunătăţiri

Question 47

Pasul 5 - selectarea testelor pentru masurarea KSAO

Answer 47

Identificarea ponderii KSAOs din pasul 4
Alegerea instrumentelor în funcţie de proprietăţile psihometrice:
- Fidelitate
- Validitate
Utilizarea lor în selecţia profesională