KSAOs. Personalitatea Flashcards
Care sunt modelele de personalitate?
Five - Factor Model (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1985, 1987) oferă coeficienți de validitate mai ridicați (Salgado et al., 2003):
NEO PI-R (Costa & McCrae, 1992)
NEO FFM (Costa & McCrae, 1992; DeYoung et al., 2007 )
16 PF (Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970)
CPI (Gough & Bradley, 1996)
HEXACO (Ashton& Lee, 2001)
Emic (unicitate) vs. Etic (universal, replicabil)
Ce e o trasatura de personalitate?
Caracteristică relativ stabilă care descrie comportamentul unui individ (Robbins & Judge, 2024)
Caracteristică relativ stabilă care descrie sau determină comportamentul unui individ într-o varietate de situații (APA, 2023)
Modelul Big 5
- O - Deschidere spre experienţe
curios, inteligent, imaginativ, independent - C - Conştiinciozitate
responsabil, prudent, auto-controlat, persistent, planificat, orientat spre reuşită - E - Extraversiune
social, asertiv, vorbăreţ, ambiţios, energic - A - Agreabilitate
bine-intenţionat, cooperativ, de încredere, prietenos, plăcut - N - Neuroticism
opus stabilităţii emoţionale; sigur, calm, cu anxietate scăzută, emoţionalitate scăzută
Cum se dezvolta trasaturile pe parcursul vietii?
Deschiderea scade grav, extraversiunea scade putin
Constiinciozitatea, agreabilitatea si neuroticismul cresc
Avantaje si dezavantaje ale deschiderii spre experiente (Robbins & Judge, 2024)
Scor crescut - Avantaje:
Performanță creativă și inovativă ridicată
Percepuți ca lideri eficienți
Confortabili în a gestiona ambiguitatea
Nivel redus al conflictului muncăfamilie
Sunt mai adaptabili
Fac față mai bine schimbărilor organizaționale
Scor crescut - Dezavantaj: Susceptibilitate crescută la declinul performanței profesionale în timp
Avantaje si dezavantaje ale conștiinciozitatii (Robbins &
Judge, 2024)
Scor crescut - Avantaj:
Cunoștințe mai bune despre locul de muncă (învățarea și media generală a notelor)
Performanță în rol și extra -rol (OCB) ridicate
Angajare redusă în comportamente contraproductive de muncă și de insecuritate în muncă
Mai puține incidente/ accidente de muncă
Intenție redusă de părăsire a organizației
Adaptare crescută la cerințele muncii și situații de schimbare
Scor extrem de ridicat - Dezavantaj:
Prea deliberativi și perfecționiști – fericire și performanță scăzute (performanță în sarcină, OCB și legată de securitatea în muncă )
Prea centrați pe propria muncă pentru a se mai preocupa și de cei din jur – OCB scăzut
Foarte aderenți la convențional, normă – performanță creativă redusă, mai ales artistic
Avantaje si dezavantaje ale extraversiunii (Robbins &
Judge, 2024)
Scor crescut - Avantaj:
Au un mic avantaj la locul de muncă și în cariera profesională
Nivel crescut de emoții pozitive
(mecanism) în diferite situații
Sunt satisfăcuți de munca lor * Se
adaptează mai bine schimbărilor de carieră (de exemplu, șomaj)
Predictor al emergenței și al
comportamentelor de conducere în echipă
Cel mai bun predictor al adaptării expaților
Scor crescut - Dezavantaj:
Pot părea dominanți – piedică în posturile de muncă care nu solicită interacțiuni sociale frecvente
Predispuși la asumarea riscului
Avantaje si dezavantaje ale agreabilitatii (Robbins &
Judge, 2024)
Scor crescut - Avantaje:
Performanță mai bună în rol în posturi care presupun interacțiune și relaționare interpersonală
Nivel redus al conflictului muncă - familie și al plecării din organizație
Implicare mai puternică în OCB *
Raportează un nivel scăzut al CWB și ostracizării la locul de muncă
Scor crescut - Dezavantaj:
Câștig mai redus:
- Asertivitate mai scăzută
- Deprinderi de negociere
Avantaje si dezavantaje ale stabilitatii emotionale (Robbins &
Judge, 2024)
Scor ridicat:
Nivel crescut al satisfacția față de viață și față de muncă
Nivel mai redus de burnout și intenție de a părăsi organizația
Se adaptează situațiilor neașteptate sau cerințelor schimbătoare
Scor scăzut:
Coping emoțional deficitar
Nivel crescut de burnout
Implicare crescută în comportamente contraproductive Raportarea unui nivel crescut de conflict muncă-familie și ostracism
Implicare redusă în OCB
Motivație redusă de a munci
Fatele constiinciozitate si performanta
Rezultate consistente privind factorul conștiinciozitate în predicţia mai multor criterii (Barrick& Mount, 2005) – faţete diferite ale conştiinciozităţii au validitate relativă la criteriu scăzută pentru performanţa globală şi dimensiunile acesteia (Dudley et al., 2006)
Faţetele conştiinciozităţii, în comparaţie cu factorul global, nu aduc un increment de validitate relativă la criteriu privind performanţa globală, în sarcină şi contextuală (Judge et al., 2013)
Fatele extraversiunii si deschiderii spre experiente si performanta
Faţetele Extraversiunii şi Deschiderii spre experienţe, în comparaţie cu factorii globali, au o validitate incrementală mare în predicţia:
- performanţei globale
- performanţei contextuale
- (modestă în predicţia) performanţei în sarcină (Judge et al., 2013)
Fatele agreabilitatii si performanta
Faţetele Agreabilităţii, comparativ cu factorul global, au validitate incrementală pentru:
- performanţa în sarcină
- performanța contextuală
Fatele stabilitatii si performanta
Faţetele Stabilității emoționale au validitate incrementală, comparativ cu factorul global, pentru:
- performanţa globală
- performanța în sarcină
- performanța contextuală
De ce depinde validitatea predictiva a Big 5?
Există dovezi puternice că validitatea relativă la criteriu a altor dimensiuni decât cele din Big Five diferă în funcţie de ocupaţie
- Set de variabile privind performanţa (i.e, faţete şi trăsături compozite)
- Dimensiunile Big Five prezic performanţa în muncă atunci când situaţiile de muncă sunt slabe (libertate privind luarea de decizii, muncă nestructurată etc), dar trăsăturile specifice activate de contextul ocupaţional constituie predictori mai puternici ai criteriilor în aceste contexte (Judge & Yapata, 2015)
Validitatea factorilor OEAN din Big Five diferă în funcţie de criteriul examinat (Bartram, 2005)
Măsurători directe ale factorului Alpha (teste de integritate şi serviciu clienţi) prezic mai puternic performanţa globală şi CWB în comparaţie cu factorii Big 5 care îl compun (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 2012)
Musek (2007) – Big 1 theory
GMA şi performanţă în rol şi performanţa în muncă
Importanţă mai mare a GMA în raport cu personalitatea (FFM)
GMA şi comportamente contraproductive (CWB)
Valoarea adevărată a relaţiei este -.02 (k = 35)
Relaţie moderată de sursa evaluării CWB
Importanţă mai scăzută a GMA în raport cu personalitatea (FFM)
GMA şi comportamente cetăţeneşti (OCB)
Valoarea adevărată a relaţiei este .23 (k = 43)
Relaţie moderată de sursa evaluării CWB
Importanţă relativ egală a GMA în raport cu personalitatea (FFM)
Onestitate-Modestie şi performanţă în muncă Model HEXACO; Lee, Berry, & Gonzalez-Mulé (2019)
Tendința de a fi corect și autentic în relațiile cu ceilalți, în sensul cooperării cu ceilalți chiar și atunci când există posibilitatea de a-i putea exploata fără a suferi represalii
Trăsături vs. Combinaţii de trăsături
Pot exista relaţii non-liniare între scorurile unor măsurători ale personalităţii şi ale criteriilor
- Conştiinciozitate şi stabilitate emoţională – Performanţa în sarcină, OCB şi CWB (Le et al., 2011)
- Conştiinciozitate – CWB (Carter et al., 2014)
- Narcisism – eficacitatea conducerii (Grijalva et al., 2015)
Validitatea relativă la criteriu a variabilelor privind personalitatea poate fi mai puternică pe termen lung
Validitatea relativă la criteriu a conştiinciozităţii generalizată transcultural
Variabilele privind personalitatea au validitate incrementală peste testele de aptitudini cognitive (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993; Schmidt & Hunter, 1998
Ce include dark triad?
Narcisismului
Machiavelismului
Psihopatiei
Ce e narcisismul?
Tendința de a fi arogant, de a avea un sentiment grandios de importanță personală, de a cere admirație excesivă și de a poseda un sentiment Cde îndreptățire
Ce e machiavelismul?
Gradul în care un individ este pragmatic, menține distanța emoțională și consideră că scopul justifică mijloacele
Ce e psihopatia?
Tendința spre o lipsă de preocupare pentru ceilalți și o lipsă de vină sau remușcare atunci când propriile acțiuni cauzează rău
Narcisismul si performanta in munca
Nu are o performanță profesională mai bună (contează în culturi individualiste)
Implicare în OCB doar dacă dă bine
Se consideră supracalificat pentru poziția în organizație
În feedback, filtrează informația în acord cu imaginea pozitivă despre sine
Muncește din greu dacă sunt oferiterecompense
Selectivi în raport cu subordonații
Sunt mai carismatici și ocupă mai des poziții de conducere (relația U invers cu eficacitatea conducerii)
Mai adaptabili și iau decizii de afacere mai bune în situații complexe
Machiavelismul si performanta in munca
Nu are o performanță profesională mai bună
Manipulează mai mult
Câștigă mai mult (pe termen scurt dar nu lung)
Mai puțin convins de alții, dar convinge pe alții mai mult
Mai predispus să acționeze agresiv și să se angajeze în CWB și, poate mai puțin evident, chiar se va angaja în OCB, dacă este esențial în dobândirea de mai multă putere sau statut
Mai puțin influențați de CSR (sustenabilitate)
Comportamentele de conducere etică ale liderilor machiavelici – de suprafață
Psihopatia si performanta
Relație slabă între psihopatie și performanță în rol și CWB
Apelează la:
tactici de influență puternice: amenințare, manipulare
Comportamente de bullying (amenințări verbale sau fizice)
Comportamente interpersonale inadecvate în situații de interacțiune (de exemplu, întâlniri)
Viclenie pentru a câștiga puterea (acapararea și păstrarea puterii)
Măsurători ale trăsăturilor Dark Triad LeBreton et al., 2018
- Un singur construct din triadă (e.g., Organizational Machiavellianism Scale)
- Combinaţia de constructe (e.g., Hogan Development Survey)
- Scorarea configurală a trăsăturilor şi a faţetelordin modelul Big Five
- Machiavellism: Conştiinciozitate (rc =–.27), Agreabilitate (rc =–.50), Neuroticism (rc = .11)
- Narcisism: Agreabilitate (rc =–.36), Neuroticism (rc =–.20), Extraversion (rc = .49) Deschidere (rc = .24), Conştiinciozitate (rc = .11)
- Psihopatie: Agreabilitate (rc =–.53), Conştiinciozitate (rc =–.39), Extraversiune (rc = .05) Deschidere (rc = .05), Neuroticism (rc =.06).
- Corelaţii cu 10 dintre cele 13 faţete (O’Boyle et al., 2014) - Trăsăturile de personalitate din modelul HEXACO
Onestitate-modestie şi Narcisism (r= –.53), Machiavellism (r= –.57), psihopatie (r= –.72, (Lee & Ashton 2005).
Trăsături largi vs. Trăsături înguste
Fenomenul „band-width trade-off” (Cronbach & Gleser, 1957):
În general, constructele largi prezic rezultate largi, iar constructele înguste prezic rezultate înguste
Particularizarea fenomenului la personalitate:
- Pentru măsurători generale ale performanței – aspecte generale de performanță
- Pentru comportamente specifice dimensiuni specifice de performanță (Teet et al., 2003)
Atenţie la:
- Definirea criteriilor
- Precizia la nivel de item, mai ales în cazul trăsăturilor de personalitate
Masurarea personalitatii (Robbins & Judge, 2024)
Metode frecvente:
- Inventare, scale, chestionare cu auto-raportare
- Hetero-evaluare
- Observații ale celorlalți
- Ce înseamnă un bun observator?
- Acuratețea în judecarea exprimărilor emoționale pozitive și negative
Mașini de învățare:
- Îmbunătățirea capacității de a scora instrumente de măsurare a personalității
- Reducerea distorsiunii
- Prezentarea de itemi de măsurarea acurată a personalității
Măsurarea personalității - Distorsiunea în răspuns. Tipuri si masuri
Tipuri:
Intenţionată
Neintenţionată
Influenţa asupra validităţii evaluării:
Mai redusă decât era de aşteptat
Eşantioane instruite să distorsioneze
Măsuri:
Scale de validitate
Scale cu format de răspuns atipic
Principiul cadrelor multiple în evaluare
Tendinţe noi în măsurarea personalităţii
- Instrumente cu alegere forţată a răspunsului
Itemi ipsativi
Item Response Theory - Introducerea „frame-of-reference” în instrucţiunile de completare/ contextualizare
„I worry about things, (at work).” - Teste de raţionament condiţional
Accent pe raţionament pentru a justifica alegeri comportamentale
Justificările sunt o expresie a caracteristicilor de personalitate - Evaluarea de moment ecologică (Ecological momentary assessment)
Metode de eşantionare a momentului
Metode de eşantionare a experienţei
Diary studies - Rapoarte ale altor persoane/observatori (Mit sau știință?)
Ce valoare predictiva au Big 5?
Unii factori de personalitate nu au o valoare predictivă => Agreabilitate (.00)
Alţi factori de personalitate au valoare predictivă scăzută:
=> Conştiinciozitate (.13)
=> Extraversiune (.08)
=> Stabilitate emoţională (.06)
=> Deschidere spre experienţe (.02)
Ce e dark tetrad?
dark triad + Sadism – fie direct, fie vicariant, violență fizică sau verbală
Instrument de masurare a dark personalities
Screening for Dark Personalities - The Short Dark Tetrad (SD4)
Personalitatea intunecata si performanta
Machiavelianism si narcisism – performanță în sarcină + (Fernández-del-Río et al., 2020)
Psihopatie + sadism – performanță în sarcină - (Fernández-del-Río et al., 2020)
Comportamente cetatenesti – mai putine pentru cei cu machiavelianism, chiar daca se pricep la managementul impresiei (Spain et al., 2014)
Comportamente contraproductive – toate 4 duc la mai mult CWB (Thibault & Kelloway, 2020)
Comportamente de incivilitate față de lider și colegi – narcisism (Thibault & Kelloway, 2020)
Performanta creativă – apare la cei cu nivele inalte de psihoticism. Cei cu nivele inalte de narcissism sunt perceputi ca si creativi (Spain et al., 2014)
Personalitatea intunecata si trainingul
Triada întunecată a fost asociată negativ cu schimbări de leadership și a moderat viteza de schimbare și de dezvoltare ca lider => indivizii cu niveluri ridicate la trăsături întunecate s-au dezvoltat mult mai încet.
Narcisismul a fost o excepție și a fost asociat pozitiv cu schimbarea în stilul de leadership, argumentându-se că narcisiștii pot avea o determinare de “a fi cei mai buni” în domeniul lor.
Personalitatea intunecata si interviul
Machiavelicii sunt mai dispuși să mintă în timpul interviurilor
Narcisiștii se auto-promovează și vorbesc foarte mult în timpul interviurilor =>
Narcisiștii sunt mai predispuși la a crea o primă imagine pozitivă despre ei atunci când intră într-un grup nou, ei reușind astfel să se autopromoveze spre poziții de
lideri. După o perioadă de timp această imagine pozitivă se dizolvă, iar indivizii narcisiști sunt văzuți de restul grupului ca fiind ostili și aroganți.
Personalitatea intunecata si leadershipul
Machiavelicii sunt eficienti în formarea de alianțe politice și în formarea unei imagini carismatice despre ei.
Într-un studiu pe 39 de președinți din SUA, evaluările machiavelismului erau pozitiv corelate cu carisma și performanța. Succesul liderilor machiavelici crește odată cu creșterea nivelului de inteligență.
CEO narcisiști influențează performanța organizațională datorită acțiunilor riscante pe care le întreprind. Organizațiile conduse de lideri narcisiști sunt mult mai fluctuante și au o performanță puțin stabilă în comparație cu organizațiile conduse de lideri mai puțin narcisiști.
Personalitatea intunecata si afectul la locul de munca (Zettler et al., 2011)
Machiavelianism = success in negociere, arata placer in procesul de negociere
Narcisism = abuzează și antagonizează partenerii de negociere, nu manifestă empatie, centrati pe sine
Psihopatie + machiavelianism = tactici “puternice” (ex. Amenințări, încercări de a manipula).
Machiavelism + narcissism = tactici “ușoare” (ingrațiere, schimbul de favoruri, compromisul).
